Sensemaking et Sensegiving : La clé pour une initiation réussie du changement stratégique
L'article "Sensemaking and Sensegiving in Strategic Change Initiation" de Dennis A. Gioia et Kumar Chittipeddi propose un cadre intéressant pour les premières étapes du changement stratégique, basé sur deux processus cruciaux : le sensemaking (faire du sens) et le sensegiving (donner du sens). À travers une étude ethnographique au sein d'une grande université publique, les auteurs démontrent comment un leader, tel qu'un PDG, façonne et diffuse une nouvelle vision stratégique pour inciter au changement.
Phases du changement stratégique
Phase 1 : Envisioning
Description La phase envisioning constitue le point de départ du changement stratégique. Elle implique la création d'une vision initiale par le PDG, basée sur une analyse minutieuse des capacités internes de l'organisation et des opportunités externes. Cette vision doit être à la fois inspirante et réaliste, adaptée au contexte organisationnel.
Activités clés
Exemple Dans l’étude, le président de l'université élabore une vision pour transformer l'institution en l'une des "10 meilleures universités publiques", fondée sur une évaluation exhaustive des capacités internes et des opportunités académiques.
Phase 2 : Signaling
Description La phase signaling consiste à communiquer publiquement la vision stratégique, en injectant une certaine ambiguïté pour perturber le statu quo et inciter à la réflexion et l'engagement des membres de l'organisation.
Activités clés
Exemple Le président de l'université annonce son objectif de transformer l'institution en une "Top 10 Public University" et introduit des changements visibles dans la structure de gouvernance pour signaler son engagement.
Phase 3 : Re-visioning
Description La phase re-visioning concerne l’ajustement de la vision initiale en réponse aux retours des parties prenantes. C'est une période de rétroaction et de négociation pour affiner et adapter la vision stratégique.
Activités clés
Exemple Le président ajuste ses initiatives, telles que la création d'une nouvelle école de communication, après avoir rencontré des résistances internes, rendant la vision plus acceptable pour les parties prenantes.
Phase 4 : Energizing
Description La phase energizing se focalise sur la mobilisation des ressources nécessaires à la mise en œuvre de la vision ajustée. Cette phase est essentielle pour transformer la vision en actions concrètes.
Activités clés
Exemple Le président mobilise différents départements pour mettre en œuvre des projets alignés avec la vision de devenir une "Top 10 Public University", en s’assurant de l’intégration des initiatives dans les plans des unités concernées.
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Méthodes et Concepts Clés
Évaluation Contextuelle
Méthode : Réunions avec les parties prenantes, analyse des rapports internes. Concept clé : Importance de la collecte d'informations pour développer une vision fondée sur des données contextuelles précises.
Utilisation du Symbolisme
Méthode : Changements visibles dans la structure de l'organisation. Concept clé : Renforcement de la crédibilité de la vision par des actions symboliques.
Gestion de l'Ambiguïté
Méthode : Introduction délibérée d’ambiguïté. Concept clé : Utilisation de l’ambiguïté pour inciter la réflexion et motiver le changement.
Négociation et Révision de la Vision
Méthode : Collecte et intégration des commentaires. Concept clé : Ajustement de la vision pour une meilleure acceptation.
Synthèse des Cycles de Changement
Cycle de Sensemaking Développer une vision en comprenant et formulant une nouvelle interprétation des besoins stratégiques.
Exemple : Le leader évalue les opportunités et défis pour formuler une vision stratégique.
Cycle de Sensegiving Communiquer et influencer pour partager et persuader les parties prenantes de la validité de la vision.
Exemple : Le PDG utilise des annonces publiques et des actions symboliques pour aligner les parties prenantes.
Conclusion
Les phases de changement stratégique offrent un cadre structuré pour initier et gérer un changement stratégique. En combinant sensemaking pour développer une vision fondée sur une évaluation précise, et sensegiving pour communiquer et mobiliser autour de cette vision, les dirigeants peuvent créer un environnement propice à la transformation organisationnelle. Le processus itératif de re-visioning garantit que la vision reste alignée avec les besoins des parties prenantes, tandis que la phase energizing se concentre sur la mise en œuvre concrète et l'engagement durable envers le changement.
Perspectives d'Application
Dans le Secteur Bancaire et Financier Ces phases peuvent aider à gérer les transformations nécessaires face aux évolutions réglementaires ou technologiques, en développant une vision numérique, la communiquant pour susciter l'adhésion, ajustant en fonction des retours, et mobilisant les équipes pour implémenter des solutions technologiques innovantes.
Résonance dans le Monde de l'Entreprise Les entreprises peuvent appliquer ces phases pour introduire des changements culturels ou stratégiques, en adoptant une vision d’agilité, la communiquant pour perturber les habitudes, ajustant selon les feedbacks, et mobilisant des ressources pour former et implémenter des pratiques agiles.
Adaptation au Secteur Public Dans le secteur public, ces phases peuvent réorienter les objectifs stratégiques d'un département, engageant les discussions, ajustant la vision selon les retours, et mobilisant les ressources pour une mise en œuvre efficace.
Les concepts de sensemaking et sensegiving démontrent que les leaders peuvent initier des changements stratégiques en combinant une vision claire avec une communication efficace et une adaptation continue. Ces éléments sont essentiels pour la gestion du changement dans des contextes organisationnels complexes, renforçant l’importance d’une approche structurée pour réussir dans l’initiation des changements stratégiques.