CEOs & Mindset
Nel mondo aziendale moderno, una delle sfide più grandi è la comunicazione efficace tra le vecchie e nuove generazioni. Questa difficoltà spesso deriva da radicate associazioni mentali e convinzioni limitanti, che influenzano il nostro modo di pensare, interagire e prendere decisioni.
Le associazioni mentali sono collegamenti automatici che il nostro cervello fa tra un comportamento, un concetto o un'esperienza e uno specifico significato che gli attribuiamo, mentre le convinzioni limitanti sono tutto ciò che riteniamo vero o falso, giusto o sbagliato.
Ad esempio: “Se non indossi giacca e cravatta, non sei serio“, ''Se lavori poche ore, non sei produttivo'', “I giovani non possono essere leader efficaci”.
Da un punto di vista linguistico si basano su un valore a partire dal quale si sviluppa una credenza, aggiungendo quanto si ritiene giusto o sbagliato.
Entrambe queste forme di pensiero possono ostacolare la crescita personale e professionale, creando barriere invisibili ma potenti nel contesto lavorativo.
Le generazioni più anziane potrebbero vedere i comportamenti e le attitudini dei giovani come meno seri o meno professionali, mentre i giovani potrebbero percepire i loro colleghi più anziani come rigidi e non disposti ad accettare nuove idee.
Le associazioni mentali sono dunque schemi di pensiero che il nostro cervello utilizza per interpretare e reagire al mondo che ci circonda.
Quindi quali sono le associazioni mentali più comuni in ambito lavorativo?
Vediamone alcune:
Abbigliamento Formale = Professionalità
Ore di Lavoro = Produttività
Giovane Età = Inesperienza
Lavoro da Remoto = Minore Serietà
A questo punto la domanda da porci è: in che modo le associazioni mentali influenzano il comportamento?
Le associazioni mentali possono influenzare profondamente il nostro comportamento e le nostre decisioni. Possono portare a pregiudizi inconsci, decisioni inefficaci e una visione limitata delle situazioni.
Ad esempio, potremmo scegliere di non affidare un progetto importante a un giovane dipendente solo perché crediamo che sia meno esperto, ignorando le sue effettive competenze e potenzialità.
E per quanto riguarda le convinzioni limitanti?
Beh, le convinzioni hanno la straordinaria capacità di influenzare la nostra interpretazione della realtà: collegano la nostra esperienza con i nostri criteri e il nostro sistema dei valori, per cui se crediamo che gli autobus pubblici sono sporchi, la probabilità di notare un mozzicone di sigaretta in quell’autobus sarà molto più alta rispetto alla probabilità di notare lo stesso mozzicone sul Frecciarossa.
Le convinzioni hanno la tendenza all’autoconferma attingendo dall’esperienza segnali che ne provano la validità. Tornando all’esempio, quando osserviamo il mozzicone di sigaretta sull’autobus pubblico, rafforziamo la credenza iniziale che siano sporchi e magari omettiamo di osservare che è stato installato un nuovo impianto di aria climatizzata.
Le convinzioni sono fondamentali in termini di motivazione e difficili da modificare: se qualcuno crede di valer poco, nessun riconoscimento lo farà sentire importante, se crede di essere incompetente, nessun certificato lo farà sentire più capace.
Come possiamo superare associazioni mentali e convinzioni limitanti?
Prima di tutto riconoscendole. Il primo passo per superare queste barriere è diventare consapevoli: identificare i collegamenti automatici e le credenze rigide che influenzano il nostro comportamento è fondamentale per iniziare il cambiamento.
Cambiando il sistema, si cambia realtà.
La cosa più importante da accettare è che la convinzione è una scelta.
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Una delle tecniche utilizzate per modificare le convinzioni limitanti è quella in tre step:
Step 1: stanare le convinzioni limitanti
Step 2: creare nuove convinzioni
Una volta identificata la convinzione, chiediti:
Ecco alcune domande che puoi usare per sostituire le vecchie convinzioni limitanti con nuove prospettive più produttive e inclusive:
1. Vecchia Convinzione Limitante: "Se lavora poche ore, non è produttivo."
- Nuova Domanda: "In che modo il lavoro flessibile può aumentare la motivazione e la produttività dei dipendenti?"
2. Vecchia Convinzione Limitante: "Se non è vestito con giacca e cravatta, non è una persona seria."
- Nuova Domanda: "Come possiamo valutare la professionalità e l'efficacia di una persona al di là del suo abbigliamento?"
3. Vecchia Convinzione Limitante: "Se non è sempre al lavoro, non è dedicato."
- Nuova Domanda: "Quali risultati concreti possiamo osservare per misurare la dedizione e l'efficacia di un dipendente?"
4. Vecchia Convinzione Limitante: "Se non risponde subito alle email, non è efficiente."
- Nuova Domanda: "In che modo possiamo migliorare la gestione del tempo e delle priorità per rispondere in modo più efficace alle comunicazioni?"
5. Vecchia Convinzione Limitante: "Se non fa straordinari, non è abbastanza impegnato."
- Nuova Domanda: "In che modo possiamo promuovere un bilanciamento tra vita lavorativa e personale che porti a risultati migliori?"
6. Vecchia Convinzione Limitante: "Se non è sempre d'accordo con i superiori, è ribelle."
- Nuova Domanda: "Come possiamo valorizzare e integrare le diverse opinioni per prendere decisioni più informate e innovative?"
Attenzione alla positività della convinzione. Ad esempio la convinzione ''È difficile guadagnare soldi'' non può essere trasformata in ''Non è difficile guadagnare soldi''. Il nostro inconscio registra solo istruzioni positive.
Step 3: sostituire le vecchie convinzioni limitanti
Scrivi su un foglio la tua nuova convinzione e ripetila a te stesso per modificare le sostanze che si attivano nel tuo corpo e di conseguenza le tue azioni.
Affrontare e superare queste barriere richiede la volontà di mettere in discussione le proprie credenze e di adottare una mentalità aperta e flessibile.
Riconoscendo e ristrutturando queste associazioni mentali, è possibile migliorare il morale dei dipendenti, aumentare la produttività e adattarsi meglio alle esigenze delle nuove generazioni di lavoratori.
Così facendo, possiamo costruire un futuro dove il successo non è misurato dalle ore passate in ufficio né dall'abbigliamento, ma dalla qualità, dal purpose e dall’impatto del lavoro svolto.