Offrez du feedback à vos équipiers !

Evolution managériale ou simple application de règles de « bon sens » ? Peu importe, tout le monde parle du feedback ! C’est une évidence, il faut offrir du feedback à vos équipiers. J’emploie volontairement le verbe « offrir » car si le feedback est bien fait, c’est un véritable cadeau pour tout le monde : l’employé, le manager et l’entreprise au final ! C’est donc sur ce point précis qu’il faut insister : qu’est-ce qu’un bon feedback ? Que peut-on dire ? Que doit-on dire ? Comment ? Voici quelques éléments de réponses qui pourront peut-être guider votre réflexion…

Concernant le feedback, comme pour tout échange entre deux personnes, la forme compte autant que le fond ! Je vous passe les règles propres à tout entretien sur l’attitude chaleureuse et bienveillante à adopter : il est évident que l’on ne démarre pas un feedback en omettant les codes de bienséance (saluer, s’enquérir de la bonne santé de la personne, …) qui habitent les personnes polies et respectueuses dont vous faite bien entendu partie ! Mais, si vous décidez de pratiquer le feedback avec votre équipe, quelques autres règles simples doivent tout de même s’appliquer pour que le message puisse passer dans les meilleures conditions :

- Placez-vous dans un bureau fermé pour ménager la confidentialité des propos. Il n’y a rien de plus gênant que de recevoir un feedback de son chef (bon ou mauvais) devant une assemblée de personnes…

- Soyez totalement dédié à ce moment de partage : téléphone coupé, attitude tournée vers l’autre, concentré sur vos propos.

- Prévoyez plusieurs moments dans l’année pour faire du feedback à chacun de vos équipiers. En effet, le feedback est d’autant plus bénéfique et efficace s’il est pratiqué fréquemment (je préconise une fréquence mensuelle, mais cela peut aussi dépendre de l’activité et de l’organisation en place). Cela permettra ainsi de constater l’évolution de vos équipiers d’un rendez-vous à l’autre et instaurer un certain rituel qui participera aussi à construire de la confiance entre vous et votre équipe. En effet, donner du feedback seulement une fois par an (lors de du bilan annuel par exemple) génèrera un « effet tunnel » chez l’employé qui n’aura pas eu la chance et les leviers pour s’améliorer et engendrera chez lui une grande frustration…

- Formalisez vos feedbacks par écrit et partagez-les avec l’équipier concerné. Ce point est, à mon sens, essentiel ! En effet, cela permettra à votre équipier de revenir par la suite sur les messages passés durant l’entretien. De plus, cela vous permettra d’avoir une trace qui facilitera le suivi de l’évolution de votre équipier et qui permettra de donner du sens concret à l’entretien de bilan de fin d’année qui sera ni plus ni moins qu’une synthèse des feedbacks prodigués durant les douze mois précédents.

En synthèse : un entretien dédié au feedback, dans un lieu isolé et des feedbacks fréquents et tracés par écrit. Voilà pour la forme ! Et le fond dans tout ça ? Que dit-on à notre équipier ? La réponse est assez simple, quoique parfois difficile à mettre en œuvre pour certains managers : on doit tout dire tant que cela est factuel !

Concrètement, cela veut déjà dire que l’on ne doit négliger ni le positif ni le négatif. Certains managers (est-ce plutôt propre aux Français ?) ont du mal à dire ce qui va bien ! Ils voient constamment « le verre à moitié vide » et ne fournissent à leurs équipiers que des insatisfactions, des points d’amélioration et des retours négatifs. Leur devise : « Pourquoi dire ce qui va bien, puisque ça va bien ? ». Or, ne négligez jamais l’effet d’un feedback positif sur la motivation de votre équipier ! Remerciez-le pour un travail bien fait ! Félicitez-le pour un délai tenu ! Encouragez-le pour un progrès constaté ! Bref, gardez-le motivé ! Le feedback négatif a aussi son importance bien entendu, mais il doit intervenir pour un seul et unique but : faire progresser votre équipier. Il doit donc impérativement être chargé de bienveillance et de conseil avec des objectifs clairs d’amélioration à atteindre (sur des situations à venir par exemple).

La règle d’or : soyez factuel ! Mettez de côté vos préjugés, vos jugements et vos estimations hasardeuses. Un feedback positif non factuel pourra engendrer de la méfiance chez votre équipier qui ne comprendra peut-être pas pourquoi il reçoit tant de louanges (on voit le mal partout je vous dis !). De même, un feedback négatif non factuel sera complètement destructeur car perçu comme une injustice infondée. Pour être factuel, rien de tel que de donner des exemples, même un seul ! Et, pour être capable de donner des exemples concrets, il faut être proche de son équipe et du terrain. Donc, soyez constamment à l’écoute de votre équipe et préparer vos feedbacks pour les illustrer le plus possible d’exemples concrets. Bon feedback à tous ! 

                                                                                                          Julien VALLONE