La lettre d'actualité de L'Espace Dirigeants de Juin 2016

• Livre blanc sur la fonction RH à 10 ans

• La fidélisation des millenials à l’ordre du jour des DRH

• Le taux d’arrêts de travail progresse dangereusement

• Le taux d’emploi des seniors progresse heureusement

• Baisse des prélèvements obligatoires, réforme du marché du travail, relance de l’apprentissage

• Exemples de repositionnements de cadres supérieurs par L’Espace Dirigeants

Livre blanc sur l’évolution de la fonction RH à plus ou moins 10 ans: Le groupe Orange et les cabinets Oliver Wyman et Mercer publient un livre blanc qui révèle les tendances de transformation de la fonction RH à l’horizon 2020-2025. Un livre bâti notamment sur l’interrogation de 25 DRH de groupes internationaux, de responsables universitaires et sur des enquêtes menées par Mercer auprès de 50 000 salariés environ dans le monde : Big Data, attention particulière donnée par la génération Y aux opportunités de développement personnel ou encore renforcement du lien entre leur adhésion à l’objectif final de l’entreprise et leur engagement, conduiront les DRH à devoir de plus en plus considérer les salariés comme des clients, qu’ils devront fidéliser avec une offre de services adaptée à leurs besoins ( à noter qu’en 2025, selon cette même étude, 75% des actifs seront constitués par la génération des 20-35 ans d’aujourd’hui)

La fidélisation des « millenials » est à l’ordre du jour des DRH :       une étude du cabinet Deloitte révèle que 2/3 des salariés de la génération Y disent vouloir quitter leur entreprise dans les 4 ans et près d’1/4 dans les 2 ans qui viennent. Parmi les principales raisons de leur « infidélité » on trouve l’insuffisance de prise en compte de leurs compétences en leadership, l’insuffisance de flexibilité du travail (3/4 d’entre eux aimeraient travailler de chez eux), le déséquilibre vie professionnelle-vie privée, le non-respect d’une certaine éthique et de leurs valeurs personnelles. Si, selon cette même étude, la quasi-totalité (près de 9/10) des salariés de cette génération considère que la réussite d’une entreprise se mesure certes sur ses résultats financiers, elle doit l’être aussi sur sa contribution sociale, la manière dont elle se comporte avec ses clients et celle dont elle développe les talents.

Le taux d’arrêts de travail a progressé de 18% de 2014 (2.8 %) à 2015 (3.3 %).                                                                                                                      C’est ce que révèle une enquête conduite par Réhalto OpinionWay réalisée auprès de 350 DRH et 1500 salariés qui précise que les principales raisons de cette forte progression de l’absentéisme citées par les répondants sont la trop grande charge de travail et les insuffisances managériales. 37% des salariés des salariés qui se sont « arrêtés » en 2015 déclarent l’avoir fait en raison des tensions au bureau. Cela coûterait entre 1 et 2% de la masse salariale.

Le taux d’emploi des seniors (55-64 ans) a progressé en France de 27% de 2008 (37.9%%) à 2015 (48.9 %) :                                                       une amélioration significative due notamment au recul de l’âge légal de départ en retraite, de la presque-disparition des préretraites à financement public et de l’arrêt du dispositif de dispense de recherche d’emploi. Ce taux d’emploi reste cependant inférieur de 10 points à la moyenne des pays de l’OCDE rapporte le Conseil d’Analyse Economique, la tranche d’âge 60-64 ans subissant le plus gros écart avec cette même moyenne: 20 points. 

Baisse des prélèvements obligatoires, réforme du marché du travail, relance de l’apprentissage:                                                                                c’est ce que préconise le Cercle de l’Industrie, qui regroupe les dirigeants d’une trentaine de grandes entreprises françaises de ce Secteur et présidé par Philippe Varin, pour répondre à la chute de la part de l’industrie dans le PIB, passée de 20 à 12% en 15 ans (ce qui représente environ 1 million d’emplois). Principales préconisations:

• alléger de 50 milliards d’euros les prélèvements obligatoires sur 5 ans ; réduire de 20 milliards les impôts sur la production et de 15 à 20 milliards d’euros ceux sur le capital,
• réformer le marché du travail en faisant notamment de « l’accord d’entreprise le levier décisif du dialogue social », « tout faire pour que les syndicats soient représentatifs et responsables » (le Cercle est favorable à la création d’un chèque syndical pour financer l’adhésion des salariés au syndicat de leur choix) ; remplacer CDD et CDI par un contrat de travail unique, à durée indéterminée et à droits progressifs en fonction de l’ancienneté,
• relancer l’apprentissage. 

L’Espace Dirigeants a notamment permis les repositionnements suivants:

Le Directeur Général d’une entreprise de collecte et de recyclage, autodidacte de 52 ans, devient Directeur Général d’un fabricant de produits de second œuvre bâtiment, leader européen dans son domaine.                                                              Accès au nouvel emploi : cabinet de management de transition.                     Facteurs clés de succès : avoir envisagé le management de transition comme une option possible, ce qui s’est finalement traduit par un contrat à durée indéterminée. 

Le Directeur Marché Véhicules Industriels EMEA d’un des leaders mondiaux de la peinture, de double formation Ingénieur Chimiste et ESSEC, devient à 56 ans, Directeur de la B.U. Peintures Industrielles d’un fabricant européen.         Accès au nouvel emploi : réseau relationnel                                           Facteurs clés de succès : approche complète et systématique de tous les acteurs du secteur d’activité.

Le Vice-Président Energy-Utilities d’un grand cabinet de conseil en management, Sciences-Po de 51 ans, devient Directeur du secteur Energy-Utilities au sein d’une importante SSII                                                                   Accès au nouvel emploi : réseau relationnel                                                Facteur clé de succès : avoir identifié un secteur où son capital d’expérience commerciale pouvait être intégralement transféré.