Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi certaines grandes entreprises ont souvent plus de mal à recruter ?

Eh bien vous devez blâmer ce principe que l’on entend encore parfois chez certains DRH :

« Le recrutement est un jeu de grands nombres »

Ce n’est pas le cas. Pas du tout. Absolument pas ! En fait, c’est le contraire qui est vrai. L’idée que faire appel à plus de personnes mène directement à des candidats effectifs est l’un des principes les plus idiots de notre profession !

« Moins c’est plus » est certainement d’application ici. Plus le volume est important, plus le message sera générique. Plus le message est générique, moins les candidats sont intéressés. Sans parler du fait que vous n’aurez pas vraiment le temps de screener valablement le profil de chacun de vos candidats prospectifs avant de leur envoyer un message de suivi.

Attendez, c’est quoi que je dis là ? Vous voulez screener un profil reçu ? Mais quelle idée révolutionnaire …(sic). Alors qu’il s’agit en réalité de la partie la plus cruciale d’une stratégie de recrutement !  Le bon contenu, au bon moment, aux bonnes personnes. Vous ne pouvez le faire que si vous filtrez correctement votre groupe cible de candidats potentiels.  Si vous ne le faites pas, vous éliminerez des candidats que vous auriez pu utiliser pour un autre rôle, à un autre moment.

Si l’on étend cette façon de faire sur plusieurs années, vous remarquerez que le recrutement est un peu plus difficile chaque année, en termes de pourcentage. Un peu, mais de manière exponentielle cependant. Jusqu’à ce que vous arriviez au point où chaque candidat a entendu et rejeté votre message plusieurs fois. Si je dis NON aujourd’hui, pourquoi devrais-je dire OUI demain ?                                                       

C’est pourquoi il est crucial de suivre une stratégie de sourcing à faible volume. L’une des choses les plus agréables que j’ai remarquées dans la pratique, c’est que pour 10 candidats auxquels vous faites appel, vous en avez au moins 4 qui sont intéressés aujourd’hui ou demain. En raison des faibles volumes, vous avez le temps de les enregistrer correctement, d’en garder une trace et de les amortir plus tard. Mieux encore, au bout d’un moment, vous remarquez que ces mêmes candidats postulent « spontanément » pour des emplois...

Les candidats peuvent, consciemment ou inconsciemment, établir un lien avec une marque-employeur. Pensez simplement à ce que vous pensez d’Apple, de Microsoft ou de Google. Le recrutement basé sur le contenu d’un job et son évolution dans la société, consiste à gérer consciemment ce sentiment, en fonction de votre culture interne. Avec l’idée d’attirer ceux qui correspondent à vos valeurs et ‘d’effrayer’ ceux qui ne correspondent pas à votre culture.

Il est préférable de le faire en petits volumes. Avec des InMails personnalisés.

(Il existe de nombreux autres canaux pour travailler dans des volumes élevés (offres d’emploi, médias sociaux, courrier et autres job-boards, ...) que vous pouvez utiliser éventuellement pour soutenir vos annonces.)

Le recrutement n’est pas sorcier. Vous n’envoyez pas 100 fusées dans l’espoir que l’une d’entre elles arrive sur Mars, n’est-ce pas ?