全ての業種、職種に取り入れられるわけではない方法
2023/06/11 08:20
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投稿者：りら - この投稿者のレビュー一覧を見る
前半部分のOJTの目的あたりまではなるほどなぁと思ったが、それ以降の部分は全ての業種、職種に取り入れられるわけではないと感じた。
ITによる性格分析は、人を見ずにデータで判断しているようで気持ち悪い。
そうならないように1on1だったり、グループミーティングだったりがあるのだろうが、そもそもそういい時間を業務時間中に取れる職場がどれだけあるかっていう話。
今は残業抑制なので、そんなミーティングばかりできない。
それをやるとしても、上司はこれらのシート分析やミーティングでどんだけ時間を費やすのだろうか。
コンサルとかだとこの形が管理育成の手法としては普通なのかもしれないが、汎用性には欠けるかと思う。
ここまで手をかけて管理していくことができる時間が取れるのがうらやましいが、一体一日何時間働いているのだろうか…。
それが普通の感覚なのだろうか。
さすがリクルート…。
理屈はわかっても、手法は真似できない。
どちみち、ここまでシステマチックにやらなくても、実は大抵の力のあるマネジャーはこういうマインドで自然に仕事はしていると思うけどね。
この本から学べるのは、手法ではなく、マネジャーとしての考え方。
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早速実践してみたい内容。KPIマネジメントもそうだが、一般用語過ぎて書籍タイトルは誤解あるかと思われる。決して普通の事や簡単な事ではなく、愚直に取り組むべき内容。多くの組織はやれていないはず。グループコーチングにも関心が広がった。
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OJT…On the Job Training
「仕事を通じて指導」だと新人向け。
「仕事を通じた鍛錬」なら働く全員向け。
ただ、意気込むばかりで「振り返り」しなきゃ成長できない。目標に向けてしっかり振り返る仕組みが手に入る一冊
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「企業は誰のものだと考えていますか？」
という質問に対して、「そもそも質問がおかしい。すべての関係者に満足を提供できなければ、うまくいくわけがない」と答えた社長の会社は、数年後成長していた。という話。リアルだ。
人を財産と捉え、成長の仕組みを形骸化させないヒントが満載。実務的！
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自律自転するためには思考を止めない組織を作る。
変化を前提に指導すれば、ルールを守らせることよりもどうしたら快適に生活できるかに視点が移る。
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第1章 OJTの現状と課題
第2章 進化するOJTとその問題
第3章 今日から始められるOJTレベルアップ
第4章 OJTの目的は自律自転する組織を創ること
第5章 自律自転する組織論が生まれた背景
第6章 OJTに取り入れるべき「グループコーチング」入門
第7章 グループコーチングで活用するG-POPマネジメント
第8章 G-POPマネジメントの全体像
最終章 AIツールで人材の取扱説明書（トリセツ）を活用する
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本書では効率的なマネジメントの仕組みを、ていあんしている。巷で言う1 on 1ミーティング、グループホームコーチング。これを実行に移すかのうな独自メソッドとしてまとめたもの。そらが本書である。
マネジメントの問題。それは人を増やせば増やすほその効率は下がると言うもの。人の数が２倍になっても生産性は1.2倍にもならない。そんなことが起こる。
筆者の自らの失敗体験。1 on 1ミーティングによる相性問題。時間がかかる。能力差による問題。これらを克服するのがG-POPなるグループコーチング手法。
個人的には本書で概念を理解したら中尾塾に入塾。体験するのが良さそう。本書でも十分触れられてはいる。しかしお話を直接聞いたのとは乖離があった。本書では書ききれない何か。それがキモの様なきがする。
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・企業は誰のものだと考えているか？と言った質問は愚問。誰を優先させるかではなく、すべての関係者に満足を提供できなければうまくいくわけがない。
段取り力を上げるOJT手法
・仕事を依頼する
・メンバーに段取りを考えてもらう
・メンバーが考えた段取りを聞く
・それに対してアドバイスや指示をする
これを最初の30分でやる
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上司からオススメされた本。
タイトルの通り、メンバーが自分で考えて動けるようになるための考え方や手法について書かれた本。自律自転という言葉が使われていたが、メンバーが自律自転できるようになるためにはただ仕事を任せるだけではなく、メンバーを継続的に支援できる仕組みが必要であることが書かれている。
いかにメンバーに考えさせ、改善させて行動する習慣をつけるかの考え方はとてもためになった。「褒める」は積極的に実行していこうと思う。
