Lifelong learning: non smettiamo mai di imparare

Il mondo del lavoro è cambiato profondamente. La pandemia ha reso ancora più evidenti le sfide a cui dobbiamo prepararci. Abbiamo accelerato di 5-10 anni l’adozione di nuove tecnologie digitali negli uffici come a casa e nelle scuole. Moltissime aziende stanno ripensando il modo in cui lavorare e interagire. Secondo il World Economic Forum, nei prossimi tre anni, la tecnologia, il digitale e l’automazione determineranno a livello globale la nascita di oltre 130 milioni di nuove opportunità occupazionali a fronte di 75 milioni di posti di lavoro destinati a scomparire. Questo trend sarà accelerato dal cambiamento degli stili di vita e dal “new normal”. Si stima che oltre il 60% di coloro che entreranno nel mondo del lavoro nel 2025 ricopriranno ruoli che oggi non esistono. I talenti del futuro dovranno essere sempre più “polymath”, universali, con competenze trasversali. Serviranno competenze STEM, perché almeno il 70% dei mestieri del futuro richiederanno conoscenze scientifiche, ma saranno sempre più necessari anche i cosiddetti “soft skill” come la curiosità, la capacità relazionale, il pensiero critico.

 Per questo il life long learning, l’apprendimento permanente, sarà sempre più importante, sia a livello individuale che aziendale. Un’organizzazione proiettata nel futuro è una learning organization, una realtà nella quale il Chief Learning Officer è una figura presente e in qualche modo “diffusa”. Perché il Chief Learning Officer, in azienda, è certamente rappresentato dal responsabile delle risorse umane o comunque da una funzione HR, ma anche il CEO è un Chief Learning Officer perché certe decisioni strategiche devono essere proprie del capo azienda, devono essere parte del purpose aziendale.

 In Snam, ad esempio, abbiamo dato vita quattro anni fa a un’academy di formazione interna – lo Snam Institute – convinti che l’apprendimento continuo per le nostre persone fosse un elemento centrale del perseguimento del nostro scopo aziendale che è il “successo sostenibile” per contribuire alla decarbonizzazione del sistema energetico. Ma oggi, in un contesto nel quale lo smart-working ha accentuato il ruolo della delega e dell’imprenditorialità delle persone, la figura del Learning Officer all’interno dell’organizzazione è in qualche modo estesa a chiunque gestisca delle risorse e ne abbia a cuore la crescita professionale come ingrediente essenziale della crescita dell’impresa. È l’ottica con la quale abbiamo rivisto anche i nostri “work ethics”, focalizzandoci sempre di più su quella responsabilizzazione della leadership come guida, responsabile a sua volta di un apprendimento collettivo e continuo delle stesse persone che sono, in fin dei conti, l’anima di un’organizzazione.

Emerge, insomma, sempre più la figura di un “leader manager” - ovvero del leader focalizzato sulla meta, sugli obiettivi di lungo periodo ma al tempo stesso concentrato sull’operatività per essere da esempio – in grado di essere anche “learner”, capace di non smettere mai di osservare e apprendere.

 Quello dell’apprendimento continuo non è solo un tema per le giovani generazioni: Henry Ford quasi un secolo fa sosteneva che chi continua a imparare resta giovane mentre chiunque smetta di farlo è vecchio, sia a vent’anni che a ottanta. Questa affermazione è ancor più valida oggi, sia per un individuo che per una organizzazione, se si vuole continuare a sopravvivere e ad avere successo in questo contesto di incertezze e di novità che accompagna lo sviluppo della società. Il futuro bisogna saperlo immaginare ma anche costruire. E qui torna il leader, manager, learner. Per una organizzazione è essenziale avere uno scopo, un purpose, che è la destinazione finale di un viaggio che richiede passione, visione, capacità realizzativa, esperienze e competenze. Ma per comprenderlo, è fondamentale sapere osservare e imparare. Aristotele, che per primo 2.400 anni fa ha parlato di purpose, scriveva che ciò che dobbiamo imparare lo impariamo facendolo: una vera learning organization è quindi in grado non solo di formare ma anche di creare ingaggio ed empowerment delle proprie persone. In modo continuo. Solo così avrà maggiori possibilità di raggiungere la propria destinazione, nell’interesse di tutti i suoi stakeholder.

(La mia prefazione al libro “Learning Organization" di Alessandro Donadio)