Pourquoi s’opposer au coaching ?

Et si le prix à GAGNER était, tant pour votre #équipe que pour vous-même une performance améliorée, associée à davantage de communication et d’efficacité.

Force est de constater que les entreprises en croissance prennent conscience de l’importance pour les managers d’obtenir des résultats de leurs collaborateurs et que les systèmes d’évaluation de performance de ces managers sont dorénavant orientés dans ce sens.

En effet, des objectifs de développement personnel tant en termes de leadership que de #coaching sont mis en place au même niveau que les objectifs de vente ou de réduction des coûts.

Le manager-coach du XXIe siècle prend de plus en plus conscience de l’intérêt de se concentrer sur le faire-faire plutôt qu’uniquement sur le faire. Les responsables de vente délèguent leurs équipes sur le terrain afin que les ventes soient réalisées non plus par eux-mêmes comme précédemment mais bien par leurs vendeurs. Par cela, ils obtiennent non seulement plus de résultat mais aussi davantage de temps leur permettant de déléguer tant en termes de connaissances que de processus. Le #manager-coach n’est plus le seul à savoir et à pouvoir décider. Par le coaching, il rend ses collaborateurs plus motivés et plus responsables de leurs propres tâches. Lorsqu’un problème survient, les collaborateurs dont les compétences et l’autonomie ont été développées peuvent proposer des solutions en phase avec la réalité et les besoins de l’entreprise et de ses clients. Ceci amène davantage de disponibilité pour le coaching et renforce les capacités de chacun tout en améliorant les relations ce qui représente un bénéfice majeur tant pour le manager-coach que pour l’équipe et à fortiori pour l’entreprise.

En posant les questions propres à faire émerger les réponses de ses collaborateurs, le manager-coach honore l’intelligence de ses collaborateurs. Cette reconnaissance positive de leurs compétences et capacités amène davantage de confiance auprès des collaborateurs. La prise d’initiative est facilitée et valorisée, une nouvelle interaction est établie et améliore la communication et la collaboration entre pairs.

De plus, le coaching individualisé permet de révéler la motivation interne de chacun. Les collaborateurs ne suivent plus uniquement les instructions données en appauvrissant leurs propres ressources et en annihilant leurs pensées, les rendant parfois rancuniers de ne pouvoir proposer leurs propres idées. De plus, la politique salariale ou les éventuelles primes ne se révèlent plus aussi inappropriées en représentant des sources de démotivation. Le coaching révèle les moteurs internes de chacun et permet réellement de motiver la personne en tant que telle.

Le coaching vous permet donc de travailler sur votre équipe plutôt que de travailler dans votre équipe. Vos collaborateurs plus motivés et plus autonomes sont en mesure de prendre en charge davantage de tâches et vous libèrent de ce fait le temps nécessaire et indispensable aux priorités stratégiques tout en prévenant les problèmes plutôt que de jouer les pompiers.

Cette compétence est dorénavant non seulement reconnue mais aussi hautement valorisée par les employeurs et ce n’est pas un hasard de constater que le coaching devient un critère de choix essentiel pour les postes de manager. Vous développer dans vos capacités de coach élargit donc vos objectifs de carrière et apporte une véritable bipartite gagnante (win/win), voire même une tripartite gagnante. En effet, c’est alors vous qui gagnez, de même que votre équipe et enfin votre entreprise. De plus, cette dynamique positive entraîne bien souvent la satisfaction de vos clients.

Ma dernière question sera pour vous, managers et dirigeants : Quand commencez-vous votre parcours de coaching ?