Recruteur : Pas un dieu de l'emploi, juste un pont vers le talent - l'heure de redescendre sur terre.

Depuis des décennies, le processus de recrutement est biaisé par des critères superficiels qui, finalement, ne sont pas pertinents. Langue parlée, mode de transmission du CV, photo ou non sur le CV, place de telle ou telle autre rubrique, forme du CV, apparence physique, choix vestimentaires, et même l’origine, continuent de peser sur la balance du recrutement. Pourtant, à bien y réfléchir, ces aspects ne révèlent rien des compétences réelles d’une personne ni de son potentiel à contribuer à l'entreprise. Alors, pourquoi continuons-nous à nous attarder sur ces éléments secondaires ?

Il est grand temps de changer de paradigme, d'être éthique et de remettre en question ces pratiques ancrées et de placer l'humain et ses compétences au cœur de nos décisions. En tant que recruteurs, nous devons nous poser une question simple mais fondamentale : Que recherchons-nous vraiment ? La réponse n’est certainement pas un CV formaté ou une apparence standardisée. Ce que nous cherchons, c'est l'authenticité : des talents capables de faire avancer nos organisations, des personnes qui apportent des solutions, de la créativité, et une valeur ajoutée.

1. Langue étrangère

Dans de nombreux processus de recrutement, la maîtrise de l’anglais est exigée, même pour des postes qui n’en nécessitent pas. Il s’agit là d’un exemple classique de critères non essentiels qui excluent automatiquement des candidats talentueux. Pourquoi faire de cette compétence une obligation, alors que de nombreux outils technologiques facilitent la traduction instantanée et que le poste ne demande pas d’interaction dans cette langue ?

Nous avons fait de l’anglais un symbole de compétence, alors que ce n’est qu’un outil. Pourquoi exigerait-on à tout prix ce type de compétence quand elle n’est pas utilisée dans la pratique quotidienne ? Ne serait-il pas plus logique de se concentrer sur ce que le candidat sait faire concrètement, plutôt que sur ce qu’il pourrait apprendre s’il en avait besoin ?

2. L'apparence physique

C’est là l’un des aspects les plus persistants et souvent inconscients du recrutement : l’importance donnée à l'apparence physique. Tatouages, piercings, coupe de cheveux, ou encore le port du costume lors des entretiens sont encore perçus comme des signaux de « professionnalisme ». Mais demandons-nous un instant : est-ce vraiment cela qui fait la différence dans la productivité, la créativité ou la capacité à collaborer ?

Tatouages et piercings : Ces éléments sont souvent stigmatisés, alors qu’ils ne révèlent rien des compétences d’une personne. Pour certains recruteurs, un candidat tatoué est immédiatement perçu comme « non professionnel », ce qui est une aberration. Les tatouages sont une forme d’expression personnelle et n’ont aucun impact sur le travail. Il est temps de laisser tomber ce vieux préjugé et de s’ouvrir à la diversité.

Coupes de cheveux et style personnel : Un candidat aux cheveux longs ou colorés, avec des dreadlocks ou la tête rasée est-il moins compétent ? Absolument pas. Ces jugements sont non seulement archaïques mais réducteurs. Ils enferment les candidats dans des stéréotypes alors que la vraie question devrait être : ce candidat est-il capable de remplir les missions du poste ?

Le costume comme signe de sérieux : Le costume est devenu un symbole universel de professionnalisme, mais n’est-ce pas là un cliché vide de sens ? Dans certains secteurs, notamment la finance ou le droit, la tenue formelle est encore de rigueur, mais dans d’autres, comme la tech ou la création, la tenue vestimentaire n’a pas d'importance. Imposer le port du costume revient à passer à côté de candidats talentueux qui n’ont pas forcément les moyens ou l’envie de s’y conformer.

3. L’origine

Les biais raciaux ou ethniques sont encore présents dans de nombreux processus de recrutement, souvent de manière insidieuse. Beaucoup de recruteurs favorisent inconsciemment les candidats qui leur « ressemblent », ou qui viennent de cultures similaires. Pourtant, l’origine ethnique ou géographique d’un candidat ne devrait jamais entrer en ligne de compte.

Au contraire, la diversité est une richesse, et plus une équipe est diversifiée, plus elle est capable de proposer des idées innovantes et d’adopter différentes perspectives. Se focaliser sur l’origine d’un candidat, c’est passer à côté de la valeur ajoutée que cette personne peut apporter à l’entreprise. Les talents existent partout, et en excluant certaines origines, nous nous privons d’une partie du potentiel humain qui pourrait réellement transformer nos entreprises.

4. Le Mode de transmission du CV

Il est absurde de disqualifier un candidat simplement parce qu’il n’a pas utilisé la plateforme standard de dépôt de CV, mais a choisi l’e-mail, ou même les réseaux sociaux pour postuler. En 2024, alors que l’adaptabilité et la flexibilité sont au cœur des valeurs recherchées, pourquoi faire preuve de rigidité sur ce point ? Qu’un CV soit transmis par e-mail ou via un formulaire en ligne ne change rien aux compétences de la personne qui postule. Ce genre de filtre arbitraire révèle un manque d'ouverture et de compréhension de la diversité des parcours. Plutôt que de fermer la porte pour des détails purement administratifs, les recruteurs devraient concentrer leurs efforts sur la pertinence des compétences et de l’expérience. Après tout, la manière de postuler n’affecte en rien les capacités réelles du candidat à répondre aux exigences du poste.

Changeons de mentalité et arrêtons de bloquer des talents à cause de pratiques administratives dépassées. L’important n’est pas le « comment » du dépôt du CV, mais le « pourquoi » de la candidature.

5. Le nom du fichier CV

Disqualifier un CV parce que le fichier joint porte un nom peu conventionnel, un surnom ou une abréviation, c’est juger un livre à sa couverture. Le nom d’un fichier est un détail, un non-sens. Ce n’est ni une évaluation de compétences, ni un indicateur de sérieux. Si un candidat utilise un nom de fichier non standard, cela n’enlève rien à ses compétences ou à sa capacité à réussir dans le poste. En passant à côté de cette vérité simple, les recruteurs se privent potentiellement d’excellents talents.

Cessons de porter des jugements de valeur basés sur des détails qui n’ont aucun impact sur la performance. Chaque CV est une opportunité ; pourquoi la perdre sur un détail aussi futile qu’un nom de fichier ?

6. La structure du CV

La structure rigide du CV standard – expérience, formation, compétences – n’est pas adaptée à tous les parcours et profils. Pourtant, certains recruteurs en font un critère éliminatoire. Cette rigidité est un non-sens. Pourquoi refuser de considérer un candidat parce qu’il a organisé son CV autrement ? La diversité dans la présentation peut refléter la créativité ou l’originalité d’un candidat. Un recruteur devrait s’efforcer d’aller au-delà de la forme pour voir si le fond répond aux besoins du poste. La fixation sur la structure du CV est un obstacle qui détourne l’attention de l’essentiel : le contenu et la pertinence des expériences du candidat.

Concentrons-nous sur l’essentiel, c’est-à-dire les compétences et le parcours. Si le CV contient les informations nécessaires, peu importe leur agencement. Ce qui compte, c’est la capacité du candidat à apporter de la valeur, pas la forme de son document.

7. La Présentation visuelle

Certains recruteurs disqualifient un candidat pour la simple raison que son CV contient des couleurs, des éléments visuels, ou des choix esthétiques non conventionnels. D'autres jugent même les candidats sur leur apparence physique lors des entretiens : tatouages, coupe de cheveux, tenue vestimentaire... Ce genre de jugements est non seulement archaïque, mais aussi discriminatoire. En quoi la couleur d’un CV ou l’apparence physique d’un candidat affectent-elles ses compétences ? Ce sont des critères dépassés qui n’ont aucun rapport avec la capacité à bien faire le travail. En fixant des barrières aussi superficielles, certains recruteurs démontrent un manque de compréhension de ce qui constitue réellement le talent et l’efficacité.

Ouvrons les yeux sur la diversité et l’expression personnelle. Un CV en couleur ou un tatouage n’affectent pas la capacité de travail, mais juger là-dessus peut vous priver d’un talent précieux. L’essentiel est d’évaluer le potentiel et les compétences sans s’encombrer des apparences.

4. Ce qui compte vraiment : Les compétences et l’attitude

Au-delà de ces considérations superficielles, ce qui devrait véritablement compter dans le processus de recrutement, ce sont les compétences et l’attitude du candidat. Quel est son savoir-faire ? Comment s'adapte-t-il à un environnement en évolution ? Est-il capable de résoudre des problèmes complexes, de collaborer efficacement avec ses collègues, et de proposer des idées nouvelles ?

Au lieu de se concentrer sur des critères comme la langue, l’apparence ou l’origine, les recruteurs devraient porter leur attention sur ces qualités fondamentales :

• Les compétences techniques : C'est la base. Un candidat peut-il faire le travail pour lequel il postule ? C’est ici que réside la priorité du recrutement. La maîtrise des outils, des technologies, ou des méthodologies spécifiques est bien plus importante que des critères esthétiques ou langagiers.
• L’attitude et les soft skills : La capacité d’un candidat à travailler en équipe, à gérer les conflits, à faire preuve de résilience et à évoluer au sein de l’entreprise sont des qualités précieuses. Ce sont ces traits qui permettent à une entreprise de grandir avec ses employés et non des aspects superficiels comme le choix de vêtements ou les tatouages.
• L'adaptabilité et l’apprentissage : Dans un monde professionnel en perpétuelle évolution, la capacité à apprendre et à s'adapter est cruciale. Un candidat ouvert au changement, prêt à développer de nouvelles compétences, est bien plus précieux qu'un candidat qui coche toutes les cases linguistiques ou vestimentaires mais manque de flexibilité.

Réinventons le recrutement pour accéder au vrai talent

Il est temps pour les recruteurs de prendre du recul, de faire preuve d’humilité et de revoir les critères qui n’ont rien à voir avec les compétences et les performances. Le processus de recrutement doit être une passerelle, pas un barrage. En se concentrant sur les compétences, le potentiel humain et la passion du candidat pour le poste, les recruteurs peuvent non seulement éviter de passer à côté de talents exceptionnels, mais aussi contribuer à un monde du travail plus inclusif et plus éthique.