Pourquoi le management package ne suffit pas ?

« Pourtant il avait fortement négocié le management package… » nous dit cet associé d’un fonds reconnu de la place, désabusé par le départ prématuré d’un cadre dirigeant clé (directeur commercial) d’une de ses participations. Avant même que la sécurité juridique et fiscale du management package soit remise en question, nous avons souvent eu ce type de discussion avec des investisseurs. Réfléchir aux motivations d’un dirigeant est un facteur clé de réussite d’un deal dans le temps, au moment de l’entrée au capital comme à la sortie ! Ne pas avoir ces éléments de compréhension revient à piloter à l’aveugle.

Il est réducteur d’imaginer que la principale motivation d’un manager, voire la seule, est l’argent. Vous-même, ce que vous avez fait de mieux dans votre vie professionnelle, l’avez-vous fait pour une prime ? Celles de vos réussites qui vous ont procuré les plus profondes et durables satisfactions étaient-elles liées à un avantage financier ? Celles qui vous ont motivé à progresser étaient-elles assujetties à une récompense pécuniaire ?

S’il est important d’aligner les intérêts entre les dirigeants et les actionnaires, le piège est de projeter son idéal sur l’autre : il faut comprendre l’autre et identifier les leviers qui le font agir et avancer… et l’argent est rarement le premier et le seul levier. Comme le dit Claude Lévy-Leboyer (2006) « il n'y a pas de recette universelle pour motiver, l'efficacité des stratégies motivationnelles mises en place dépend de caractéristiques complexes concernant les individus, les organisations, tout autant que l'environnement économique, technologique et culturel ».

Pour faire simple, nous ne retiendrons ici que quelques leviers simples de motivation. Leur analyse dans une situation donnée (environnement d’un deal) et pour un individu donné, est un exercice complexe qui nécessite un réel savoir-faire.

Si vous vous êtes déjà demandé, avant de vous lancer dans une opération que ce soit un MBI, une opération de Capital Développement ou un OBO, « A quoi marche-il ? », les réponses sont probablement dans cette liste : Argent / Carrière / Développement personnel / Esprit de compétition / Prestige / Reconnaissance / Pouvoir / Engagement / Goût du challenge / Autonomie / Liberté / Impact sociétal / Aventure humaine / Plaisir / Sens du défi / Nouveauté / Innovation / Pérennité de l’entreprise (cas des entreprises familiales)…

Identifier en amont ces schémas motivationnels permet d’agir, dans les phases de négociation tout comme dans la vie de la participation, sur les leviers les plus efficaces. C’est se donner les moyens d’influencer positivement sur la relation avec le management, dans la durée.