Valutiamo la formazione in azienda.
Nel corso del tempo sono state diverse le modalità di formazione del personale. Si è passati dai metodi classici quindi quelli attraverso la metodologia relazionale attraverso la quale far interagire gli elementi del team al fine di sviluppare le loro compenteze in un processo di integrazione rispetto a quelle che erano le loro conoscenze e competenze.
Successivamente sono stati ideati processi formativi esperenziali quali ad esempio il c.d. Outdoor development che ha permesso agli elementi del team di sviluppare le proprie competenze oltre i confini aziendali in situazioni di pressione psicologica ed emotiva per la risoluzione di determinati problemi senza avere la preoccupazione di sbagliare nello svolgimento delle loro mansioni, in quanto simulazioni.
L’obiettivo finale dell’Outdoor development è quello di sviluppare le competenze delle risorse umane al fine di far mobilitare quest’ultime anche in situazioni di emergenza aziendale.
Ma come facciamo a capire se il percorso formativo attuato è stato giusto o sbagliato?
Beh un ottimo modo per capirlo è utilizzare quello che in letteratura è chiamato il “Modello di Kirkpatrick” ovvero il modello attraverso il quale si effettua un’accurata analisi di quelle che sono le competenze successivamente al percorso formativo aziendale.
Questo modello si basa sulla valutazione di 4 dimensioni fondamentali:
- Reazione: la reazione delle risorse umane che hanno partecipato al percorso formativo può essere “negativa” intesa nel senso che da tale offerta formativa non hanno assorbito nessuna conoscenza utile alle proprie competenze rispetto a quello che è il loro portafoglio di esperienza da sviluppare. Ma può essere anche “positiva”, nel senso che le risorse umane possono considerare il percorso formativo effettuato positivo in termini di apprezzamento dei contenuti ma allo stesso tempo possono ritenere inutili questi argomenti circa quello che è il loro portafoglio di competenze da sviluppare.
- Apprendimento: questa dimensione è complessa da sviluppare perchè può essere misurata soltanto nel momento in cui si verificano quelli che sono i comportamenti delle persone, ovvero le prestazioni erogate.
- Comportamenti: è difficili quindi misurare subito le prestazioni successivamente al percorso formativo, perchè per fare ciò è necessario che si verifichino quelle situazioni aziendali in cui le risorse umane debbano applicare quanto acquisito nella formazione e che di conseguenza si tradurrà in prestazioni migliori o inalterate rispetto alla situazione precedente all’erogazione dell’offerta formativa.
- Infine abbiamo i “risultati” che possono riguardare indicatori come ad es. il n° medio di giornate di formazione e addestramento che non è altro che il rapporto tra: n°giornate di formazione e addestramento/organico medio oppure risultati in termini economici, e questo lo si può fare attraverso l’utilizzo del ROI ovvero (Return On Investment), un indicatore molto utilizzato in ambito aziendale che può essere applicato comunque anche come indice per capire se effettivamente i benefici derivanti dalla formaziona aziendale sono superiori ai costi sostenuti per erogarla. Si ottiene dal rapporto tra Benefici complessivi/Costi sostenuti per la formazione, i benefici possono essere più o meno rilevabili o non rilevabili in relazione alla misurabilità. Ad esempio i comportamenti differenti sono difficilmente rilevabili ma si possono tradurre in risultati economici in termini di utili superiori rispetto alla situazione precedente. Mentre per quanto riguarda i costi sostenuti per la formazione facciamo riferimento a: costi per docenti e consulenti interni ed esterni, costi per la logistica, costi relativi ai materiali didattici, costi relativi alle retribuzioni pagate ai lavoratori che hanno partecipato alla formazione e che di conseguenza si è tradotta in una minore produttività derivante dalla non erogazione della prestazione lavorativa, ed infine facciamo riferimento ai costi generali per il servizio di formazione variamente composti.
Quindi possiamo dire in un’ultima analisi che è molto complesso andare ad elaborare un piano di valutazione dell’offerta formativa ma soprattutto che alla base vi deve essere una vera e propria formazione delle risorse umane volte a raggiungere performance superiori, ma per fare ciò bisogna fare leva sulla motivazione delle persone, e magari di questo ne parleremo su un prossimo articolo.