Télétravail : loin des yeux, loin du cœur ? un défi pour la cohésion d’équipe

Le télétravail qui était principalement pratiqué dans les grands groupes internationaux est désormais une réalité pour des centaines de milliers d’entreprises à travers le pays. Si cette mutation soulève de nouveaux enjeux, notamment pour les organisations patronales et syndicales qui travaillent sur un projet d’accord sur le sujet, il s’agit surtout d’un défi à relever pour les managers. Au-delà de la crise sanitaire et la situation qui s’impose à nous, le recours massif au télétravail pourrait s’installer durablement. Comment les managers se préparent-ils ? Comment pallier la distance pour maintenir une forte culture d’entreprise et une mobilisation des équipes ? L’abandon d’une forme d’unité de lieu et de temps signifie-t-il que chacun doit retrouver une nouvelle place au sein d’un collectif réinventé ?

La crise sanitaire a fait évoluer les mentalités des salariés et des employeurs vis-à-vis du télétravail

Depuis le premier confinement, plusieurs études[1] ont souligné l’évolution des mentalités des employés vis-à-vis du télétravail. Dans leur ensemble, les salariés reconnaissent qu’il leur a permis de mieux concilier vie professionnelle et personnelle, notamment en réduisant leur temps de trajet.

De plus, 45% des salariés ont continué à faire du télétravail en moyenne 1,5 jours par semaine après le premier déconfinement. Il y a eu une prise de conscience de l’inutilité de certaines pratiques professionnelles tels que la « réunionite » ou le caractère chronophage de certains déplacements professionnels qui pouvaient très facilement se remplacer par une réunion Skype, Teams ou Zoom !

Un mode d’organisation qui répond aux attentes des salariés

Désormais, 85 % des télétravailleurs souhaitent conserver la possibilité de faire du télétravail[2] ce qui témoigne de la forte attente en la matière. D’autant plus que près de 4 employeurs sur 5 se félicitent d’une productivité égale ou accrue durant le confinement.[3] 

Cette possibilité de pouvoir télétravailler serait donc paradoxalement devenue un élément de bien-être « au travail », ou le disons plus justement, dans son travail. Cette possibilité semble s’inscrire dans le mouvement progressif opéré depuis plusieurs années au sein des entreprises : nomination de chief hapiness officers, nouveaux espaces de détente ou accès à une salles de sport. La fin des frontières entre les sphères privées et professionnelles ne date pas d’hier. Alors qu’il fallait faire en sorte que ses salariés se sentent « comme à la maison » pour maximiser leur engagement (modèle chéri des stars de la sillicon valley), c’est maintenant l’inverse : installer son bureau à la maison ! Est-ce un progrès en tout point ? La question pourrait être longuement débattue. En tout état de cause, c’est une réalité avec laquelle il nous faut apprendre à composer !

Pour autant, il faut adapter le management à ce mode de travail car il peut avoir un impact sur les interactions au sein des équipes

Le recours au télétravail est parfois perçu comme un frein à la culture d’entreprise, pourtant essentielle pour attirer les meilleurs talents. Premier défi pour le manager : concilier des exigences parfois opposées alors que le cadre sur le recours du télétravail n’est pas encore complètement défini dans toutes les petites et moyennes entreprises. 

Malgré ses avantages, le télétravail a des répercussions sur les salariés. Certains ont pu être dépassés par un changement organisationnel trop rapide, mal préparé, notamment pendant la période actuelle où de nombreux salariés sont en télétravail complet. Le télétravail creuse aussi les inégalités : comment garantir les mêmes conditions, le même « bien-être » à tous quand on ne maîtrise plus le cadre de vie professionnel de chacun ? Ainsi, malgré la peur du Covid-19, seulement 16 % des cadres français aimeraient continuer à travailler tous les jours à distance[4]. Il convient donc de distinguer télétravail occasionnel et permanent qui peut favoriser l’isolement professionnel des salariés, qui s’est incarné notamment par une désocialisation causée par la distance, une dégradation de leur santé physique et mentale.

Pour lutter contre ces phénomènes, il est essentiel que le management soit adapté avec des outils de communication et de travail permettant de suivre l’évolution du travail des équipes. L’organisation des tâches, des processus de travail, des méthodologies de gestion de projet doivent être revus lors du travail à distance. Il n’existe pas de réponse définitive au bon modèle d’organisation en télétravail mais chaque manager doit se poser la question. Il doit se questionner sur le point de savoir si ses outils de communication habituels sont toujours efficaces, écouter le retour de ses collaborateurs, favoriser les entretiens téléphoniques en groupe restreint plutôt que les réunions de groupe où seuls quelques salariés osent prendre la parole. Aussi, il est important de veiller à maintenir un lien direct qui ne soit pas forcément lié aux dossiers et parvenir à remplacer certaines interactions spontanées entre collègues en présentiel (pauses café, déjeuners) par des alternatives en ligne. 

Nos entreprises doivent donc adapter leur mode de management afin de préserver leur premier actif : le capital humain

Chez Deloitte, comme dans de nombreux grands groupes mondiaux, ces questions d’organisation et leur impact sur l’animation des équipes, la culture d’entreprise sont largement et régulièrement adressées. Ainsi, dans cette période si particulière, a été mise en place une cellule d’écoute téléphonique gérée par un organisme indépendant. Pour tout collaborateur qui en ressent le besoin, une équipe de psychologues est à même de l’écouter et de lui apporter un soutien. De même, il a été décidé de renforcer notre programme d’actions well-being. Celui-ci, a pour ambition d’offrir à nos collaborateurs de nouvelles opportunités d’échanges, de réflexion et de partage : des conférences thématiques, des ateliers santé et bien-être, des séances de méditation, des vidéos de yoga... Enfin, parce qu’il est plus que jamais primordial d’échanger régulièrement pour garder le contact au sein de vos équipes, chaque semaine dans notre newsletter interne nous relayons des conseils pour manager efficacement à distance.

Malgré l’expérience et la pratique nous devons rester mobilisés et à l’affut sur ces sujets. Tous, employé, cadre, manager, nous devons continuer à nous questionner sur l’avenir que nous souhaitons donner au (télé)travail au sein de nos entreprises. Il ne s’agit pas d’encourager la généralisation d’une méthode d’organisation du télétravail mais de penser un système hybride, au sein duquel le manager devra veiller à adapter son mode de fonctionnement pour faire en sorte que le télétravail ne devienne pas synonyme de travailler seul, mais qu’il soit au contraire un moyen de renforcer le travail et la cohésion des équipes.

[1] Etude de l’Institut Malakoff Humanis réalisée en mars 2020 et enquête IPSOS, juin 2020

[2] Sondage réalisé par l'institut Opinionway pour le cabinet de conseil Empreinte Humaine, mai 2020

[3] Etude de Robert Walters, septembre 2020

[4] Etude de Robert Walters, septembre 2020