Les dirigeants seniors : vers de nouveaux enjeux et de nouvelles perspectives

Le mercredi 10 mai dernier, Dirigeants & Partenaires organisait dans ses locaux un échange à quatre voix pour évoquer l’emploi et la carrière des dirigeants séniors.

Dans un contexte législatif actant l’allongement de la durée d’activité, la carrière des plus de 50 ans est plus que jamais au cœur des réflexions des DRH, alors même que le taux d’activité des seniors en France est inférieur à la moyenne européenne*. Un sujet que nous avons choisi d’explorer chez Dirigeants & Partenaires avec la complicité de Pierre-Marie Argouarc’h – directeur de l’expérience collaborateur et de la transformation à la Française des jeux (FDJ), Maître Lucie Vincens, avocate associée du cabinet Actance Avocats, Anne Stephan, Managing Director chez Adeo Research et Yves Maxant, Associate Partner chez Dirigeants & Partenaires. Un échange passionnant mené avec la contribution d’une cinquantaine de DRH présents à l’événement.

Seniors, sortir des stéréotypes

La catégorie senior est parfois porteuse de stéréotypes alors qu’elle recouvre des profils variés et des situations individuelles très différentes. Ce sont des personnes avant tout très expérimentées.

Existe-t-il une définition juridique d’un collaborateur sénior ? En réalité, aucune faisant consensus, comme nous l’explique Lucie Vincens : « Il n’existe pas une notion juridique unique ou un âge à partir duquel on est senior. Les textes de lois définissent des seuils différents et les branches professionnelles peuvent avoir leur propre définition en fonction de leur problématiques ».

Pour Pierre-Marie Argouarc’h, la question de l’employabilité des séniors est posée à l’envers : « L’âge ne dit rien de la compétence, de la motivation ou de l’engagement d’une personne. Expliquer à quelqu’un de 45 ans qu’il est un « senior » est contre-productif, car ces personnes ne se perçoivent pas ainsi ». C’est pourquoi la Française des Jeux a instauré une nouvelle catégorie, les « jéniors » pour « jeunes seniors », désignant les collaborateurs âgés de 45 à 55 ans, auxquels sont dédiées des politiques RH spécifiques.

Engagement et curiosité : un état d’esprit recherché

Embaucher un dirigeant senior présente de nombreux avantages : « il est souvent très investi dans son métier et ses missions. Il est également animé par une envie de transmission. À 55 ans, un senior souhaite mettre ses talents, son expérience et son réseau au service d’une entreprise, quitte à baisser sa rémunération », constate Anne Stephan.

« Dans le cadre d’un projet de transmission, nous pouvons anticiper plus facilement le départ d’un dirigeant senior, et donc aussi la transmission de ses savoirs. Le passage de relais va se faire dans de bonnes conditions, créant ainsi une dynamique positive au sein de l’entreprise » ajoute Lucie Vincens.

« Les dirigeants seniors ne sont pas une catégorie à part. Ils doivent être accompagnés comme le reste des collaborateurs, avec des plans de carrières adaptés à leur âge et à leurs souhaits », précise Pierre-Marie Argouarc’h. « Ainsi, au-delà de leur expérience, l’enjeu est qu’ils puissent maintenir leur motivation dans le temps, continuer à progresser et à monter en compétences, afin d’acquérir des savoirs utiles à leur carrière et à leurs missions ».

L’anticipation, clé de voute des dispositifs seniors en entreprise

« Notre valeur ajoutée chez Dirigeants & Partenaires est de mettre en place un accompagnement adapté, pour aider à réfléchir sur le projet professionnel, sur la prochaine étape ». Comme le rappelle Yves Maxant : « le plus souvent en in-placement pour travailler en amont d’une mobilité interne afin qu’elle réussisse, ou en out-placement pour repositionner le dirigeant senior le mieux et le plus rapidement possible en dehors de l’entreprise. Dans le contexte d’allongement de la durée d’activité, l’in-placement a de plus en plus d’importance ».

Lucie Vincens considère d’ailleurs que « l’outplacement pourrait être considéré dans le contrat de travail, en effet lorsqu’une entreprise offre une prestation de qualité dans ce domaine, elle fait la différence et sert sa marque employeur ».

C’est un enjeu RSE, d’image et également d’engagement des jeunes générations : la façon dont on gère la fin de carrière doit les encourager à s’engager à long terme dans l’entreprise. 

Comme le précise Yves Maxant : « montrer aux collaborateurs qu’on fait bien les choses, c’est important pour les personnes concernées mais aussi pour les plus jeunes qui comprennent qu’on sera attentifs à leurs propres enjeux lorsqu’ils atteindront 50 ans. Plus les dispositifs d’évolution sont lisibles et plus le niveau d’engagement est élevé ».

Pour finir, ce qui ressort de ces partages d’expériences, c’est qu’un dirigeant sénior veut continuer à donner du sens à sa vie professionnelle, à transmettre et à se sentir utile. L’entreprise doit en prendre la mesure, agir en conséquence et l’intégrer dans ses dispositifs RH. « Aujourd’hui, les organisations attendent les lois pour agir, c’est une erreur. Notre rôle en tant que DRH est d’anticiper et de faire les choses avec et par conviction », conclut Pierre-Marie Argouarc’h.

*57,3% en France contre 63% Zone Euro (source OCDE T4 2022)