30 Formas Criativas de Valorizar Colaboradores Sem Gastar Dinheiro em 2025

Por que Recompensas não-monetárias funcionam?

• A Google implementou sua famosa política “20% do tempo”, permitindo que engenheiros dediquem um dia por semana a projetos pessoais. Esta iniciativa sem custo resultou em inovações como o Gmail e o Google News.
• O Nubank adotou o “Kudos System”, onde colaboradores reconhecem publicamente o trabalho dos colegas durante as reuniões semanais, fortalecendo a cultura de feedback positivo.

Em 2025, mesmo com toda a tecnologia disponível, o reconhecimento autêntico e pessoal continua sendo uma das formas mais poderosas de motivação. Apresentamos estratégias comprovadas que não exigem investimento financeiro.

1. Flexibilidade no Trabalho

• Horário Flexível: Permita que os colaboradores adaptem seu horário de trabalho conforme sua produtividade.
• Banco de Horas Personalizado: Possibilidade de acumular horas extras para folgas futuras.
• Manhãs ou Tardes Livres: Ofereça meios dias livres após conclusão de projetos importantes.
• Escolha do Local de Trabalho: Flexibilidade para trabalhar de casa ou do escritório quando possível.

2. Reconhecimento Público

• Hall da Fama Digital: Destaque semanal no canal interno da empresa.
• Momento de Reconhecimento: Início de reuniões dedicado a celebrar conquistas da equipa.
• Email de Agradecimento: Mensagem personalizada reconhecendo contribuições específicas.
• Storytelling de Sucesso: Espaço para compartilhar cases de sucesso nas reuniões gerais.

3. Desenvolvimento de Carreira

• Mentoria Entre Pares: Programa de troca de conhecimentos entre colaboradores.
• Apresentações de Projetos: Oportunidade de apresentar trabalhos para a liderança.
• Rotação de Funções: Experiência em diferentes áreas por períodos determinados.
• Liderança de Projetos: Chance de liderar iniciativas especiais.

Descubra AQUI como reconhecer e motivar sua equipa de forma significativa sem impacto no orçamento. Porque as melhores recompensas nem sempre têm um custo associado!

Artigo: Os cinco papéis do gestor de RH

O presente artigo de Patricia Jardim da Palma - Professora do Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas – Universidade de Lisboa, coordenadora da Escola de Liderança e Inovação, do ISCSP e da pós-graduação em GRH - tem como objetivo discutir o papel do gestor de recursos humanos (GRH), enquanto HR business partner, no âmbito do novo framing de gestão de pessoas. Após a explicitação dos cinco papéis do GRH, devidamente enquadrados no paradigma dos múltiplos grupos de interesse (multistakeholders), este artigo pretende avançar para um novo paradigma – colaboradores como coprodutores do negócio – e propor um sexto papel para o GRH. Desta forma, o presente artigo espera contribuir para uma gestão de RH que promova não apenas o alinhamento das pessoas com o negócio, mas que impulsione as pessoas para a coprodução do negócio!

Os cinco papéis do gestor de RH

Em termos operacionais, o GRH assume, assim, a responsabilidade por cinco papéis :

1) Centro de Serviços – coordenando as tarefas administrativas de forma centralizada e estandardizada (exs.: processamento de salários, pensões, gestão de benefícios), muitas vezes em diferentes regiões geográficas ou em formato de outsourcing;

2) RH Corporate – garantindo que os RH trabalham de forma alinhada com o negócio, assegurando o seu desenvolvimento profissional e gerindo a cultura da organização;

3) RH Infusão – trabalhando diretamente com os gestores intermédios na clarificação da estratégia, monitorização da performance e na gestão dos talentos organizacionais;

4) Centro de Expertise – atuando como uma consultora especialista dentro da própria organização, diagnosticando necessidades, propondo novos serviços para um melhor ajustamento com a estratégia da organização ou desenvolvendo uma comunidade interna de aprendizagem e

5) Execução Operacional – implementando as ideias e as estratégias definidas, devidamente austadas ao negócio e aos clientes.

Leia AQUI o artigo completo com uma explicação detalhada destes 5 papéis e descubra qual a emergência de um “sexto” papel do gestor de RH.