Les Soft Kills dans un contexte de recrutement

Le terme de soft kills est apparu récemment dans la communication française.

Sans en contester l’utilité ou pas de l’emploi de ce terme et ses significations, on peut légitimement se poser des questions. Et la première qui vient à l’esprit est pourquoi il apparaît dans le langage et la bouche de beaucoup^.

Focalisons-nous sur l’usage de cette idée dans un contexte de recrutement !

La définition de Soft Kills ne me semble pas unanime et chacun en multiplie les interprétations.

Nous n’allons pas participer à cette communauté, cela n’aurait pas de sens. D’autant plus que la notion même de Soft Kills semble être une abstraction.

Posons-nous les bonnes questions :

Un contexte de recrutement est avant tout une mise en relation d’une personne avec une organisation et un management.

S’intéresser aux « Soft Kills » du candidat reporte la responsabilité du succès ou de l’échec sur celui-ci.

N’avons-nous pas là un dénis de responsabilité ? Prenons un exemple provocateur, n’est-ce pas identique de demander à un nouveau-né à sa naissance, de s’adapter à ses parents plutôt que l’inverse.

Je ne sais pas ce que vous en pensez mais mon impression est que c’est beaucoup demandé au candidat :

• Vivre le changement
• Être adaptable
• Être flexible pour rentrer dans le moule qu’on lui impose
• Être efficace rapidement
• Avoir du résultat et être rentable dans les plus brefs délais.
• Et de préférence, moins nous avons à lui apprendre, mieux cela vaut …

Nous pouvons constater que ces critères sont plutôt subjectifs et évalués par anticipation. Cette démonstration montre la déresponsabilisation de l’organisation qui reporte la charge du changement et de l’adaptabilité à la personne recrutée.

Dans les faits, les organisations se bordent de tous les cotés en faisant des tests pour évaluer à droite et à gauche les candidats, comme si elles n’avaient aucune confiance dans leur simple jugement. (CF un article publié en 2017)

Il est bon de rappeler que 33% des recrutements en CDI en France ne terminent pas la 1ère année et que 50% des recrutés imagine réellement quitter leur job pendant les périodes d’essais. A chaque fois, la responsabilité de l’organisation est totalement engagée.

Des deux protagonistes, le plus fragile est facile à désigner. N’est ce pas la loi du plus fort ?

Changeons les choses et modifions notre angle de vue.

Au lieu de faire entrer un cube dans un cylindre, adoptons une attitude de flexibilité pour maximiser les chances du nouveau collaborateur.

S’intéresser aux Soft Kills de l’organisation et du management me semble plus important que de s’intéresser à celles du candidat.

Un recrutement n’a pas pour objectif de trouver le candidat idéal même si cela arrive. Et dans ce cas, la réussite du recrutement n’est pas basée sur cette adéquation mais sur l’adaptabilité des deux acteurs, management et recruté. Chacun a fait un pas vers l’autre.

Le recrutement a pour objectif de trouver le candidat qui réussira et non pas celui qui saura s’adapter aux diktats de l’organisation et entrer dans les charentaises du poste. Dans le cas contraire, deux conséquences ravageuses :

• Une adaptation forcée du candidat dont la motivation migre d’une motivation de qualité à une motivation introjectée ("il faut que je le fasse") qui épuise et génère rapidement le désengagement.
• A l’extrême, on retrouve souvent un diagnostic de Burn Out ou voir Bore out (ennui)

Intégration et accompagnement à la prise de poste

Quoi que l’on dise, au lieu de s’intéresser aux soft kills, créons les conditions d’un accueil de qualité, d’un accompagnement du nouveau collaborateur pour l’aider à prendre confiance, lui donner un rythme respectant ses besoins fondamentaux et aidons-le à éclore dans son job.

C’est la seule véritable solution à la réussite.

Le prix à payer n’est pas cher au regard du prix d’un recrutement raté. Je vous laisse lire les différentes études sur le sujet.

En conclusion, donc intéressons-nous aux soft kills de l’organisation plutôt qu’à celles du candidat.

Bertrand LAINE - CEO Quattro RH