Management hiérarchique, collaboratif, participatif ? Pourquoi ? Comment ?
Pascale Bringer
Coach professionnel accrédité en entreprise ⎮ Atteignez vos objectifs par la performance et la cohésion de vos équipes
Aujourd’hui, bon nombre de chefs d’entreprise se posent ces questions ; au-delà de l’effet de mode, ou de l’influence de la Responsabilité sociétale des entreprises, faut-il changer d’organisation managériale ? Comment, et jusqu’à quel point ?
En premier lieu, voici une version parmi les définitions qu’on peut trouver :
· Management hiérarchique : « j’ai une idée, je prends une décision en toute souveraineté »
· Management collaboratif : « j’ai une idée, je vous l’expose, vous exprimez votre opinion, j’en tiens compte, ou pas »
· Management participatif : « nous avons des idées, nous décidons ensemble dans un cadre pré-défini »
Faut-il changer d’organisation managériale ? Comment, et jusqu’à quel point ?
Les Dirigeants nous posent fréquemment cette question ; or, c’est eux qui détiennent la réponse.
La feinte la plus fréquente est de dire : « Je ne pense pas que mes équipes soient prêtes… », mais c’est un leurre.
C’est au Chef d’entreprise de savoir, en son for intérieur, s’il est prêt à opérer un changement de cette nature, à partager la Décision, à accepter le challenge. En général, s’il se pose la question, c’est qu’il est prêt à faire un bout de changement. Mais jusqu’où aller ?
Il n’existe pas de réponse standard à cette question, toute situation d’entreprise est différente, les valeurs sont différentes, enfin, les individus qui la composent sont différents. Il faudra donc adapter à chaque cas, et non pas opérer un changement du Tout-hiérarchique au Tout-participatif.
Il conviendra alors de se poser les bonnes questions : pourquoi le Chef d’entreprise ressent-il le besoin de changer ?
· Pour une cause exogène : il est lassé de son propre Management, a vu les méthodes déployées dans d’autres entreprises, souhaite moderniser son Management pour aller de l’avant, donner un nouveau souffle, redynamiser,…
· Pour une cause endogène : des faits internes à sa structure sont des éléments d’alerte, turnover important, absentéisme, insatisfaction des équipes, … qu’il ne peut ignorer ; il s’agit alors d’assurer la continuité dans la sérénité
Quoi qu’il en soit, la nature du changement à opérer, et son amplitude, seront fonction de chaque cas particulier. Le Dirigeant devra pouvoir prendre du recul pour analyser sa façon de Manager, de prendre des décisions, de les communiquer ; il devra ensuite confronter son analyse à un œil impartial, et de confiance, capable de le renvoyer à sa réalité s’il le faut.
Ce n’est qu’alors qu’il pourra déterminer s’il doit opérer des changements dans son style de Management, et « ajuster » celui-ci, pour permettre à son entreprise de se développer de façon dynamique, avec des équipes motivées et qui le suivront.
La seule chose à garder en tête est qu’il n’y a pas vraiment de bonou de mauvais Management, mais plutôt un Management optimal pour chaque Chef d’entreprise, en fonction de sa personnalité et du contexte de l’entreprise.
Une seule certitude, corroborée par l’expérience : pour opérer cette analyse, le Dirigeant devra apprendre à « lâcher prise », à prendre du recul. Dans cette phase, un Accompagnement, un œil extérieur, sont toujours bénéfiques.
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