Les “Nouvelles” exigences des salariés
Gaël Chatelain-Berry
Conférencier, Écrivain (15 livres), Chroniqueur, Podcasteur et créateur du concept du management bienveillant.
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Eh oui, le monde a changé depuis la pandémie. Et cette réalité, ajoutée à celle de la baisse du chômage sur un certain nombre de catégories de salarié fais que les salariés ont de nouvelles exigences. Aucun salarié n’entendra aujourd’hui cette phrase tellement entendue par ma génération (la X) : « dis donc, si tu n’es pas content », il y en a 10 qui veulent ton boulot », alors qu’il pourra dire « dis-donc, si tu ne changes pas, il y a 10 entreprises qui veulent me recruter ».
Oui, le rapport de force employeur / employé a changé et si, pendant des années, le balancier penchait du côté des entreprises, il a basculé de façon radicale du côté des salariés et il faudra un certain temps avant qu’il ne revienne au milieu. Et ce basculement implique, plus que jamais, de la part des entreprises d’être à l’écoute des nouvelles exigences des salariés qui s’ajoutent à celles qui existaient déjà avant, comme le salaire par exemple.
J'en ai dénombré 5 principales.
1. Être écouté
Cela semble trivial, mais les salariés souhaitent être écouté. Trivial, oui, mais loin d’être toujours fait de façon qualitative et, surtout, que de cette écoute vienne des actes concrets.
La libération de la parole est quelque chose qui doit être initié par les managers avant toute chose afin qu’elle soit efficace. Pas de sujet tabou, c’est le principe. Cela ne signifie en aucune manière que le manager devra dire « oui » à tout, bien entendu, mais qu’il doit tout écouter et donner des réponses, quitte à ce que ces dernières soient négatives.
Mais par exemple, ouvrir au sein de chaque équipe une discussion sur l’hyper-connexion et la définition de règles communes me semble assez fondamental et urgent si ce n’est pas encore fait. Se mettre d’accord sur des horaires/jours interdits pour envoyer des emails, sur la durée maximale d’une réunion ou sur une gestion des projets par objectif… la liste des sujets à aborder est longue et, croyez-moi, les salariés attendent des réponses de leur manager sur tous ces points.
2. Être autonome
Le télétravail a amplifié chez certain manager une tendance déjà présente avant l’avènement du télétravail : le manque de confiance en son équipe. Le micro-management (management qui consiste à vérifier tout ce que fait son équipe, dans les moindres détails) est malheureusement de plus en plus présent.
Eh oui, à distance, la tentation est grande de vouloir savoir si son collaborateur ou sa collaboratrice travaille vraiment. Le niveau de confiance envers son équipe a plutôt eu tendance à baisser ces derniers mois du fait du télétravail… et cela est très vexant pour elle. Le pire exemple ? Pendant le premier confinement, un manager qui a exigé de son équipe d’allumer non-stop leur caméra de 8.30 du matin à 18.30 histoire de faire, selon ses termes « comme si on était ensemble au bureau ».
L’une des bonnes choses en étant en télétravail, c’est justement d’être autonome, de s’organiser comme on le souhaite sans que son manager puisse dire quoi que ce soit. Nous sommes toutes et tous payés pour réaliser des tâches, pas pour faire ou respecter des horaires… il serait temps que tous les managers le comprennent.
Mais autonomie ne veut pas dire autarcie ! Si un manager demande qu’une tache soit réalisée d’ici à demain midi (management par objectif), c’est la seule chose qui compte… peu importe si son collaborateur ou sa collaboratrice travaille de 8 heures à midi et se remet à son travail à 16 heures… la seule chose qui compte, c’est que le dossier soit remis en temps et en heure, non ?
“L'exigence n'a pas de raison d'être, elle est au-dessus de toutes les raisons.” Miguel de Unamuno
3. Être reconnu
Nous sommes très, très forts pour faire du feedback négatif. Quand quelque chose n’est pas bien fait, généralement, c’est dit, et c’est normal, si tant est que le manager explique comment faire pour s’améliorer !
Mais quid du feedback positif, quand quelque chose est bien fait ? Trop souvent, celui-ci est oublié parce que l’on considère qu’après tout, c’est juste normal de bien faire son travail. Ce n’est pas faux… mais tout être humain a besoin d’être reconnu dans ses qualités, et pas uniquement dans ses défauts. D’ailleurs, tandis que nos enfants subissent encore et toujours le stylo rouge sur leurs copies afin de bien montrer ce qu’ils font de mal, d’autres pays utilisent le stylo vert pour mettre en avant ce qu’ils font de bien. L’impact psychologique n’est pas tout à fait le même comme vous vous en doutez.
Sans reconnaissance, pas de motivation. Sans motivation… c’est la démission qui guette !
4. Être chouchouté
Eh oui, quand un salarié sait qu’il pourra trouver sans problème un autre poste ailleurs, il devient exigeant, très exigeant ; en tout. Que ce soit pour son bien-être physique ou psychologique, mais également financier.
Avoir un équipement de qualité, adapté à la personne (unique) que je suis est indispensable. Un exemple ? Imaginer qu’une même chaise peut convenir à quelqu’un qui pèse 60Kg et à une autre qui en fait le double, c’est faire une erreur, tout comme imaginer que l’on peut travailler sur un ordinateur portable sans écran additionnel sans s’abimer les yeux et avoir des maux de cou et de tête.
Bien sûr, surtout actuellement, la question du pouvoir d’achat est centrale. Alors bien entendu, il n’est pas possible d’augmenter les salaires de tout le monde… mais pourquoi ne pas envisager d’augmenter la valeur des tickets restaurant des salariés, mesure qui est défiscalisée, ou offrir des bons carburant ?
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Oui, tout cela a un cout, bien entendu… mais quel est le cout d’une démission ? Nettement supérieur, c’est certain !
5. Trouver du sens
C’est l’une des demandes la plus pressante des salariés : trouver du sens dans leur travail. Trouver du sens, c’est avoir le sentiment que son travail est utile afin d’en retirer une vraie fierté. Bien entendu, cela peut-être le manager qui en parle avec chaque membre de son équipe afin que chaque personne comprenne à quel point il/elle est fondamental dans l’entreprise, quel que soit son niveau hiérarchique, mais ce n’est pas suffisant.
Idéalement, c’est l’entreprise dans sa globalité qui doit donner l’opportunité à chaque personne de trouver un sens à son travail. Par exemple, en donnant du temps rémunéré pour que chaque salarié puisse s’engager dans une association de son choix, ou développer des actions caritatives dans lesquelles les salariés peuvent s’engager. Je pense à ce laboratoire pharmaceutique animal qui a lancé une grande opération pour soigner gratuitement les animaux domestiques des SDF.
Trouver du sens, c’est avoir une raison de travailler qui dépasse le simple fait de toucher un salaire ou de faire son métier… probablement la tache la moins simple car il n’existe pas de recette toute faite !
CONCLUSION
Est-il plus difficile de gérer des équipes aujourd’hui qu’il y a 30 ans ? Oui, sans aucun doute possible et cela ne va pas s’arranger. Si de plus en plus de salariés démissionnent, s’il est de plus en plus difficile de recruter, c’est parce que les salariés ne sont plus prêts à accepter tout et n’importe quoi pour travailler. Comme je le décrivais dans mon article La pyramide de Maslow appliquée au monde de l'entreprise, les salariés sont pour beaucoup tout en haut de la pyramide alors qu’il y a quelques années, un simple salaire suffisait pour les recruter et les fidéliser.
Faut-il le regretter ? Si vous avez des enfants, vous comprendrez que ce monde est autrement plus souhaitable pour eux que celui où le chômage de masse a poussé des salariés à accepter tout et n’importe quoi pour garder leur emploi… jusqu’à la vague de suicides que nous avons connu en 2008.
Réjouissons-nous de ces nouvelles demandes, même si celles-ci imposent un certain nombre de transformation. Mais avec de la formation, tout cela est finalement assez simple. Mais aujourd'hui, vous, êtes-vous motivé.e par votre travail ? Pour le savoir, vous pouvez faire ce test.
DCS commissioning engineer at GE Energy available for new Role [Mail to: sellamimokaddem1@yahoo.fr ]
2 ansMalheureusement cet état de fait n'est pas applicable dans toutes les régions du monde et la fameuse phrase citée dans cette article:" « dis donc, si tu n’es pas content », il y en a 10 qui veulent ton boulot » et toujours présente Gaël! Merci pour cet article très intéressant!
Auteure, écrivaine et créatrice de Nadune™
2 ansJe ne suis pas d'accord avec vous. Ces besoins sont des besoins de l'enfant en chacun de nous qu'il nous appartient de choyer nous même. Ce n'est pas à l'entreprise de faire du reparantage qui relève du travail thérapeutique.
Directrice des Ressources Humaines chez TRAVAUX PUBLICS DU BLAVET
2 ansArticle plein de bons sens et tellement évident ! Merci Gaël Chatelain-Berry
Conférencière, formatrice agréée et coach - Soft Skills - Équité, diversité et inclusion | Auteure
2 ansExcellent résumé de la situation Gaël Chatelain-Berry. Le 5e point le SENS est celui que je rencontre souvent en parlant avec des employés. Écouter, Être chouchouté et reconnu aident un peu quand le SENS n’y ait pas cependant pas suffisant pour certains qui décident de partir. Et si l’entreprise faisait ressortir le SENS de travailler pour elle et qu’autour elle bâtissait le reste avec l’expérience employé?
Sociologue Ph D. | Directrice Associée Co.devenir | Change Practitioner & Exec Coach
2 ansUn vrai nouveau challenge pour les DRH et les entreprises. D'autant plus vrai pour les "grosses structures" qui ont certes l'avantage d'une forme de sécurité mais sont concurrencées (aux yeux des plus jeunes générations) par les start-ups et autres petites organisations plus agiles et plus responsabilisantes, même si moins sécuritaires !