Pourquoi nous devrions être davantage vigilants sur l’anticipation du reclassement pour inaptitude sur les postes à pénibilités ?
Le reclassement pour inaptitude : De quoi parle-t-on ?
Nous parlons d’inaptitude au travail lorsque :
A la suite de l’inaptitude du collaborateur, prononcée par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de rechercher un nouvel emploi que le collaborateur sera en mesure d’occuper.
Pendant la recherche, l’employeur doit suivre les conclusions écrites et les indications données par le médecin du travail.
Quel rapport avec les postes à pénibilités ?
La pénibilité au travail se définit comme une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du collaborateur.
Les risques professionnels et l’inaptitude au travail touchent davantage les ouvriers, qui ont une espérance de vie inférieure aux cadres, preuve des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du collaborateur.
En moyenne, l’homme cadre peut prétendre vivre sept ans de plus que l’homme ouvrier et la femme cadre peut espérer vivre trois ans de plus que la femme ouvrier.
Les conditions et les durées de travail très différentes entre les deux catégories socio-professionnelles sont les raisons principales de ce phénomène mais nous pouvons également souligner que l’attention portée au corps, la qualité de l’alimentation et du mode de vie, la qualité et l’accessibilité des soins peuvent accentuer cette différence.
Quels sont les enjeux de ce sujet ?
D’abord, il est évident que le reclassement pour inaptitude marque un point de non-retour dans le maintien de l’emploi actuel du collaborateur, lié à une souffrance qui ne peut plus être supportée.
Par ailleurs, pour la plus part d’entre nous, nous exerçons une profession en tant que devoir et cela détermine notre statut social. Le collaborateur inapte n’arrive donc plus à s’identifier et à se positionner au sein de la société.
C’est pour cette raison que la reconstruction sociale est essentielle mais elle peut être d’autant plus difficile lorsque le doute subsiste : « Va-t-on réussir à me reclasser ? Vais-je devoir chercher un nouvel emploi ailleurs ? ».
La gestion de l’inaptitude est affaire de groupe lorsqu’elle entraine des modifications de la répartition du travail au sein d’un service :
Si l’inaptitude est en lien avec la vie professionnelle du collaborateur, l’impact peut être aussi psychologique pour ses collègues et l’inquiétude peut faire surface au sein du service.
Même si la diversité des causes et des conséquences de ce phénomène empêche une connaissance précise du poids économique que cela peut engendrer, cela est forcément un processus onéreux pour l’employeur.
Ces situations d’inaptitude trop diverses empêche l’employeur de créer une procédure de reclassement de manière automatique. En plus d'être un échec, cela est perçu comme une mission complexe par les employeurs.
C’est pour cela que j’ai souhaité mettre en lumière cette partie des Ressources Humaines trop peu abordée par les étudiants.
Pour plus d’informations, n'hésitez pas à vous rendre sur les trois sites suivants :
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Why should we be more vigilant about anticipating the reclassification for incapacity on positions with hardship?
Reclassification for incapacity: What are we talking about?
We refer to unfitness to work when:
Following the incapacity of the employee, pronounced by the occupational physician, the employer is obliged to seek a new job which the employee will be able to occupy.
During the search, the employer must follow the written conclusions and instructions given by the occupational physician.
What does that have to do with hardship jobs?
Hard work is defined as a worker’s exposure to one or more occupational risk factors linked to marked physical constraints, an aggressive physical environment or to certain working rhythms, which may leave lasting traces, identifiable and irreversible on the employee’s health.
Occupational risks and unfitness to work are more likely to affect workers, who have a lower life expectancy than managers, proof of lasting, identifiable and irreversible traces on the employee’s health.
On average, male managers can claim to live seven years longer than male workers and female managers can expect to live three years longer than female workers.
The very different working conditions and working hours between the two socio-professional categories are the main reasons for this phenomenon but we can also emphasize that the attention paid to the body, the quality of the diet and the way of life, quality and accessibility of care can accentuate this difference.
What are the stakes of this subject?
First, it is obvious that the reclassification for incapacity marks a point of no return in the maintenance of the employee’s current job, linked to a suffering that can no longer be borne.
Moreover, for most of us, we exercise a profession as a duty and this determines our social status. The unfit employee can no longer identify and position himself within the company.
It is for this reason that social reconstruction is essential but it can be all the more difficult when the doubt remains: Will they succeed in reclassifying me? Am I going to have to look elsewhere for a new job?”
Managing incapacity is a group affair when it leads to changes in the division of work within a department:
If the inability is related to the employee’s professional life, the impact can also be psychological for his colleagues and anxiety can surface within the department.
Even if the diversity of causes and consequences of this phenomenon prevents a precise knowledge of the economic weight that this can generate, it is necessarily a costly process for the employer.
These situations of over-variety incapacity prevent the employer from creating a reclassification procedure automatically. In addition to being a failure, this is seen as a complex mission by employers.
That is why I wanted to shed light on this part of Human Resources that is too little addressed by students.
For more information, please visit the following three sites: