Vous êtes un HPM ? (Haut Potentiel Managérial)

C'est dans l'air du temps de parler des Hauts Potentiels Intellectuels (HPI). Au point d'en faire une série en prime time. Et si je vous disais qu'il y a aussi une manière relativement simple de détecter les Haut Potentiels Managériaux ?

Du HPI au HPM : la prophétie créatrice

J'ai le goût du contre-pied et j'aime bien me jouer des énoncés performatifs (qui réalisent eux-même ce qu'ils énoncent).

Suite à l'engouement autour de la notion de HPI, on se rend compte qu'à force de s'entendre dire qu'ils ont tous les caractéristiques du Haut Potentiel, beaucoup ont versé dans la prophétie auto-réalisatrice et sont devenus les gens spéciaux qu'on estimait qu'ils étaient (HPI, zèbres,...).

J'ai toujours eu une certaines réserve vis à vis des tests quand ils sont utilisés de manière déterministe (un monde de causalité simple, pas de complexité) ou essentialiste (on explique tout par des différences de nature). Je préfère dialoguer autour de la différence, comprendre les dynamiques plutôt que les réifier. Mais voilà, un test ça a l'habitacle de l'objectivité, c'est tangible...

Je suis un immense fan de Will Hunting, mais une fois qu'on se sait "différent" et qu'on est "labélisé" comme tel, on en fait quoi de manière opérationnelle dans sa vie ?

1. "se faire une cure de barbiturique" ?
2. "conquérir le Monde façon E̶l̶o̶n̶ ̶m̶u̶s̶k̶ Minus et Cortex" ?
3. créer un badge LinkedIn "HPI Open to Work"?
4. monter une république des 2% ? (le proportion estimée de "surdoués")

Moi aussi on m'a dit que je cochais toutes les cases du HPI. Moi aussi on m'a suggéré un bilan neurologique complet. Mais en quoi cela peut développer ma capacité à devenir ?

Les "Hauts Potentiels Managériaux"

Je ne suis pas neurologue alors j'ai souhaité m'aventurer sur un terrain que je connais mieux : le management et la conduite du changement.

Je souhaite vous parler de hauts potentiels sans batterie de tests sophistiqués. Sans cases hermétiques. Vous démontrer qu'être un "Haut Potentiel", c'est une dynamique, pas un état. Et qu'il est facile selon moi, de les reconnaître.

Le potentiel c'est d'abord une capacité inhérente à devenir

Un moyen simple de détecter si un responsable ou un dirigeant est un Haut potentiel.

Parfois on se détruit professionnellement sans s'en rendre compte. Pas parce qu'on cumule les erreurs. Pas parce qu'on est maladroit ou par méconnaissance des derniers outils et méthodes à la mode. 

 C'est plus rudimentaire. Donc plus essentiel. 

Les managers qui n'ont jamais appris à se faire aider se mettent en danger. Ceux qui refusent catégoriquement de l'aide se suicident professionnellement.

Ça s'explique simplement.

J'ai beaucoup appris des québécois Payette et Champagne (P&C). Deux canadiens a qui on doit les GDCP (groupe de co-développement professionnel).

Dans le sillage de leurs pratiques j'utilise "une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l’atteinte de l’objectif fondamental : améliorer la pratique professionnelle".

Il y a des temps d'accompagnement au cours desquels je réunis des managers d'horizons divers. Nous travaillons en intelligence collective et il y a 3 rôles :

1. Le "client" (le manager qu'on aide)
2. Les "consultants" (les managers que je guide et supervise dans la relation d'aide)
3. Moi, le facilitateur.

Voilà un enseignement incontournable de P&C que j'ai pu valider par la pratique et l'observation  :

En apprenant à se faire aider, le "client" apprend à s'aider lui même.

Il apprend à satisfaire ses besoins actuels. Et il apprend à satisfaire ses besoins futurs.

On pourrait croire que ça revient à laisser les autres faire. À se laisser porter. Que le plus dur c'est d'aider efficacement. Pas vraiment. 

C'est une compétence à part entière de se faire aider efficacement.

C'est la marque des Hauts potentiels.

Nous y voilà. On peut repérer un un profil à Haut potentiel, on peut identifier une personnalité qui sait devenir dans un monde incertains à sa capacité à se faire aider.

Ça vous semble un peu trop simple ? Alors essayez seulement d'appréhender les capacités que ça demande :

C'est une décision intérieure qui demande du caractère. Ceux qui refusent ou sont incapables de se faire aider sont légion.

Ça demande de raisonner en stratège. Ça signifie qu'on a estimé que les risques de se faire aider sont moindres que les bénéfices à en tirer.

C'est une démarche qui démontre de l'audace et du dynamisme. C'est la marque des gens dont le goût d'apprendre quelque chose d'important (on ne le sait pas d'avance, c'est un risque nous rappellent P&C) est plus important que la crainte de désagréments.

C'est une marque d'assertivité. Il faut être de ces personnalités qui savent demander ce qu'elles veulent.

Il faut une capacité à déclencher des attitudes empathiques. Il faut savoir ouvrir le canal de communication à ceux qui veulent vous aider.

Il faut savoir se comporter de manière réceptive. Écouter activement, accepter le soutien, savoir recevoir des informations divergentes, accepter la confrontation au besoin et en tirer profit. 

Et oser passer à l'action pour valider l'aspect opératoire ou non de ce qu'on a découvert. Pas d'actions pas d'apprentissage.

Je souhaite terminer avec une bonne nouvelle. Pour les gens ordinaires, les exceptionnels, les hors-normes....

Se faire aider ça s'apprend. Ce n'est pas inné. Et c'est excellent pour développer sa capacité à devenir.

Au moment où j'achève cet article, plusieurs managers de la promotion de Juin 2021 du programme CO DEV PRO Le Facilitateur™ que j'accompagne me rejoignent chaque lundi pour résoudre des problèmes, lever des préoccupations ou booster des projets d'équipe....

Ces groupes d'apprentissage-action ce sont aussi des groupes de soutien en cas de coups durs ou de périodes difficiles, stratégiques. C'est un lieu d'entre aide.

Et bien devinez quoi ?

J'y rencontre à chaque fois des Hauts Potentiels Managériaux.

J'ai hâte de vous en présenter quelques uns.

À bientôt