A Azáfama da MERITOCRACIA

A Azáfama da MERITOCRACIA e, no entanto..., na Prática... Wafukia

É por demais evidente que está em voga pela nossa orla a palavra Meritocracia, mas será que sabemos todos e, bem o significado desta palavra, hummm, i think que…, não vou dizer agora, continue a ler ya…!, (risos), as vezes penso que a tal palavra ganhou novo significado no seio das pessoas, até porque é nossa área desvirtuar as cenas, é que…, por mais que se diga, se escreva ou se lê o contrário…, para o País não, estaria a ser um bocado injusto, então bom, serei mais comedido…, para a grande maioria das pessoas que exercem cargos de chefia a definição de Meritocracia, qualquer volta que se dê deve ter no seu enredo a palavra comunhão quer seja de mesa, de cama, de bar, de interesse e/ou de qualquer outro tipo…, mas, deve ter lá comunhãoué, senão, vais continuar mesmo aí, tipo um frustrado…! Palavras como "merecimento, habilidades, qualidades, e outras…, não são bem-vindas e algumas vezes não bem-aceites…

Assim, os gestores vão matando os que procuram trabalhando, estudando, investigando, se formando, ser considerados, reconhecidos e galardoados. O que se consegue? Completa estagnação, porque não há sequer o mínimo de carácter para reconhecer o erro e mudar o quadro, assim vamos indo a três pancadas. Para fora está tudo bem, pois o barco até navega, as tarefas a bem ou a mal são executadas para satisfação daquele que te indicou, para dentro completa desmotivação e sempre que possível regista-se a fuga de quadros de valor para outras direções, entidades departamentais ou secções do executivo, e, olha que houve pessoas (quase todos) que deram gritos fixes de VIVA, porque pensaram que era chegada a hora da mudança, por ser nova gestão, de jovens para jovens, inteligente, habilidoso/a, só que esqueceram-se que eras humano/a, que tinhas que proteger além dos teus os interesses pessoais de quem te lá pós… aí que f…d’u.

Os estudiosos dizem, que "quando se dá o mesmo tratamento ao bom e ao mau, o chefe arrisca-se a perder o bom e não melhora o mau"

Como mudar isso? Afinal, para nossa realidade e africana no geral, é preciso antes de mais, colocar as pessoas de confiança nos locais chave, independentemente de suas capacidades. Essa é outra crença limitante que muita gente carrega até a presente data que é: se fores gestor e quiseres ter sucesso e perdurar no cargo é imprescindível que coloques alguém de tua inteira confiança, ainda que sem capacidades/habilidades, só porque o resto do pessoal não te transmite confiança. Gestores fraquinhos e preguiçosos aceitam e vivem desta retorica.

·        Caro Chefe, sabes que a confiança assim como a liderança se inspira e conquista-se?

·        Tem noção do estrago que possa estar a causar no serviço, no País, nas Pessoas que geres e nas famílias destes?

É comum, essencialmente, nas administrações públicas apregoar-se que para cargos de liderança, gestão e/ou chefia vai se ter em linha de conta a Meritocracia, mas não orientam os técnicos como atingir tal mérito, na sua maioria não definem os objectivos que os técnicos devem atingir, quando o fazem, não efectuam acompanhamento intercalar de formas a medir o desempenho e/ou orientar os colaboradores, quando chega o momento da avaliação é luta, mas é bilo big..., na maioria dos departamentos ministeriais as avaliações de desempenho normalmente não são consensuais... os técnicos se limitam a anuir com receio de sofrerem represálias, é assim todos os anos... Muito triste…

Quando chega o momento da nomeação de um técnico para cargo de liderança e chefia.... aí é o próprio tandandandam…(risos), esquecem-se dos resultados das avaliações de desempenho, os técnicos que lidam e têm domínio da matéria, e, é inclusive indicado alguém fora do âmbito e que desconhece por completo o negócio... com o pretexto de ser ALGUÉM DE CONFIANÇA... estamos a reforçar o que foi dito lá em cima, porque é mesmo irritante e perigoso essa prática, para o bem das Instituições…  

Enquanto o factor sine qua non para nomeação à cargos de chefia e liderança ser a comunhão quer de mesa, de bar ou de cama, enquanto os chefes não tiverem capacidade de gestão emocional e viverem das coisas a seu ver menos boas para eles - viver memórias do passado, serem rancorosos, ambiciosos de forma desmedida, enquanto houver fome (as pessoas vão continuar a olhar e dizer "tenho de salvar a minha família"), esse ditame contribui para que as pessoas nomeiem pessoas de seus interesse e ostraciza as pessoas que merecem de facto, assim, melhor não se falar em meritocracia no País, ou estou equivocado?

Nas empresas do estado, aquando da nomeação para cargo de chefia e liderança escreve-se o seguinte: "Por CONVENIÊNCIA de serviço, é nomeado o sr. Fulano de tal para exercer a função de…" Agora imagina o impacto nos colaboradores, se fosse da seguinte forma: "Por MÉRITO de serviço, é nomeado o senhor Fulano de tal para exercer a função de..."

O que foi mostrado no parágrafo anterior verifica-se com maior predominância nas empresas estatais. É nas empresas privadas aonde se verifica com maior frequência a pratica da Meritocracia, devido a natureza que é a busca e apresentação de resultados, os entregáveis, as empresas vivem e crescem de resultados, é ela por ela mesmo, não têm saco preto sem fundo, risos...

O Líder e a Meritocracia.

O Líder deve ter capacidades de:

 ·        Separar as águas, esquecer o passado;

·        Evitar visões, escutas e escolhas seletivas;

·        Ultrapassar rapidamente as situações de âmbito pessoal com os colaboradores;

·        Colocar os resultados, os objectivos, o trabalho em primeiro;

·        Criar relacionamento profissional;

·        Capacidade de scouting com lisura/transparência;

·        Trabalhar com qualquer pessoa independentemente do afecto;

·        Olhar a todos de igual forma;

·        Garantir a mesma oportunidade e em mesmas condições (equidade) para todos;

·        Liderar por AMOR, Alegria, Mentoria, Organização e Respeito por e para todos;

·        Privilegiar a liderança humanizada.

Em gestão tem uma celebre frase que diz:

one size doesn’t fits all – um tamanho não serve para todos…

 Porquê não se privilegia a Meritocracia?

·        Devido a necessidade de se colocar e agradar os amigos e parentes nos cargos e funções de relevo;

·        Devido a necessidade de autoproteção e dos interesses pessoais;

·        Porque alguns gestores não gostam de ser confrontados, preferem o conformismo;

·        Devido a necessidade que alguns gestores têm de esconderem suas fraquezas;

·        Devido a arrogância, o rancor, enfim, total despreparo dos chefes.  

 Porquê se deve privilegiar a meritocracia?

·        Porque ao ser assim o gestor envia uma mensagem clara a equipa que todos podem e que o resultado conta;

·        Incentiva o auto crescimento/desenvolvimento e de Grupo;

·        Transmite-se esperança a equipa quando sabem que o Líder foi selecionado do grupo como sendo o melhor, e que todos podem lá chegar da mesma forma;

·        Coloca os colaboradores a buscarem por mais conhecimento e destacamento saudável;

·        A empresa ganha com a evolução dos colaboradores;

 Como se estabelecer num grupo/sociedade em que não haja meritocracia?

A realidade nos mostra que por mais que se fale, são poucas ainda, as vezes que nos deparamos com casos de nomeação para cargos de chefia por mérito, apesar de as coisas estarem timidamente a mudar por este lado. Assim, caso decidas se estabelecer por mérito, sugiro os seguintes:

·        Esteja ciente de que não será fácil, mas é possível, sofrerás bullying quando começarem a notar a tua evolução e destaque da maioria, vão achar que és bajulador, vão tentar te fazer desistir, ou seja, os teus colegas terão comportamento de caranguejos quando veem o outro a sair do balde. Risos;

·        Continue a se munir de conhecimentos necessários para melhor desempenhar a sua actividade laboral e não só;

·        Ajude sempre os colegas no que for preciso, são eles que te farão e te levarão aonde pretendes chegar;

·        Atenda sempre as chama das de trabalho, a qualquer dia e horário;

·        Aproveite todas as oportunidades que aparecerem, para você mostrar o que e, até que ponto sabes o que sabes;

·        Faz a tua marca | seja uma marca e, vende-a ao preço que todos possam comprar;

·        Mostre o seu potencial e diferencial entre os demais;

·        Faz um estudo do local de trabalho e veja o que podes dar à mais em relação a maioria, seja e faz o que a maioria não faz;

·        Busque por conhecimento da matéria comportamental devido as relações interpessoais;

·        Não se esqueça do pós-laboral, de continuar a trabalhar depois do trabalho, da família e amigos;

·        Torna-te incontestável;

·        Fazendo isso e muito mais, mais cedo te tornas opção, acredita.

 Condições para que os Gestores possam medir e meritocracia

 ·        Disponibilidade de Condições de trabalho;

·        Abertura para Proactividade;

·        Igualdade de oportunidades;

·        Avaliação de desempenho;

·        Desafios constantes aos colaboradores;

·        Os colaboradores devem sentir que é possível atingir cargos de liderança/chefia/categoria;

 Não há meritocracia sem que haja Líderes | Liderança.

O sistema de nomeação para cargos de chefia é por conveniência de serviço, ao invés da competência no serviço e nos entregáveis, logo, torna-se muito difícil alguém nomeado porque conveio a alguém criar sucessor/líder e/ou enveredar pela meritocracia.

Para começar a implantar a meritocracia é necessário que os colaboradores ascendam a cargos de chefia mediante abertura de concurso interno, aplicação de teste psicotécnico e de conhecimentos referente a matéria da área que se propõe em chefiar. É necessário que se crie condições e se permita o emergir de lideres dentro das equipas.

Elaborado por: Wilbert Assunção