Il Colloquio è Stato un Flop ma Ti Assumo

Circa 10 anni fa un HR Manager mi contattò per darmi il feedback su un candidato che gli avevo presentato e mi scrisse:

“Buongiorno Davide, dopo un’attenta riflessione ho preso la mia decisione. Anche se il suo candidato nel colloquio non ha performato al meglio, voglio assumerlo.

Non ha risposto esaurientemente ad alcune domande, forse lo stress dei primi colloqui ha giocato un ruolo cruciale, inoltre essendo giovane probabilmente non si conosce ancora bene.

Ad ogni modo ho visto qualcosa in lui — la sua curiosità, il suo modo a volte ingenuo ma diverso di vedere le cose, l’ostinazione per ciò in cui crede. Tutti aspetti che non ho riscontrato negli altri candidati, seppur più navigati di lui.

Ad ogni modo voglio dargli una chance e non essere ossessionato dai requisiti richiesti per coprire questa posizione.

E’ difficile, molto spesso, scegliere la persona più giusta per un ruolo, ma se noi responsabili non corriamo dei rischi e non scommettiamo di più sulle persone, senza essere ossessionati dal trovare ad ogni costo il candidato ideale, non saremo mai dei veri manager e soprattutto leader ".

Vi racconto questo aneddoto che mi ha segnato molto nella mia formazione professionale per introdurvi ovviamente il concetto di ‘hiring for attitude’ ossia la selezione con focus principalmente sulle ‘soft skills’.

MA COSA SONO LE SOFT SKILLS?

Possiamo tradurle come competenze trasversali. Ma non sono altro che delle particolari abilità che rappresentano le qualità personali, o meglio, le caratteristiche attitudinali, di un candidato: i tratti del carattere, gli attributi personali, le capacità comunicative e tutta una serie di aspetti che potrebbero agevolare le sue performance sul lavoro.

La valutazione di queste soft skills può fare davvero la differenza per il successo aziendale, basti pensare che l’89% delle assunzioni risulta sbagliato per la mancanza di personalità o di motivazione del candidato spesso proprio per un inadeguato approfondimento sulle soft skills (fonte Leadership IQ e Linkedin Global Trends 2019).

Proprio uno studio di Mark Murphy, CEO di Leadership IQ, svolto con una ricerca su 20.000 nuovi assunti per un periodo di tre anni negli Stati Uniti, evidenzia che circa il 46% delle risorse che vengono assunte falliscono nel loro ruolo e non superano i primi 18 mesi di lavoro. E non falliscono per mancanza di ‘competenze tecniche’ (hard skills), ma piuttosto per mancanza di ‘attitude’ (soft skills).

Questo studio, come altri, dimostra che i dipendenti qualificati e con esperienza, ma con poca motivazione, tenacia e flessibilità falliscono rapidamente. I dipendenti inesperti, ma che investono più passione, resilienza e adattabilità nel proprio lavoro hanno successo e vanno avanti.

Le soft skills dunque sono un riflesso della personalità, che è alquanto improbabile che cambi, mentre le competenze tecniche o hard skills possono al contrario essere insegnate. Questo deve essere un aspetto centrale quando si fa selezione e si deve decidere chi assumere .

Non voglio affermare che le hard skills non siano importanti, ma sono molto più facili da valutare e possono essere trasferite al futuro dipendente mediante la formazione. Ed’è per questo che le soft skills, non le competenze tecniche o hard skills, sono il miglior predittore del successo o del fallimento di una nuova assunzione.

Quindi i Leader intelligenti spesso selezionano in primis i candidati in base a questo concetto.

Flessibilità, curiosità e responsabilità sono tutte qualità cruciali in un candidato potenziale e assumere qualcuno senza queste caratteristiche spesso si traduce in fallimenti entro i primi mesi in cui queste risorse sono state inserite, in particolare per le posizioni di entry-level.

Se si porta avanti il concetto di ‘hiring for attitude’, il rischio che ciò si verifichi viene notevolmente ridotto, risparmiando tempo, denaro e impegno.

Per concludere, abbiamo oggi una estrema necessità di persone che entrino nel mondo del lavoro non solamente con le giuste competenze, bensì di figure molto più sbilanciate nell’ambito attitudinale.

Ad esempio estremamente proattive nella capacità di prendere decisioni. Con grande spinta all’adattamento e propensione al cambiamento e che sappiano mettersi in discussione. Il tutto unito a una curiosità naturale che si traduca nel voler continuare ad apprendere per tutto il corso della propria carriera anche in materie differenti dal percorso professionale intrapreso.