Quelles pratiques pour accompagner les entreprises et les personnes en temps de crise et de transition?

Quelles pratiques pour accompagner les entreprises et les personnes en temps de crise et de transition?

Dans un article pour la revue de l’@ANDRH, nous mentionnons quelques éléments pour traverser cette phase particulière liée à la #pandémie et à la #reprise.

Au-delà, nous avons envie de partager sur les méthodes possibles pour que efficacité/efficience/performance ne soit plus opposables à prévention/QVT/Bien-Être au travail et vice-versa. Un des sujets dans notre métier, et pas des moindres, étant d’ailleurs de définir avec les clients les notions, d’#efficience, efficacité, #sérénité, #bienêtreautravail, #qualitédevieautravail, #performance, #confiance, dans leur objet, leur intention, leur utilisation, leur combinaison.

C’est aussi à partir du fruit de l'association de nos deux expériences par la création de @600phenix en 2015 d’une part et du fruit de nos accompagnements de personnes en épuisement ou d’organisations en questionnement d’autre part, que nous avons envie de partager. 

Notre réunion dans 600 phenix est celle d'une #entrepreneuse sur plus de 20 ans autour les #environnements de #travail et d’une cadre supérieure dans une grande multinationale. Nous étions toutes deux mobilisées par ce constat : l’éloignement de l’intérêt des salariés ou des entrepreneurs de celui des organisations, entre autres ferment de la souffrance au travail ET de la sous-performance des organisations, obligées de compensées par de nouveaux processus, ou plaquant des modes d'organisation contre-culturels. 

Notre observation sur les sources de dysfonctionnement relationnel, organisationnel, réside souvent dans un paradoxe : pour faire court « je sais qu’il y a un problème, que ça ne peut pas continuer comme ça mais on ne sait pas quoi faire ni comment alors on continue ou on fait autrement de la même chose ou encore de la même façon, autre chose… ". Bref, il y a quelque chose qui coince, voire qui aggrave le problème en pensant le résoudre et on perd du temps et de l’énergie.

Ce que nous observons aussi, dans le sujet du #télétravail comme dans d’autres, est qu'il n’y a évidemment pas de recette miracle. La plupart du temps, en revanche, procéder de manière intégrative avec des modèles éprouvés permet d’agir vite, efficacement en tenant compte des singularités individuelles ou collectives (métier par exemple) des dynamiques en place plus ou moins ancrées, plus ou moins faciles à faire évoluer. 

Autre point clé, faire levier des expériences des personnes et des équipes dans les périodes de succès comme dans celles de tensions surmontées. L'organisation économise, optimise, rend durable ses stratégies et plans d’actions par l’effet valorisant, impliquant, ciblé du processus d’émergence et de déploiement des solutions.

En fonction des enjeux, du niveau d’insatisfaction et du type de dysfonctionnement, combiner et moduler les outils les plus adaptés, ajuste en monitorant le retour est gagnant. 

Par exemple chez 600 phenix nous suivons la logique suivante :

1. Approche Systémique : observer les mécanismes et comportements et cibler stratégiquement l’action levier
2. Intelligence Créative : problématiser, puis identifier des solutions innovantes et applicables au contexte par les personnes concernées en suivant le processus très structuré du « détour créatif ».
3. Process Communication© : identifier la structure de personnalité pour libérer les énergies, anticiper et gérer les réactions sous stress, développer la maturité et l'autonomie des équipes.
4. Approche Neuro Cognitiviste© : appliquer la connaissance du fonctionnement du cerveau aux dynamiques comportementales et relationnelles
5. Arbre de confiance© : objectiver ses pratiques pour ancrer, renforcer, le terreau du retour sur investissement de sa démarche
6. RPBO© : utiliser des outils qui s’appuient sur la PNL pour enclencher des possibilités de changement respectueuses et motivantes

Suivre ce canevas, modulable en fonction du contexte, permet aux organisations de répondre à l'enjeu de performance et de protection de la santé mentale et physique des salariés. Au-delà de la sensibilisation aux RPS cette approche est la source de la conciliation entre un plan d’action de prévention (primaire ou secondaire) et la réalisation d’une ambition économique. En réalité nous pensons que c’est ce type d’approche qui fait de l’attention aux personnes, leur environnement et leurs interactions, le levier de performance par rapport à la raison d’être de l’entreprise. 

Qu’est-ce qui nous rend légitime à prendre la parole?

@Sylvie Serre et moi-même sommes expertes en #prévention des #RPS, en particulier du #burnout. Entre autres pratiques nous sommes aussi devenues systémiciennes pour intégrer à notre démarche cette notion d’efficience tant pour la prévention que pour la stratégie des organisations, mieux, pour les réconcilier, puisqu’il semble souvent qu’il en soit besoin. Comme notre dynamique repose sur l’enrichissement de nos pratiques prenez le temps d’un entretien d’1 heure où vous pourrez mesurer la qualité de notre questionnement et de nos apports. Au pire, vous sortirez de ce call avec l’ancrage de vos convictions. Ou bien vous vous serez donner l’opportunité de réfléchir, clarifier votre intention, vos objectifs, vous aurez ouvert des perspectives et découvert des voies et moyens pour résoudre votre problématique ou répondre à votre enjeu.