L’importance des ressources humaines en 2020

Afin de comprendre l’importance des ressources humaines et une vision efficiente des années à venir, une bonne compréhension des attentes des différentes générations présentes dans l’entreprise est impérative.

Si les générations Z, Y, X ont des attentes communes (une rétribution prévisible, une mission qui a du sens, un traitement digne, une progression au sein de l’entreprise), qui permettent de créer une passerelle entre les générations de salariés, il faut cependant connaître leurs différences essentielles, pour permettre une nouvelle vision du RH, éclairée par une bonne connaissance de ces nouveaux profils d’employés.

En 2020, les « millenials », la génération Y (20 – 39 ans) représenteront 50 % des salariés dans l’entreprise, 75 % en 2025. Il faut donc bien cerner leurs attentes.

Ce constat place les ressources humaines au cœur de la bonne santé des entreprises dans les années qui viennent.

La mission des RH doit se réinventer, car elle est essentielle pour un avenir pérenne des entreprises.

L’aspect numéro 1 de ce renouveau est d’assurer le sens commun et l’engagement des employés. Pour se faire, le RH doit permettre aux collaborateurs de se retrouver autour d’une « raison d’être » portant sur le bénéfice du client et la place, le rôle de l’entreprise dans son écosystème, et plus largement, vis-à-vis des enjeux de société.

Pour fédérer autour de cette « raison d’être », le RH peut adapter ou créer un référentiel de valeurs. Cet outil peut prendre des formes différentes ou innovantes. Il ne s’agirait pas de prendre le modèle de référentiel d’une entreprise pour l’appliquer à une autre. Chaque entité a ses particularités, et doit établir son propre référentiel de valeurs. Appliquer des valeurs qui ne seraient pas liées à l’histoire et à la vie de l’entreprise serait contre-productif. Un exemple assez simple : imaginez appliquer les valeurs d’une entreprise américaine à une entreprise française. Les cultures sont complètement différentes, et c’est encore plus flagrant dans la « culture d’entreprise » de ces deux pays.

En mettant un référentiel de valeurs en place, l’entreprise devra prévoir des modes d’évaluations. Beaucoup trop d’entreprises ont des valeurs « écrites », mais sont loin de les incarner dans le réel.

Les RH adoptent alors un rôle fédérateur. Lier tous les acteurs de l’entreprise deviendrait alors sa prérogative régalienne.

L’aspect numéro 2 de ce renouveau est l’abandon total du « one size fits all ». Il est fini le temps où l’on proposait des formations identiques à tous les salariés. La transformation du monde du travail et des métiers oblige le RH à proposer aux employés de développer de nouvelles compétences et de les mettre à jour régulièrement. Un seul mot d’ordre : des formations sur mesure adaptées au besoin de chacun.

Le RH doit alors adopter une écoute plus segmentée pour comprendre les attentes et les motivations de chacun. Il devra cerner les différentes spécificités des univers sociaux qui cohabitent au sein de l’entreprise. La personnalisation prendra donc une place de plus en plus importante dans la politique RH mise en place. L’approche RH devra être modulable, et répondre aux aspirations et besoins de chaque employé. Les informations collectées par le RH deviennent alors essentielles pour la personnalisation des propositions l’attention des employés. Il pourra s’appuyer sur le « big data » afin d’approfondir et d’évaluer l’impact de leur action.

Les RH adoptent alors le rôle d’analyste. Connaître les performances et les impacts de ces choix deviendrait alors une deuxième prérogative essentielle.

Passons à l’aspect numéro 3 de ce renouveau, le développement personnel des employés et l’éloignement des vieux parcours… En effet, l’emploi ne sera plus le pilier de la politique RH, il laisse sa place à la compétence, nouvelle clé de voûte de l’employabilité des salariés. Le RH va donc devoir relever plusieurs défis, 5 plus précisément :

1.        Connaître les compétences de chaque salarié en temps réel (mise en place du « big data »).

2.       Création de « pools » de compétences regroupant les ressources internes et externes.

3.       Encourager les nouvelles formes de mobilités

4.       Renouveler complètement la formation, en favorisant de développement des compétences tout au long de sa carrière (mentoring, coaching…)

5.       Analyser le parcours de chaque salarié afin de maintenir le lien de confiance et d’échange entre lui-même et son entreprise.

Les RH adoptent alors le rôle de gardien des forces vives des salariés. Ils leur appartiennent de connaître et de développer les compétences de chacun, socle de la confiance entre l’employé et l’entreprise.

Pour le 4ème aspect de ce renouveau du RH, il faudra prendre en compte la mise en place de modes de travail plus agiles et ouverts. En effet, aujourd’hui, cet aspect est très peu pris en compte par les RH, car elles sont culturellement assez éloignées de ce qu’elles ont l’habitude de rencontrer. Elles devront évoluer vers des modèles qui sortent des schémas habituels ; développer de nouvelles compétences en termes de transformation des modèles actuels. Il faudra par exemple, mettre en place des conditions de travail plus flexibles, mixant plusieurs formes de contrat (CDI, CDD, free-lance…), tout en équilibrant les impératifs clients et les souhaits de flexibilité du salarié.

Les ressources humaines devront alors tester de nouveaux modes de management : Un management de la mission, plutôt qu’un management de l’emploi. Le stade ultime de ce point serait alors une organisation sans hiérarchie dans les services, qui favoriserait la collaboration, la transversalité, l’adaptabilité et la fluidité au sein de la structure. La France est très en retard sur ce point, le basculement vers l’agile nécessite une plus grande mixité des équipes et une plus grande responsabilité pour les chefs de projet.

Les RH adoptent alors le rôle d’innovateur. Ces changements représentent un challenge majeur pour les ressources humaines qui devront recruter des équipes capables de mener ce chantier de grande ampleur.

Pour le dernier aspect, le 5ème, le RH devra développer un nouveau modèle de leadership des managers. Il devra en constituer la «colonne vertébrale» de ce nouveau leadership. Les nouveaux leaders devront être identifiés précisément pour :

1.        Participer à la «raison d’être» de l’entreprise, partagée par l’ensemble des employés.

2.       Veiller à sa place par rapport aux enjeux sociaux et garantir sa réputation auprès des différents partenaires.

3.       S’affranchir des normes actuelles, traditionnelles. Être innovant.

4.       Motiver les équipes, des plus engagés ou plus fragiles des employés.

Ce volet est de taille inédite et pour y arriver, la méthode compte autant que la cible visée. Chaque manager doit prendre la mesure des changements qui doivent s’opérer, et la transformation qu’il est nécessaire de réaliser. Il doit également favoriser une dynamique collective portée par les employés les plus engagés, qu’ils soient Z, Y, X. Enfin, il doit être un acteur en mouvement de ces changements et s’interroger périodiquement sur l’efficacité des dispositifs mis en place.

Les RH adoptent alors le rôle de créateur de ce nouveau leadership. Il est également acteur de ce changement d’importance aux changements en évaluant la porter de ceux-ci.

En adoptant tour à tour, des rôles allant de celui de fédérateur à celui d’innovateur et de créateur, les ressources humaines confirment leur place prépondérante dans l’entreprise en 2020.

Les ressources humaines qui seront capables de comprendre les mutations du travail et les nouveaux besoins de l’entreprise feront la différence dans la nouvelle donne de l’entreprise et joueront un rôle clé dans la mise en place des stratégies à venir.