GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Gestão Estratégica de Pessoas, como sendo a alocação dos recursos humanos de acordo com a necessidade da empresa alinhado com as habilidades do colaborador de modos que se alcancem as metas propostas pela empresa, a satisfação e o desenvolvimento dos colaboradores, representando numa mudança de paradigmas, na qual um modelo vertical dá lugar a um modelo horizontal e colaborativo de trabalho.

Gerir estrategicamente os RH de uma empresa, é colocar o homem certo no lugar certo e na hora certa, sem esquecer a mobilidade necessária para o efeito de motivação, agregar valor e desafiar o próprio técnico. O GRH não pode perder de vista que os desafios contribuem para o crescimento do colaborador, conhecer as reais habilidades dos colaboradores vão contribuir para a melhor gestão dos mesmos, para a colocação das peças no tabuleiro, para a melhor movimentação dos mesmos pela empresa, para as melhores apostas e alcance dos objectivos.

Veja um exemplo: Num jogo xadrez – como sendo um desporto considerado ser de arte e ciência, o GRH-Jogador, não pode simplesmente tratar/movimentar um Peão* da mesma forma que movimenta a Torre*, o Cavalo* ou qualquer outra peça do tabuleiro sob pena de levar um xeque mate a partida, o mesmo se verifica nas empresa, cada um tem sua habilidade e deve ser aproveitada da melhor forma para o bem da empresa. Lembramos que quando o gestor trata todos por igual estanca o desenvolvimento de todos, ou seja, o mau não melhora e acaba perdendo o bom.

O gestor de pessoas deve ter noção que os colaboradores são o veículo para que a empresa alcance os objetivos propostos, como disse Simon Sinek, “os líderes visionários sabem que devem em primeira instancia cuidar dos colaboradores, os colaboradores cuidaram do negócio”, na verdade são um só. Colaborares motivamos, comprometidos com as causas da empresa, são o melhor que há, trabalham felizes, contagiam suas felicidades aos demais, alcançam mais rápido, melhor e demonstram qualidade no trabalho que prestam, ganham com isso as empresas, os colaboradores e os clientes são fidelizados.

O Gestores de RH, devem ter em linha de conta da necessidade de capacitar a nível de gestão estratégica quer de recursos humanos como materiais, os gestores intermédios, bem como encoraja-los a procura do aprendizado continuo de modos a efectivar e aplicar as boas práticas de gestão.

 Employee Value Proposition - Proposta de Valor do Empregado (EVP), é o equilíbrio pelas recompensas e benefícios que são recebidos de funcionários em troca de seu desempenho no local de trabalho, em outras palavras traduz-se como o pacote exclusivo de ofertas e valores que tornam a empresa única no mercado e permite atrair e reter os melhores talentos. O factor de diferenciação entre a empresa e a concorrência.

 Esse pacote exclusivo de ofertas, que está na essência de qualquer estratégia de employer branding – marca do empregador, envolve soluções, como:

•  Acesso á férias, plano de saúde, flexibilidade de horário; salários e promoções;
• Políticas de promoções;
• Implementar a pratica de desporto e politica de descoberta de talento em áreas diversos, incluídas as for ado âmbito da atuação da empresa;
• Oportunidades de desenvolvimento, plano de carreira, práticas de avaliação e feedback, incluídas as do modelo 360º;
• O ambiente de trabalho: permite autonomia e equilíbrio entre vida pessoas e carreira;
• A cultura da organização: o propósito, os planos e os objetivos dela e como é a relação entre as equipas;
• Criar acesso a serviços de assistência médica e medicamentosa, fazendo contratos com os serviços privados de saúde, caso não seja seu core business;

Além disso, o Employee Value Proposition, deve ser maleável e precisa acompanhar o crescimento e desenvolvimento da empresa, o gestor de recursos humanos e a sua equipa de liderança devem avaliá-lo regularmente e, sempre que necessário, adaptá-lo as demandas do mercado.

Mais do que atender às expectativas atuais dos colaboradores, é preciso continuar inovando para manter o ambiente de trabalho o melhor possível, retroalimentando a sua proposta de valor e garantir a necessária retenção/manutenção dos talentos/colaboradores de valor.

Para descobrir as forças e fraquezas da sua empresa, você pode fazer um misto de ações com o público interno e externo, da seguinte forma:

• Entrevista com colaboradores atuais e ex-funcionários sobre o ambiente de trabalho. Garanta que os melhores colaboradores e também os mais críticos sejam ouvidos. Dê oportunidade para que digam os motivos que os fazem permanecer na empresa e quais fatores tornam a concorrência ser tentadora. Pergunte aos ex-funcionários o que mais gostavam e o que nem tanto apreciavam na empresa. Os motivos que concorreram para que fossem para outra organização;
• Focus group para saber a percepção sobre sua empresa/marca. Quais associações as pessoas fazem com a sua empresa? Do que elas lembram ao ouvirem falar sobre a empresa? Qual imagem têm dela;
• Pesquisa com candidatos que rejeitaram sua oferta de emprego. Eles podem dar insights valiosos de melhorias para a sua empresa;
• Monitoramento da organização em sites de avaliação de empregador. Os comentários são bons indicadores da reputação, fortalezas e fraquezas do negócio;

Ao receber um bom número de respostas, você terá uma noção mais próxima do que é o EVP da empresa. Em seguida, defina a proposta de valor alinhando o que motiva os seus colaboradores com a missão e o propósito da organização. Quem é a empresa hoje e quem ela quer ser no futuro? 

Uma última dica: Envolva seus colaboradores nesse projeto, tanto para engajar quanto para tornar a proposta autêntica. 

Se vale como um caminho, uma pesquisa publicada na Harvard Business Review identificou que os três principais fatores que contribuem para a má reputação de uma empresa são: liderança ineficiente, times desorganizados e falta de segurança no trabalho. 

Por outro lado, oportunidade de crescimento na carreira, possibilidade de trabalhar numa equipe top performance e estabilidade são fatores que ajudam na boa reputação.  

Uma vez que o EVP da sua empresa está definido, a etapa seguinte é comunicá-lo para os seus atuais colaboradores, via canais internos e potenciais candidatos por meio da sua página de carreiras e site.  

Os 5 pilares para ter uma boa gestão de pessoas.

É passado o tempo em que as pessoas eram vistas como simples engrenagens que poderiam ser substituídas dentro de uma empresa, cada vez mais as empresas encaram seus colaboradores como fatores de extrema importância para o sucesso. Nesse contexto, a gestão dos recursos humanos acabou ganhando bastante força nos últimos tempos. 

Administrar os recursos humanos e potencializar o desempenho de quem faz parte de uma empresa, virou um grande diferencial competitivo, por isso, fazer a gestão de recursos humanos não se trata apenas de procurar deixar seus colaboradores satisfeitos e motivados, mas de criar uma estratégia completa, que envolve toda a organização em busca do desenvolvimento, capacitação e humanização de quem faz parte dela.

Para que toda visão da empresa funcione, o capital humano deve estar alinhado e empenhado para exercer sua função dentro dos processos, e com isso, os gestores devem saber utilizar seus colaboradores como peças fundamentais, não importa seu nível dentro da empresa.

Para que tudo ocorra de forma correta é importante ter conhecimento de alguns factores essenciais que concorrem para uma gestão eficiente, veja a seguir:

1° Comunicação: Uma boa comunicação é essencial, não só entre gestores e colaboradores do mesmo setor, mas uma comunicação generalizada, que faça com que a informação sempre esteja disponível quando for necessária. Os gestores de recursos humanos devem incentivar o diálogo, extinguindo as barreiras hierárquicas e trabalhando em conjunto com toda a equipa de modos a atingir um objetivo comum.

Ferramentas de comunicação interna são fundamentais para manter colaboradores informados sobre a empresa e para integrar todos os setores da empresa. A comunicação direta também é extremamente importante, para manter todas as equipas em contato imediato e também evitar quebras na comunicação e ocasionar falhas por mera falta de diálogo. 

Dentro de uma organização, todas as respostas precisam ser rápidas, pois o tempo perdido com uma informação circulando, sem que atinja os colaboradores necessários, pode fazer com que a empresa perca dinheiro. A prática da comunicação instantânea agiliza os resultados e evita empecilhos;

2° Motivação: Qualquer organização depende do comprometimento dos indivíduos que para ela trabalham. Se um colaborador estiver desmotivado, ele renderá menos do que é capaz e estará pronto para sair quando surgir a primeira oportunidade, e não é isso o que as empresas buscam. Pensando na organização como um todo, o mais importante é entender o que motiva uma pessoa a desempenhar sua função. Podem ser incentivos financeiros, o propósito da empresa em si, o desafio proporcionado a quem participa delas, um plano de cargos e salários consistente, enfim, existem uma série de fatores que podem motivar os colaboradores e cada pessoa reage de maneira diferente a cada um deles. Nesse aspecto, pensando na organização como um todo, é fundamental entender o que motiva cada profissional a fazer parte dela; 

3° Treinamento e desenvolvimento: A empresa que não aposta na atualização, na reinvenção e na profissionalização de seus colaboradores acaba ficando para trás. Por isso, a empresa precisa estimular a busca pelo desenvolvimento constante, isso pode ocorrer por meio de treinamentos, cursos, palestras e outros mais.

Um simples questionário pode identificar os pontos que necessitam de melhoria, bem como aqueles que os profissionais desejam aprender ou se aperfeiçoar, cursos online e de curta duração, por exemplo, conseguem transmitir informações atualizadas em um espaço de tempo menor.

 À medida que os colaboradores vão crescendo profissionalmente, eles passam a entender que a empresa em que trabalham faz uma gestão eficiente em suas carreiras, valorizando-os e incentivando-os a crescer, e assim estes acabam se empenhando mais e fazem maiores e melhores entregas.

O mais importante é atingir um ponto de equilíbrio em que a empresa e o profissional estejam satisfeitos com o resultado da troca, dessa forma, todos ganham e têm a oportunidade de crescerem juntos, em uma parceria que tem tudo para dar certo;

4° Trabalho em equipa: A empresa deve garantir que trabalha com um objetivo comum para todos, ou seja, que todos se revejam na missão preconizada, por isso não faz sentido cada setor ou cada equipa ter os seus próprios objetivos se eles não possuem ligação com os demais, deve haver alinhamento. Só observando a importância do que todos estão realizando é que os colaboradores se sentem relevantes dentro de um ambiente organizacional.

O trabalho em equipa é essencial para que todos se sintam relevantes dentro do ambiente organizacional, dessa forma, faz-se necessário criar trabalhos com início, meio e fim, para que eles tenham objetivos estabelecidos, e isso deve ser comunicado de forma eficaz a todos. 

Para verificar o desenvolvimento, o acompanhamento e o compartilhamento das tarefas deve estar disponível para todos, promovendo a gestão ideal. 

Para manter um clima agradável na equipa, incentivando a colaboração entre todos, deve-se estimular momentos de interação dentro e fora da empresa, as pessoas passam a se conhecer melhor e com isso, o serviço é feito com mais qualidade, apresentando resultados mais satisfatórios;

 5° Conhecimento e competência: Toda organização precisa criar um ambiente em que todos possam crescer juntos, isso deve ser feito desde o processo selectivo, em que os profissionais mais capacitados são selecionados, pois são eles que ajudarão a empresa a construir uma cultura de valores fortes e motivadores, pois se os funcionários não possuem conhecimento e competência para desenvolverem o negócio, dificilmente serão alcançados os resultados esperados.

Cercar-se de grandes profissionais torna uma empresa mais competitiva e valoriza extremamente todo o capital humano, criando uma equipa extremamente qualificada para lidar com as dificuldades e concorrência do mercado;

Considerações finais

Por melhor que seja sua equipa, entender, analisar como os colaboradores estão exercendo suas atividades é fundamental para fazer uma gestão de pessoas eficiente, alem de obter bons resultados, e poder contar com a ajuda de profissionais qualificados e especializados faz toda diferença nesse processo.

Manter a motivação dos colaboradores em primeira instancia, e criar condições para que estes se auto motivem é uma tarefa que o Líder estratégico deve ter sempre em linha de conta, de modos a garantir que os objectivos da empresa sejam alcançados ao menor esforço e sempre em cumprimento dos prazos bem como a qualidade das entregas.

Caro Líder atente nos seguintes:

• Uma estratégia bem pensada e implementada, reduz o esforço, o tempo, e pode ser o garante das entregas com qualidade desejada e com isso o aumento das receitas;
• Muito esforço é nada sem a melhor estratégia para dada tarefa;
• Gaste tempo em estratégias e poupe esforço no garante das vitórias;
• Treino duro (estratégias) jogo fácil (entregas).  
• Põe também as tuas contribuições, parei aqui, continua você, ajuda o próximo leitor ya!

Elaborado por: Wilbert Assunção