#4 People Strategy e modello ADKAR

La trasformazione del panorama lavorativo contemporaneo è guidata da due concetti fondamentali: le carriere non lineari e la people strategy. L'adozione sempre più diffusa di percorsi professionali flessibili evidenzia la centralità delle competenze trasversali e delle soft skills come il vero discriminante nella gestione e selezione dei talenti.

In questo contesto, il Modello ADKAR si rivela essenziale per affrontare le sfide e favorire la crescita delle organizzazioni. Tuttavia, per massimizzare i suoi benefici, è imprescindibile integrarlo in una più ampia strategia aziendale: la people strategy. Quest'ultima, concentrata sul benessere dei dipendenti, il recruiting e la digital strategy, costituisce il pilastro fondamentale per una comunicazione interna efficace e una gestione del cambiamento di successo.

Soft skills come...

Le soft skills, come la capacità di comunicazione efficace, il pensiero critico e la gestione del tempo, stanno gradualmente superando le competenze tecniche nell'attrarre l'attenzione dei datori di lavoro. Queste abilità sono più difficili da acquisire e distinguono candidati e talenti in un mercato del lavoro sempre più competitivo.

Ma come le organizzazioni possono adattarsi a questa nuova realtà del lavoro?

La People Strategy, lungi dall'essere un semplice concetto aziendale di moda, rappresenta una necessità imprescindibile per le aziende che ambiscono a rimanere competitive e attrarre i migliori talenti sul mercato.

Questo approccio implica un'esplorazione attenta degli aspetti chiave per cui dipendenti, talenti, candidati e collaboratori scelgono l'impresa e dei fattori riconosciuti dai collaboratori all'interno dell'azienda stessa. In questo contesto, si pone una serie di domande cruciali per delineare una strategia efficace:

• quali sono gli aspetti determinanti per i talenti nella scelta di un'impresa?
• Qual è la percezione degli aspetti fondamentali tra i collaboratori?
• Cosa motiva davvero le risorse dell'organizzazione?

Attrarre e trattenere i talenti: le leve della Talent Attraction

Nel contesto della talent attraction per prevenire la great resignation, il reparto HR è continuamente alla ricerca degli aspetti più ricercati nel mondo del lavoro dai talenti. L'attenzione si concentra su elementi come:

- l'opportunità di apprendimento tramite formazione continua interna all'impresa.

- L'accompagnamento strutturato durante l’on boarding non solo sui progetti in gestione, ma anche al fine di un'immediata integrazione nella cultura aziendale.

- Il Work life balance, processi ed ecosistemi interni che consentano alle risorse di gestire in modo equilibrato le proprie responsabilità lavorative e familiari, garantendo un ambiente lavorativo sano e sostenibile.

- La Diversity and Inclusion (D&I) prediligendo la diversità di prospettive, esperienze e background, le aziende possono creare un contesto in cui ogni individuo ha l'opportunità di esprimere il proprio potenziale e di essere valutato in base al proprio merito.

Change management con il modello ADKAR

E qui che entra in gioco il modello ADKAR di gestione del cambiamento. Questo modello strutturato si concentra su cinque pilastri fondamentali Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforce- che guidano gli individui attraverso il processo di cambiamento.

Che cosa significa?

• Consapevolezza: essere consapevoli della necessità di cambiare.
• Desiderio: avere il desiderio di cambiare.
• Conoscenza: sapere come cambiare.
• Abilità: Avere la capacità di apportare il cambiamento.
• Rinforzare: rinforzare il cambiamento.

Gli HR, basandosi sulle esigenze specifiche delle imprese, possono applicare il modello ADKAR nel reclutamento, nella formazione e nello sviluppo dei collaboratori aziendali.

Integrare il modello ADKAR nel recruiting: azioni chiave e digital innovation

Le azioni strategiche per integrare il modello ADKAR nel recruiting, comprendono una fase strategica che si allinea con le attività digitali come newsletter, marketing automation, workflow e CRM.

1. Analisi dei bisogni: un'approfondita analisi delle esigenze dell'organizzazione e dei collaboratori, identificando le aree che richiedono cambiamenti e determinando i requisiti specifici per il successo.

• Strumenti e metodologie d'applicazione: interviste strutturate, survey interne, focus group o workshop collaborativi per raccogliere feedback e punti di vista diversificati. I risultati possono essere integrati con un CRM strutturato per ottenere una visione completa delle esigenze.

2. Integrazione del modello ADKAR: una volta individuati i bisogni, è essenziale integrare il modello ADKAR nei processi interni, dal recruiting alla formazione e allo sviluppo.

• Strumenti e metodologie d'applicazione: paper, guide, workbook che descrivano come il modello ADKAR sarà integrato nei processi di recruiting, formazione e sviluppo. Configura liste e workflow automatizzati per garantire l'invio a tutte le risorse.

3. Promozione della consapevolezza e formazione: significa comunicare chiaramente la necessità e i benefici del cambiamento alle risorse interne.

• Strumenti e metodologie d'applicazione: webinar, sessioni di formazione online o meeting globali per comunicare in modo chiaro la necessità e i benefici del cambiamento. Newsletter periodiche ai collaboratori aziendali, con messaggi chiari e coinvolgenti sulla necessità e sui vantaggi del cambiamento.

4. Stimolo al desiderio di cambiamento: creare un ambiente in cui le risorse siano motivate e desiderose di partecipare attivamente al cambiamento. L'approccio al cambiamento deve essere gestito, fornendo conoscenze e competenze (hard skills e soft skills) necessarie per adattarsi al cambiamento.

• Strumenti e metodologie d'applicazione: incontri di team building per coinvolgere le risorse nella definizione di una visione condivisa. Piattaforme di e-learning o academy formative, per fornire le conoscenze e le abilità. E ancora, sessioni di coaching individuale o di mentoring per offrire supporto 1to1.

5. Rinforzo dei nuovi comportamenti: significa monitorare costantemente la persistenza dei cambiamenti e mettere in atto azioni di rinforzo per valutare i progressi dei singoli e fornire feedback continuo.

• Strumenti e metodologie d'applicazione: feedback survey distribuite tramite CRM e canali di marketing automation.

Applicando il modello ADKAR in queste fasi, gli HR possono garantire che i talenti siano adeguatamente preparati e supportati attraverso i processi di cambiamento. Ciò non solo migliora il successo individuale dei collaboratori, ma contribuisce anche alla resilienza e alla competitività complessiva dell'impresa nel mercato del lavoro in continua evoluzione.