Voilà comment j’ai fait du télétravail la règle depuis 2016 (et pourquoi ça marche)

Beaucoup de managers de la génération X ont pour croyance qu’un salarié qui n’est pas sur site ne travaille pas. En tant que manager et chef d’entreprise issu de la génération Y, mon expérience personnelle m’a prouvé l’inverse. J’applique depuis longtemps cette technique : lorsqu’un de mes collaborateurs est débordé et n’arrive pas à tenir une deadline, je l’envoie s’isoler chez lui pour terminer son travail. Seul, isolé, sans ses enfants évidemment dans ce contexte, il produit son livrable en 1/3 de moins de temps avec un fort niveau de qualité. Pourquoi ? Même si la présence sur site est presque indispensable pour l’animation d’ateliers et les étapes de créativité, les bureaux et notamment les open spaces, sont souvent une grande source de perturbation. 

«Je crois ce que je vois»

Dans son enquête de 2016 «What’s Happening in the American Office ?», l’entreprise de logiciels informatiques Workfront a interrogé plus de 600 employés de grandes entreprises installées aux Etats-Unis. Bilan stupéfiant : le temps réel consacré au travail a chuté de 46% en 2015 à 39% en 2016. 

Cette étude montre que la faute est imputable aux managers, responsables de la fameuse réunionite aiguë improductive. Workfront avance aussi que la cohabitation entre les employés devient de plus en plus compliquée. Parmi les salariés, 95% se déclaraient en 2016 en conflit avec d’autres personnes. 

Avant le confinement, 65% des salariés travaillant dans un bureau se disaient intéressés par le travail à domicile ou le travail nomade, pratiqué déjà par 24% d’entre eux. Après le confinement, ce sont 80 % des actifs qui en ont fait l'expérience qui aimeraient continuer à exercer leur travail à distance, au moins en partie. 

Il est vrai que le télétravail semble séduisant : réduction du temps de transport, meilleur équilibre vie pro/vie perso, calme et tranquillité. En face, les craintes paraissent justifiées aussi : peur d’une perte de relation humaine, peur de l’isolement ou de manquer des informations importantes, et pour les manager, difficulté à se détacher du «je crois ce que je vois».

Au bureau après 17h, du zèle ?

La culture influence énormément le mode de travail. Chez un même client oeuvrant à l’international, j’ai pu observer en me déplaçant de grandes disparités en fonction de la localisation des employés. Là où beaucoup d’Américains étaient en télétravail, les Français de la même structure s’échinaient à occuper le bureau jusqu’à 20h. 

Dans le Nord de l’Europe au contraire, après 17h, plus personne ne travaille. Au-delà de cette heure, on identifie cela à du zèle ou du présentéisme. En Asie et notamment au Japon, il est de bon ton d’envoyer des mails tardifs  jusqu’à minuit pour montrer que l’on est un travailleur acharné. Paradoxalement, la sieste à son bureau est parfois la bienvenue. Le lifestyle à l’australienne impose lui d’aller pratiquer une activité extérieure, sportive souvent vers 17h. 

La location de bureau si besoin

Au-delà d’une mentalité à développer, le télétravail a des avantages pragmatiques indéniables, à commencer par la réduction des coûts de structure.

Par exemple, lors du déménagement de son siège sociale en 2009, IBM France a supprimé 600 bureaux. La société a indiqué que la présence dans les bureaux n’était demandée que pour des activités essentielles et que la place de leurs consultant était auprès de leur client. 

Chez Sociacom, TPE d’une quinzaine de collaborateurs, nous avons renoncé à nos locaux en 2016. Avec un taux de présence en clientèle de 98%, je me forçais en tant que dirigeant à y passer 1h une fois par semaine, afin de justifier la location. Depuis nous avons optés pour une solution beaucoup plus flexible. Nous louons des bureaux pour les occasions nécessaires : réunion d’équipe, entretien d’embauche par exemple. Nos équipes sont le reste du temps soit chez leurs clients soit en télétravail. Une décision qui nous a permis de réduire considérablement nos coûts de structures, d’augmenter en agilité et qui n’a en rien entaché la proximité et la qualité des interactions que nous avons avec nos collaborateurs. 

Trouver un équilibre

Cela fonctionne parce que notre management repose sur nos principes de Happiness Performance : la confiance, la communication, le bien-être sont les socles de la réussite. 

Pour que le télétravail fonctionne, des adaptations s’imposent :

• d’un point de vue software par exemple, il faudra désormais privilégier les clients web au clients lourds.
• garantir la scalabilité de vos infrastructures informatiques.
• valider avec vos collaborateurs que les conditions de travail sont bien réunies pour travailler efficacement.

Reste enfin à trouver le juste équilibre entre Homeoffice et présence au bureau. Pour avoir été personnellement en télétravail full time pendant 6 mois, sans équipe et par conséquent sans véritable interaction quotidienne, je peux vous garantir qu’on peut trouver le temps très long. Les relations humaines et l’interaction sociale restent primordiales dans ce type de dispositif. Elles doivent être au centre de tout système de télétravail. 

Alors, vous vous y mettez quand ?