Quelle place pour les quinquas dans l’entreprise et au-delà dans le monde du travail ?
Patricia Thoral
Senior Consultant Executive Coach Conseil en Evolution Professionnelle
Difficile pour un senior de trouver une place dans l’entreprise : souvent jugé comme trop lent, peu créatif et dépassé, l’expérience cumulée du salarié âgé est rarement mise en valeur par les RH. Et lorsqu’un senior est licencié, il a toutes les difficultés du monde à retrouver un travail. Encore plus avec les débats sur l’âge de la retraite, la place des quinquas (et bientôt celle des sexas !) en entreprises pose question : comment l’entreprise peut-elle trouver une nouvelle place pour ses cadres de plus de 50 ans ?
Uber, un modèle inspirant pour redonner de la valeur aux seniors ?
La célèbre application mettant en relation des usagers et des chauffeurs privés a innové concernant la flexibilité qu’elle offre aux chauffeurs. En effet, Uber est un modèle qui favorise l’entrepreneuriat individuel : chacun peut devenir entrepreneur, travailler quand il le veut et gagner de l’argent immédiatement. Chacun est indépendant tout en bénéficiant d’un réseau et de ressources partagées.
Sur le modèle d’Uber, l’entreprise pourrait être cette plateforme qui permet aux collaborateurs de développer leur propre activité, qu’elle consiste à devenir consultant, expert, manager de transition ou encore tout autre projet professionnel. Elle accompagnerait ainsi ses quinquas dans leur envol vers d’autres horizons professionnels. Cela lui permettrait également de maintenir un lien, plus ou moins direct, avec ses anciens salariés sous différentes formes (missions, consulting…), en mobilisant ses ressources et réseaux. Cela peut toujours lui être utile dans la mesure où de nombreuses entreprises sont actuellement contraintes de rappeler d’anciens collaborateurs ou retraités pour faire face à une pénurie de compétences ou parce qu’elles ont besoin de collaborateurs fiables et engagés.
Valoriser les quinquas à travers l'expérience collaborateur.
L’enjeu émergent pour les entreprises est donc de s’adapter au mieux aux aspirations de leurs quinquas. Actuellement, la réalité est loin d’être idéale : les quinquas sont bien souvent ostracisés, placardisés ou encore licenciés, il n’y a aucune volonté de gérer en interne ou en externe leur évolution. Etant donné que s’occuper de leurs salariés âgés n’est pas aussi « glamour » que d’attirer de jeunes talents, les entreprises se désinvestissent de cette population qui ne représente pas à leurs yeux l’avenir, ne leur proposant aucun suivi spécifique. Mais n’est-ce pas une politique à courte vue ?
Bien au contraire, les quinquas dans l’entreprise sont une richesse de par l’expérience accumulée au cours de leur carrière professionnelle, qui peut être révélée par le filtre de l’ « expérience collaborateur ». Derrière ce concept, il y a la somme des moments vécus par un collaborateur tout au long de son parcours au sein de l’entreprise, depuis la prise de connaissance de l’offre d’emploi jusqu’à son départ, volontaire ou non. Il s’agit donc de repenser en totalité tous les processus RH afin de les adapter au mieux aux salariés les plus âgés.
Cela suppose de concevoir des conditions « sur-mesure » alliant formation à de nouveaux métiers et process, aménagement des horaires, flexibilité du temps de travail, temps partiels, travail à domicile etc. Cela passe également par le développement de nouvelles fonctions valorisantes pour eux (tutorat, mentoring, coach interne, formateur, facilitateur etc). En cas de séparation, l’entreprise doit aussi s’investir dans le devenir du collaborateur en l’aidant à construire et réaliser son projet professionnel «post entreprise». Une manière de lui exprimer sa reconnaissance pour sa contribution.
Les collaborateurs expérimentés : Ambassadeurs de l’entreprise.
Une expérience réussie de gestion des collaborateurs les plus âgés, c’est l’assurance pour l’entreprise d’avoir des ambassadeurs forts afin d’attirer de nouveaux talents, favorisant ainsi les intérêts de l’entreprise à long terme : en communiquant positivement sur leur expérience réussie et leur évolution professionnelle, ils participent pleinement à sa compétitivité en accroissant son attractivité. Une évolution de la stratégie et des processus de la fonction RH devient donc nécessaire pour valoriser l’expérience collaborateur de toutes les catégories d’âge.
Patricia Thoral — Executive Career Consulting
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7 ansBonjour, Si je regarde le verre à moitié vide (voir à sec), la bonne idée que vous proposez c'est comment se débarrasser des salariés séniors dans une entreprise. En l'externalisant, il devient auto-entrepreneur mais faisant toujours bénéficier l'entreprise de son carnet d'adresse, ses compétences et son savoir faire (sauf qu'il a perdu sa mutuelle, sa complémentaire retraite et son ancienneté) et que si le montant de ses honoraires déplait il se fait sortir définitivement. Je force le trait mais malheureusement c'est bien une des voies sur laquelle s'engage des DRH sans scrupule ou contraint par leur direction, eux même par des actionnaires. Si je regarde le verre à moitié plein, c'est une adaptation du travail à partir de 50 ans, les enfants sont partis, les études finies, la maison payée.....et la crise de la cinquantaine aidant on regarde l'histoire du travail différemment. Combien d'entreprises on en tête ce proverbe africain : "Un vieux qui meure c'est une bibliothèque qui brule"...La recherche de productivité étant le crédo, car la pression et l'uberisation étant la règle, je ne crois pas beaucoup à l'accompagnement des séniors dans l'entreprise. La France détient le record européen de sénior "dégagé"du salariat. Vous devenez acceptable qu'entre 25 et 45 ans. Problème c'est que "les gens oublient de mourir" et que pour financer les retraites il va falloir bosser jusqu'à 65 ans. Alors oui, dans le contexte actuel, c'est la solution du moins pire mais est ce réellement une bonne solution ? Le législateur une fois de plus doit il s'initier en proposant un NOUVEAU texte de loi, permettant de cadrer "la sortie des quinquas" de l'entreprise sous volontariat ou raisons impérieuses et vérifiables dans l'entreprise. J'ai envie de dire pourquoi pas et surtout en simplifiant des modalités pour "rentrer" des séniors dans l'entreprise.
Technicien mécanique - support maintenance chez Aperam Belgium
7 ansMerci Patricia Thoral pour cet article. Un de plus dirais-je pour défendre la cause des 50+ un peu comme s'il s'agissait de lutter contre l'extinction d'une espèce. Force est de constater que les quinquagénaires font peur aux recruteurs qui ne semblent pas avoir compris qu'ils pouvaient faire d'une pierre deux coups en engageant quelqu'un capable, non seulement de faire le travail demandé, mais en plus de former ses collègues et de partager son savoir. Je préfère parler de mercenaire que de prostituée mais je suis prêt à vendre mes services au plus offrant. Le compte à rebours a commencé ☺
Enacteur et activateur des transformations stratégiques et culturelles des organisations et des territoires, serial entrepreneur
7 ansLa question n'est elle pas pour les entreprises : sommes nous capables de sortir de nos representations et croyances limitantes concernant les jeunes et les seniors (>45 ans) ou comment sortir de nous meme ? Il y a une forme d'idealisation de la jeunesse aujourd'hui, lié à une nouvelle bulle d'innovation... sans savoir vraiment ce que cela veut dire en fait "être jeune". Et qui oublie que bon nombre de créateurs originaux le sont devenus à + de 45 ans (Benjamin Franklin, Matisse, Ives, Branson, Dyson, ... ou regardez Didier Desert à l'ambassade d'auvergne qui réinvente une institution culinaire traditionnelle) et que la question est plutot la capacité de transformation de l'entreprise à offrir des clés d'autonomie et d'entrepreneurship. Bref, plutôt que de se remettre en cause, il semblerait que certaines entreprises s'offrent la croyance que c'est seulement en achetant du "jeune" qu'elles vont se transformer en profondeur...? Oui l'entreprise a besoin d'hommes et femmes d'ouverture, capable de transgression mais encore faut il qu'elles soient pretes à accueillir ces pirates (plutôt que les "éteindre"!); et cela passe me semble t il par un rapport au parler vrai, une confiance dans l'intelligence de l'autre, un lâcher prise...
COMPAGNIE DU CHAUFFAGE ET CLIMATISATION
7 ansLa réalité doit dépasser les clichés! Le commerce c'est ma passion, je suis toujours dans le peloton de tête....enfin, j'ai 53 ans. Et alors, la retraite dans 12 ans, je n'y pense pas. Bon nombre d'entreprise ne prenne pas en compte les compétences et le savoir faire des quinquas, dommage. Quand à certains recruteurs... Valorisons l'expérience et la compétitivité. Cdt
Manager de transition à Impact. Direction Générale Opérationnelle Industries et Services / Transformation Industrielle et Innovation
7 ansTrès intéressant, car aujourd'hui beaucoup d'entreprises quelque soit la taille ont une vision court terme de leurs marchés (manque d'anticipation, manque de raison d'être, le court-termiste devient non productif, vivent sur leurs acquis, pas de business models, ...) . Effectivement ces entreprises ne savent et non pas envie de s'intéresser à la valeur ajoutée d'un quinqua alors que l'âge de la retraite est repoussée d'année en année, et que la volonté d'assurer la gestion de carrière de ses quinquas voir à partir de 45 ans pour certains groupes se transforme vite en coût financier. Ne peut donc être assuré que par les grands groupes du CAC 40. Le quinqua doit lui même assurer sa revalorisation et le phénomène UBER, est le moyen d'y parvenir. C'est une réflexion de plusieurs mois voire de plusieurs années qu'il faut savoir anticiper et préparer. Tous les quinquas ne sont pas structurés pour se lancer dans le consulting, le coaching, la formation.... Il ne faut pas minimiser cette posture de devoir dans ses métiers de se vendre, de se faire connaître, d'aller aux devants des institutionnels, de s'intégrer dans les différents réseaux qui vous permettent de créer des liens professionnels pour vos activités. Pour témoigner, ma réflexion anticipée depuis très longtemps m'a permis de construire mon cursus en prévision de ma volonté de partager et d'accompagner les entreprises dans la vision future de leurs évolutions stratégiques. Galilée a dit: "on n'apprends rien à autrui, on ne peut que l'aider à le découvrir en lui même". Mon éducation, et ma vie professionnelle, ainsi que ma vie privée, m'ont conduit à cette évidence de devenir Manager de Transition.