Recrutement : Quel est le coût d’un flop ?

Recruter n’est pas toujours une tâche facile. Beaucoup de dirigeants appréhendent cette étape car :

• Elle n’est pas facile à exécuter,
• Elle est chronophage,
• N’est pas bon recruteur qui veut…

Et ces craintes sont tout à fait justifiées car le coût d’un mauvais recrutement peut s’avérer très élevé.

Dans certains cas, et de peur de faire une erreur de casting, certaines entreprises, préfèrent ne pas prendre trop de risques et deviennent donc beaucoup trop exigeantes.

Le poste reste alors vacant pendant un long moment.

Sauf qu’un siège qui reste trop longtemps vide, coûte aussi de l’argent, beaucoup d’argent !

Alors comment s’assurer de ne pas passer par la case Flop quand on a besoin de recruter ?

Nous allons voir dans cet article quels sont les coûts réels d’une mauvaise campagne de recrutement et comment maximiser ses chances de recruter rapidement et efficacement.

I- Un mauvais recrutement vs un poste vacant

1- Un recrutement raté

Un recrutement est raté quand la nouvelle recrue quitte l’entreprise (de son plein gré ou non) dans les 12 à 18 mois qui suivent son embauche.

Ce départ peut être dû à un mauvais matching entre le candidat et :

• le poste,
• l’entreprise,
• l’équipe.

Ou encore, entre le candidat et les projets.

Pourquoi on recrute la mauvaise personne ?

Personne n’est à l’abri d’un mauvais recrutement.

En effet, il est difficile de connaître à 100% une personne en quelques jours/semaines.

Mais les erreurs les plus fréquemment commises par les recruteurs internes sont les suivantes :

• Ils font un focus sur le savoir-faire et ne s’attardent pas vraiment sur le savoir être.

Or, on embauche sur des compétences mais on licencie à cause de problèmes de comportement !

• Ils survendent l’entreprise.

Survendre l’entreprise ne fera qu’engendrer un sentiment de frustration chez le candidat recruté si la vision qu'on lui a donné lors de ses entreitens est trop en décalage avec la réalité du terrain.

• Ils cherchent à cocher des cases.

Un candidat qui coche toutes les cases c’est bien mais il ne faut pas oublier d’écouter son instinct et son expérience. Ils ont rarement tort.

• Ils ne maîtrisent pas tous les tenants et aboutissants du poste pour lequel ils recrutent.

Il y a généralement plus à dire sur un poste que ce qu’on écrit dans l’offre d’emploi.

• Ils ne sont pas toujours objectifs.

Selon une étude de l’université de Northwestern, beaucoup de recruteurs tendent à embaucher des employés avec qui ils pourraient créer du lien.

• Ils ont des objectifs à atteindre.

Mettre en place des objectifs trop ambitieux peut pousser vos recruteurs à faire de mauvais choix.

2- Un poste vacant

Selon la DARES (La Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), au 2e trimestre 2022, la France compte 362 800 postes vacants, soit +72 % par rapport au 4e trimestre 2019.

Si un poste reste vacant trop longtemps, il peut avoir de lourdes conséquences sur le business d’une entreprise.

C’est aussi un bon indicateur que quelque chose ne fonctionne pas bien au sein de l’entreprise.

Le sujet ne doit donc pas être pris à la légère et des actions doivent être mises en place rapidement pour y remédier.

Pourquoi un poste reste-t-il vacant ?

Plusieurs raisons peuvent empêcher une entreprise de pourvoir un poste.

En voici quelques-unes :

• L’offre d’emploi n’est pas assez claire ou attrayante.

Beaucoup d’offres d’emploi circulent sur internet mais très peu mettent en avant des arguments qui parlent aux candidats.

• Une méconnaissance du marché.

Le marché du travail et les mentalités (des candidats) sont en perpétuelle évolution. Si une entreprise ne prend pas en compte ce facteur et qu’elle continue à recycler (encore et encore) la même offre, elle prend le risque de passer à côté des bons profils.

• Le poste n’est pas « sexy » et les avantages ne suivent pas.

Beaucoup de recruteurs continuent à penser qu’ils vont trouver des candidats pour leur poste parce que ces derniers n’ont pas d’autres choix que de travailler.

De nos jours, la reconversion est monnaie courante. C’est donc aux entreprises de donner envie aux candidats de rester dans le domaine.

• Le salaire est trop bas.

Le pouvoir d’achat des Français dégringole. Si le salaire proposé ne permet pas de subvenir, a minima, aux besoins quotidiens, il y a fort à parier que le poste restera longtemps vacant.

• On ne parle pas assez de votre entreprise.

La marque employeur et la culture d’entreprise sont deux points très importants pour les candidats. Si votre entreprise n’est pas assez visible, vos offres ne le seront pas non plus.

• Le processus de recrutement est trop long.

Selon 38% des directeurs mondiaux, des processus de recrutement trop longs seraient la principale raison qui fait qu’un poste reste inoccupé pendant plus d’un an.

En effet, les profils les plus demandés ne sont pas en recherche active. Ils se démotivent vite et préfèrent rester à leur poste si l’entreprise qui les sollicite prend beaucoup trop de temps à se décider.

II- Le coût d’un flop en recrutement

1- Recruter le mauvais talent

Toutes les études récentes s’accordent à dire que le coût d’un mauvais recrutement s’élèverait à un minimum de 30% du salaire annuel du candidat recruté.

Quand on sait que le salaire moyen en France est de 36 000 euros, le départ d’un employé coûterait donc à l’entreprise (en moyenne) 10 800 euros !

Cette somme n’est pas négligeable, surtout quand il s’agit de petites entreprises.

Dans cette estimation, nous incluons :

• Le salaire, les charges et éventuels avantages,
• Le salaire horaire du recruteur,
• Le coût de la campagne de recrutement (jobboards, outils RH, etc.),
• L’indemnité légale ou conventionnelle,
• L’indemnité compensatrice de congés payés,
• L’indemnité de préavis,
• Le coût d’un nouveau recrutement et de la formation d’une nouvelle recrue.

2 - Ne pas réussir à occuper un poste

En ce qui concerne les postes inoccupés, et bien qu’il soit compliqué d’en calculer au centime près le coût réel, les statistiques montrent qu’il pourrait être de l’ordre de 1 à 3 fois le salaire de l’employé manquant.

Des experts proposent néanmoins un calcul simple pour déterminer le coût journalier (approximatif) d’un poste vacant :

• Divisez le revenu annuel de votre entreprise par son nombre total d'employés pour déterminer le revenu moyen par employé,
• Divisez ce nombre par le nombre de jours ouvrables pour déterminer le revenu quotidien moyen d'un employé,
• Multipliez le revenu quotidien moyen des employés par le nombre de jours pendant lesquels le poste a été vacant.

« Pour les rôles spécialisés, utilisez un multiplicateur spécifique à chaque rôle pour déterminer l'impact de ce poste sur le chiffre d'affaires global (par exemple, les rôles modérément influents peuvent avoir un multiple de 2 ; les cadres peuvent avoir un multiplicateur de 3 ou 4). »

3- Les coûts indirects

Jusque-là et pour les deux cas, on parlait des coûts directs mais il ne faut pas oublier qu’il y a aussi des coûts indirects et résiduels qui peuvent se rajouter à la facture.

Ils sont tout aussi importants mais difficiles à calculer car leur nature est très variée.

On peut éventuellement parler de :

• Retards d’un point de vue business,
• Charge de travail supplémentaire pour les équipes en place (en attendant de pourvoir le poste),
• Baisse de productivité des équipes (en conséquence au point précédent),
• Augmentation du Turnover à cause d’un débalancement au sein d’une équipe,
• Impact sur l’image de l’entreprise,
• Impact sur le business de demain (les candidats d’aujourd’hui pourraient être les clients de demain), …

Ces charges peuvent très vite monter, surtout quand il s’agit de postes stratégiques.

III - Les solutions pour réussir ses recrutements

Nous l’avons bien vu : recruter n’est jamais une tâche facile.

Il est important de trouver le juste équilibre : Il ne faut pas trop prendre son temps mais il ne faut pas non plus se précipiter.

Alors comment faire pour ne pas se tromper ?

Voici quelques tips :

• Faire appel à un coach spécialisé

Un coach peut vous aider à identifier la raison principale qui fait que vos campagnes de recrutement ne sont pas efficaces.

En outre, il sera capable de vous aider à trouver des solutions actionnables rapidement et à former vos équipes internes.

• Confier les recrutements à une agence

L’une des principales difficultés rencontrées par les entreprises est le manque de temps. Les recrutements sont donc précipités, ce qui engendre des erreurs de jugements.

Les (bonnes) agences ou cabinets de recrutement peuvent vous faire gagner beaucoup de temps et donc d’argent.

En effet, elles disposent d’outils performants et de bases de données bien fournies et à jours.

En outre, elles ont une très bonne connaissance du marché, ce qui leur permet de bien cibler les candidats.

• Accepter le changement

Beaucoup de recruteurs (internes) utilisent les mêmes méthodes encore et encore.

On entend souvent cette phrase : « On a toujours fait ainsi et ça fonctionnait ».

Comme évoqué plus haut, le marché évolue. Il est primordial d’en être conscient et d’évoluer avec lui.

• Faire les bons calculs

Les entreprises sont souvent dissuadées par les tarifs des agences de recrutement.

Mais quand on fait les bons calculs, on se rend compte qu’il est beaucoup plus intéressant de faire appel à de l’aide extérieure que d’avoir un poste vacant pendant un long moment (ou de faire un mauvais recrutement).

Une campagne de recrutement externalisée vous coûtera entre 10 et 25% du salaire annuel brut du candidat et beaucoup d'agences fonctionnent au succès.

IV - Bonus : étude de cas

Un de nos premiers clients avait un poste (stratégique) vacant depuis plus de 3 ans et il n’arrivait pas à identifier les principaux freins.

En travaillant ensemble sur la question, nous avons pu identifier les principales raisons qui l’empêchaient de trouver le bon profil :

• Offre trop « floue »,
• Localisation géographique (les profils adaptés habitaient trop loin de l’entreprise),
• Pas de télétravail proposé,
• Processus de recrutement trop long.

Après quelques jours de travail avec le client et son équipe, nous avons opéré des changements et remodelé toute la campagne.

Grâce à cette collaboration, nous avons réussi à attirer des candidats et à pourvoir le poste en quelques semaines.

Conclusion

Si vous avez des difficultés à recruter dites-vous que vous n'êtes pas seul.e et qu'il existe des solutions qui pourront vous aider à éviter des dépenses astronomiques et surtout inutiles.

Ne restez pas bloqué.e et venez en parler avec nous !

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