Gli usi aziendali, luci ombre

Ne parliamo spesso, talvolta li temiamo, ma sappiamo esattamente cosa siano gli usi aziendali?

Premesso che non esiste una definizione giuridica univoca e condivisa, vale comunque la pena approfondire l‘argomento, considerato che nella vita pratica di tutti i giorni all’interno dei rapporti di lavoro gli usi aziendali hanno una grande rilevanza.

Capita ad esempio che quando le cose vanno bene per l’azienda, si voglia condividere con i propri lavoratori il trend positivo, premiando e concedendo; il problema nasce quando, in situazione di crisi, si voglia interrompere tale premialità.

Innanzitutto, è identificabile un “uso aziendale“ quando vi sia una ripetizione nel tempo e generalizzata, di un comportamento spontaneo, il cui risultato è un trattamento più favorevole per la generalità dei lavoratori.

Alcuni esempi di uso aziendale? Concedere ai dipendenti del reparto magazzino la libera uscita dieci minuti prima della fine del turno, erogare ogni anno un premio economico di compleanno ad ogni dipendente, quando si verifica l’evento.

Quello che rileva e risulta fondamentale è che vi sia una continuità ed univocità nel tempo del comportamento, che l’azienda lo perpetui volontariamente e non per norma di legge, che sia riferito alla collettività dei lavoratori.

Non esiste un arco di tempo specifico per dire che si tratta di un uso, possono essere alcuni mesi o alcuni anni, purtroppo sta sempre ai giudici valutarne la consistenza.

Altro punto importante è che l’uso aziendale debba essere più favorevole per i lavoratori, non sono infatti ammessi trattamenti sfavorevoli rispetto alle norme di legge o rispetto al contratto collettivo applicato.

In linea generale, inoltre, si rileva che l’uso non debba essere inteso come tale quando si rivolga al singolo lavoratore, ma invero deve rivolgersi ad una generalità o addirittura alla totalità dei dipendenti.

Le ultime sentenze di cassazione vanno per fortuna nella direzione di considerare non eterni gli usi aziendali, facendoli rientrare nel novero delle “fonti sociali”, in quanto il contesto produttivo od anche organizzativo possono essere idonei ad incidere sulla sopravvivenza o meno degli stessi.

Questo non significa che le aziende possano azzerare unilateralmente un premio produzione erogato da anni a tutti i dipendenti, anzi si tratta di una scelta che porta molti rischi, ma ciò non significa che il premio così erogato sia un diritto assoluto; anzi un eventuale accordo aziendale collettivo può permetterne la revoca, incidendo così sui singoli lavoratori.

In ultima si sottolinea che la concessione di un beneficio al singolo lavoratore, non comporta un uso aziendale, ma un mutamento unilaterale e più favorevole del contratto individuale; questo significa che le parti possono un qualsiasi momento accordarsi per interrompere e rinunciare allo stesso.

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio, di conseguenza, non costituisce un parere giuridico né può in alcun modo considerarsi come sostitutivo di una consulenza specifica.