Recrutement : Managers, RH, dirigeants prenez une bonne résolution pour 2017 !

Le recrutement est l'acte fondateur de la relation entre le collaborateur et son employeur. Chaque action, chaque perception du candidat et du recruteur construit la future relation.

C'est dire l'importance du processus de recrutement, et l'impact de la façon dont il est mené.

Le recrutement : une succession d’actes techniques individuels ?

En tant que recruteur, formateur, consultant j’ai souvent constaté que le recrutement est encore trop souvent considéré comme une démarche à la fois séquentielle et technique.

Je m'explique : chaque étape est considérée être de la responsabilité d'un acteur. A l'opérationnel l'analyse de besoin; au RH la mise en forme de l'annonce et la présélection, à l'opérationnel le choix final, puis au RH le suivi de la période d'essai. J'exagère et force certainement le trait, mais pas tant que ça !

Que constate-t-on alors ? Personne n’est vraiment d’accord sur les priorités du profil, chacun en a son image. Le recrutement n’aboutit pas, les candidats correspondant aux critères ne sont pas ceux répondant au besoin, il faut relancer le recrutement. Temps et argent perdus, incompréhension (les RH ne savent pas recruter ! Les opérationnels ne savent pas ce qu’ils veulent !). Chacun évalue suivant une échelle différente le candidat, et parfois celui-ci à l’impression qu’on lui parle de postes différents selon l’interlocuteur !

Belle image de professionnalisme…et pourtant les uns et les autres sont de bonne foi ! Alors ?

… ou un projet commun ?

Considérer le recrutement comme un projet, construit par une équipe (l’ensemble des intervenants sur le recrutement) pourrait être la solution.

Se réunir pour analyser le besoin, valider ensemble le profil est déjà une première étape. Cela permet ainsi de qualifier et illustrer les compétences nécessaires, hiérarchiser d’un commun accord les compétences qui seront de l’ordre du nécessaire absolu, celles qui seront de l’ordre du confortable celles qui relèveront de la cerise sur le gâteau.

Cela fonctionne si l’on s’écoute, et si le questionnement – même le plus naïf – est entendu et considéré.

Evaluer ensemble les premiers retours de CV, voire faire un tour sur une ou deux CVthèque : quel meilleur moyen de comprendre si la communication du besoin est bien comprise des candidats, de valider que la définition du besoin est la bonne, et de partager la perception du marché de l’emploi (rareté ou pas des candidats pertinents) par rapport au profil recherché ?

Et enfin, suivre ensemble l’évolution du nouvel embauché, son intégration.

Alors oui c’est du temps, mais du temps de qualité (réussite partagée du recrutement, image professionnelle de l’entreprise, cohérence des entretiens) plutôt que du temps de non qualité (relance d’une deuxième annonce, insatisfaction des recruteurs, perplexité des candidats devant la reparution de l’annonce…)

Travailler le recrutement en mode projet, c’est prendre en compte que le recrutement est avant tout le point de rencontre d’intérêts divergents (par ex. le terrain veut du prêt à produire, le RH du facile à gérer, la DG de l’évolutif…). C’est aussi la gestion de contraintes : tension du marché sur le profil, urgence du recrutement etc…

Le RH n’est pas omniscient (sur la connaissance fine et détaillée de chaque poste, chaque équipe… d’où le droit au questionnement naïf), mais c’est à lui de faire exprimer et objectiver le besoin.

L’opérationnel n’est pas tout-puissant (le désir qui est le sien d’avoir le candidat parfait ne remplace pas la réalité du marché) mais c’est à lui d’apporter la réalité du poste pour en hiérarchiser les priorités, et donc celles du profil.

Travailler le recrutement en mode projet, c'est finalement aussi renforcer la cohésion des équipes en place !