Recrutement et le mystère du KPI manquant.

Non, il ne s’agit pas d’un mauvais polar. Lorsque l’on parle KPI, nous pensons systématiquement à nos suspects habituels : coût moyen (CPH), durée moyenne d’un recrutement (TTF/TTH), et ratio d’offres acceptées. On rajoute à ça quelques seconds couteaux : efficacité des canaux de recrutement, taux de conversion du nombre de CV reçus vs nombre d’interviews/engagements etc…Et s’il en manquait un?

Et pourtant, il avait tout l’air du coupable idéal.

Pas la peine d’attendre la dernière ligne de ce post, tuons le suspens tout de suite.

Nous mesurons habituellement la qualité de nos recrutements par le biais de la satisfaction du hiring manager, ou de la rétention de l’employé et de sa performance. Si nous ne mesurons ici qu’une partie de la qualité du travail du recruteur, celle que l’on pourrait appeler post-engagement, quid de toute la partie pré-engagement, relation candidat?

Certes, le sourcing a amené quelques concepts comme le taux de réponses pour l’outbound, mais c’est avant tout une mesure de performance avant d’être une mesure de qualité.

Ne serait-il pas grand temps d’arrêter de cacher des cadavres sous le tapis et d’assumer nos responsabilités

Car, oui nous sommes coupables.

Coupables de nous cacher depuis des années derrières des alibis bancals : “Il ne sera répondu qu'aux candidatures correspondant aux critères demandés”.

Or, nous sommes en 2018, et tout le monde devrait recevoir une réponse.

Pourquoi s’attarder là-dessus et en faire un KPI? Parce que nous avons non seulement un rôle business mais un rôle social. D’après une récente étude de Jobvite, 43% des candidats n’entendent jamais plus parler du recruteur après un premier contact.

Nous avons en effet une responsabilité sociale, je ne pense pas que je puisse être taxé d’angélisme sur ce point. Pour citer Thomas Chardin “La marque employeur est comme le bifidus, ce qu’elle fait à l’intérieur se voit à l’extérieur”. Si le candidat n’a qu’une chance de faire une bonne première impression, c’est aussi vraie d’une entreprise, et c’est au niveau de la qualité de son recrutement que ça se passe.

Et si 43% des candidats n’ont pas de nouvelles, 72% d’entre eux partagent leurs mauvaises expériences sur les réseaux sociaux et dans leur propre network.

En ne répondant pas à un candidat dans un délai raisonnable, nous lui avons signifié que la qualité de la relation n’était pas notre priorité. En répondant à la fermeture du poste, quatre mois plus tard, nous lui prouvons que sa première opinion était juste.

Dommageable pour la marque employeur non? Vous imaginez le Talent Brand Manager qui s’échine à donner une bonne image de l’entreprise tandis que le recruteur, lui, ne s’intéresse pas vraiment à ses candidats?

Pour le candidat lambda, l’envie est forte de sortir l'halogène, le bottin téléphonique, et de cuisiner sérieusement le recruteur “Et en quoi penses-tu que me répondre que je ne fais pas l’affaire quatre mois plus tard, alors que j’avais fait une croix sur le poste, peut avoir un intérêt, humainement, psychologiquement, hm?! “

Pas la peine de construire une machine infernale pour avoir une vue de la scène du crime. Un simple rapport de votre ATS sur les candidats non-rejetés/engagés dans tous les postes fermés suffira. Vous l’avez fait? Surpris? Si vos process sont corrects, il ne devrait pas y en avoir plus de 5 ou 6 au moment de la fermeture.

• Vous recevez 90% de vos candidatures sous 10 jours ouvrés.
• Vous en gardez entre 5 et 10 après screenings.
• Vous en préscreenez, disons 5 ou 6.
• Vous en interviewez 4 ou 5 maximum (au delà c’est un autre problème)

Un KPIs correct devrait être simple à produire et mesurer.

• 90% des candidats du recruteur X devraient être rejetés sous 15 jours, et non à la fin du process comme c’est trop souvent le cas.
• 10% des candidats encore en course, les fameux “peut-être, je ne sais pas, je garde en attendant” ont reçu une communication - Que l’on soit clair, personne ne le fait, c’est le grand no man’s land des candidats.  
• Tout candidat est rejeté proprement, par mail si prescreen téléphone, par téléphone si interview.

Elémentaire mon cher Watson? Comme tous vos KPIs,  juste du systématisme et de la rigueur. Et pourquoi ne pas en faire un des objectifs SMART de vos recruteurs?

Encore une fois, cela pourrait paraître de l'angélisme, mais….

En dépit du désormais célèbre “il faut remettre l’humain au centre”, il faut bien constater que le problème de la relation recruteur-candidat ne va pas en s'arrangeant. Je suis l’actualité des technos RH, et je ne peux que constater ce fossé qui se creuse entre le recrutement ancienne école et le recrutement IA/Chatbots/Video Interview.

On devrait être rassuré : le recrutement n’avance-t-il pas plus qu’il ne recule? Etant moi-même en situation de candidat face à ces technos, je ne peux que déplorer les process bâclés et le manque d’humanité dans leur 1er déploiement. La nouvelle génération n’a rien à envier à l’ancienne, hélas.

Il faut se rendre à l’évidence, plus que jamais, la qualité de la relation candidat-recruteur est tout simplement en train de se dégrader.  Le robot recruteur répondra t’il plus volontier que notre recruteur déshumanisé? Le match est lancé, commençons donc par compter les points..