Chegou mais uma edição da nossa News!

Gostamos muito do formato da última edição e teremos mais um Q&A. Desta vez, abordaremos o tema crucial da Cultura Organizacional e Diversidade, com a participação de Patricia Pugas , diretora executiva de Gestão de Pessoas no Magazine Luiza.

NÓS – De que forma a liderança influencia a construção da cultura organizacional?

Patricia Pugas – A liderança é, antes de tudo, um bom exemplo do que cremos e praticamos. Costumo dizer que valores não são aqueles que estão estampados nas paredes ou em slides de treinamentos e onboarding, mas são os motivadores que nos levam a tomar as decisões que tomamos. Os times veem, percebem e refletem a maneira de agir dos seus líderes. Agora, outro fator decisivo nessa construção — e essa tarefa não é somente da área de RH, mas de toda a liderança de uma companhia — é o quanto estamos dedicando tempo para selecionar, atrair e recrutar as pessoas que trabalharão conosco. Essa atividade é vital para a perenidade de uma cultura forte. Todo bom líder deve se perguntar: estou dedicando tempo suficiente para trazer não apenas as melhores pessoas para o meu time, mas as pessoas mais aderentes à nossa cultura? Não existe profissional bom ou ruim, existe profissional certo ou errado àquela realidade cultural, àquele momento e contexto da companhia.

NÓS – Como a diversidade e inclusão podem ser transformadas de práticas operacionais em verdadeiras estratégias de diferenciação competitiva?

Patricia Pugas – As empresas já perceberam, e considero isso um grande avanço, que diversidade e inclusão não são apenas palavras bonitas para se colocar em um relatório anual de prestação de conta. Empresas mais diversas e inclusivas performam melhor, atingem resultados melhores. E essa lógica está, pouco a pouco, tomando forma e ficando mais evidente, deixando de ser apenas discurso e tornando-se ferramenta competitiva. Quem não faz pelo propósito, acaba por fazer pelo resultado. Não dá mais para aceitar que, em um país gigante e diverso como o Brasil, haja poucas mulheres ou negros em cargos de liderança, para citar só esses exemplos.

Aqui, no Magalu, nós temos metas bem claras para toda a alta liderança que buscam equiparar oportunidades e corrigir essa falta histórica de diversidade e inclusão em nossos times. Além disso, fazemos uma série de treinamentos e sensibilizações, durante o ano, para engajar e conquistar ainda mais aliados às causas das minorias. Temos reforços constantes sobre o tema, em nossos canais de comunicação, para sempre manter em alerta e evidência a necessidade de ação prática nesse sentido. As companhias precisam ser um retrato da diversidade da população brasileira, seja em termos de gênero, raça, orientação sexual, etc. Claro que ainda há muito a ser feito para superar vieses e preconceitos, mas acredito que há um bom número de empresas que têm demonstrado que diversidade e inclusão são sinônimos de rentabilidade e lucro também.

NÓS – De que maneira a comunicação interna pode se configurar como um instrumento de alinhamento estratégico e transformação organizacional?

Patricia Pugas – Sou uma grande defensora da comunicação interna nas empresas por acreditar que todo time bem informado é mais engajado e se torna um propulsor do negócio. Além disso, uma das principais ferramentas de disseminação e reforço da cultura são canais de comunicação interna bem consistentes e difundidos.

No Magalu, temos uma comunicação democrática, que dá acesso a todos e transmite mensagens claras e transparentes para fortalecer a relação de confiança na empresa e na sua direção. Acreditamos que a consistência dos canais e das práticas de comunicação é o que garante um alinhamento bem-sucedido. Não há alinhamento nem transformação sem comunicação recorrente e verdadeira, sem falar e ouvir o time com frequência. Essa é uma das principais chaves para se ter uma equipe colaborativa e engajada.

NÓS – Como desenvolver resiliência cultural que permita às organizações não apenas sobreviver, mas se reinventar em cenários de profunda disrupção?

Patricia Pugas – Gosto muito do conceito de antifrágil, do livro do Nicholas Taleb, pois por muito tempo entendemos resiliência como algo inquebrável, quando, na verdade, a força de resistência está justamente em permitir-se quebrar e reconstruir, voltar-se renovada, ressignificada. O mundo muda o tempo todo e, no Brasil e no varejo, se muda dez vezes mais. Nós precisamos aprender a conviver com a incerteza, com a transformação e com as variações constantes de cenários. Como comentei antes, uma cultura forte é aquela que preserva o seu DNA, suas fortalezas e valores, mas que está a todo momento aprendendo e fazendo uma releitura do seu modo de ser. Ter flexibilidade é importante para perceber as ondas de transformação que vêm a todo momento e identificar o que é passageiro e o que, de fato, é disruptivo a ponto de remodelar a forma como trabalhamos.

NÓS – Como os processos de mentoria e desenvolvimento podem ser redesenhados para promover equidade e representatividade nos ambientes corporativos?

Patricia Pugas – Antes de tudo, temos de entender o contexto histórico das barreiras e obstáculos que a falta de equidade e representatividade trouxeram para as minorias. É necessário buscar reparações, até mesmo para conseguir equiparar oportunidades de crescimento a todos. Ter um olhar atento a isso ajudará a redesenhar os modelos e diminuir essas diferenças. Ouvir grupos, ter lideranças diversas que possam inspirar e estabelecer parcerias com organizações sérias que trabalham com essas causas possibilita desenvolvermos programas adequados às necessidades de diferentes públicos. Além disso, promover uma cultura verdadeiramente diversa e inclusiva, com um genuíno patrocínio da alta liderança, permitirá que as empresas sejam mais bem-sucedidas nesse redesenho.

A liderança eficaz é fundamental para moldar a cultura organizacional, refletindo-se não apenas nas decisões estratégicas, mas também na maneira que os valores são vivenciados diariamente. Como discutimos, garantir que a seleção de novos talentos esteja alinhada com essa cultura é essencial para construir um ambiente coeso e sustentável.

Além disso, abordar diversidade e inclusão como estratégias de diferenciação competitiva pode transformar o cenário corporativo, promovendo não apenas o equilíbrio social, como também resultados mais robustos. Esperamos que esta discussão tenha fornecido insights valiosos e inspire melhorias contínuas em sua organização.

Agradecemos por nos acompanhar. Até a próxima edição!