Le organizzazioni Teal

Quanti tra noi hanno mai incontrato un capo che li ha fatti sentire davvero intelligenti e talentuosi? Capaci di arrivare a raggiungere risultati organizzativi in accordo con la propria crescita personale?

Se abbiamo avuto questa fortuna sappiamo che in quel momento si sono generate connessioni potenti tra le persone, si sono liberate delle energie che hanno portato a risultati impensabili e inattesi.

Abbiamo avuto la sensazione di realizzare qualcosa di realmente grandioso.

Come è potuto accadere, ma soprattutto come possiamo fare in modo che accada ancora?

Una risposta ce la dà Frédéric Laloux nel libro Reinventing Organization, in cui parla delle Teal Organization.

Che cos'è la teal organization?

È la forma organizzativa che supporta e permette il pieno sviluppo del potenziale umano.

Gli elementi principali che caratterizzano un’organizzazione teal sono:

• Essere fondata sull’autogestione e sull’auto-organizzazione
• Valorizzare ciascuna persona nella sua interezza (wholeness)
• Avere uno scopo aziendale evolutivo condiviso

Il leader della Teal Organization è un leader di servizio, dedicato alle sue persone e a garantirne lo sviluppo.

La proposta di Laloux evidenzia in maniera chiara che la Teal Organization, passando da un modello “predict and control” a uno “sense and respond”, garantisce maggiore successo in un ambiente dinamico e con uno scarso numero di informazioni certe.

Noi di Ergosum avevamo già parlato di organizzazioni Teal in passato, presentando l'esempio Buurtzorg.

Scopri qui l'articolo.

Cosa stiamo aspettando a cambiare?

Laloux stesso conferma che provare a innestare i principi della teal organization sul paradigma organizzativo attuale ci porta a sicuro insuccesso.

Adattarsi al cambiamento è così facile da dire e così difficile da fare!

Per cambiare è necessario aiutare i leader a ripensare a sé stessi e al loro ruolo in azienda come agenti del cambiamento.

Ci sono 4 trappole che inibiscono questo processo:

• Comfort zone: L’area in cui la soddisfazione è percepita superiore all’insoddisfazione, che a volte porta ad accontentarsi.
• Fear zone: l’area della paura razionale e soprattutto irrazionale.
• Habit zone: l’area delle abitudini, dei comportamenti in cui inseriamo il pilota automatico che ci danno gratificazione.
• Analysis-Paralysis zone: l’area della continua ricerca delle informazioni che ci impedisce di agire.

I leader vanno guidati a riconoscere e a gestire queste 4 trappole che ostacolano il cambiamento sia di loro stessi che dei loro collaboratori.

Non sai come farlo?

Qui trovi uno strumento che può fare al caso tuo per accompagnare i tuoi leader nel processo di trasformazione.