Como engajar os jovens nas organizações?

Um dos maiores desafios das organizações, em relação à gestão dos jovens, é o engajamento. Você é gestor? Conhece os anseios e as expectativas dos jovens da sua equipe? Por que será que muitos acabam desistindo facilmente e saem logo de uma empresa para outra? Sabe a diferença entre engajamento e retenção? E sabe também por que engajá-los é muito mais importante do que retê-los?

Os jovens das gerações Y e Z (eu me incluo na Geração Y) representam a nova força de trabalho global e têm grandes aspirações. 71% gostariam de empreender (segundo a EXAME). Em um tempo em que o prazer determina a realização profissional, sabemos como ninguém como reconhecer as oportunidades que combinam paixão com trabalho. A economia criativa, novas profissões, o boom do empreendedorismo e a nova força coletiva provam isso. Projetos que só farão diferença a longo prazo simplesmente não nos estimulam.

Além de ter um emprego, tornou-se importante ter um propósito, que pode ser exercido de várias formas ao mesmo tempo. Os “millennials”, como também somos chamados, são fascinados por projetos em andamento e se sentem motivados ao aprender novas habilidades.

Você sabe a diferença entre engajamento e retenção?

Retenção. Quando você ouve essa palavra, não se lembra de detenção? Que você está detendo tal pessoa?... É mais ou menos isso. Retenção é uma prática que as empresas promovem para segurar os profissionais, para eles não sentirem vontade de trabalhar em uma outra empresa. Exemplos: oferecer salários e bônus atrativos, benefícios...

Engajamento é o estado de envolvimento ou comprometimento emocional e intelectual de um funcionário que resulta em uma mudança de comportamento. É proporcionar momentos com aquele profissional em que ele vai estar 100% motivado vai estar dispondo de muita energia para fazer os trabalhos na organização. Então, se ele foi engajado e e ficar, por exemplo, 3 anos na empresa, nesse período vai proporcionar grandes resultados. Portanto é provável que ele n]ao apresente tão bons resultados mesmo que fique, por exemplo, 5 anos, se a empresa só se preocupou com a retenção.

Analise comigo. O que é mais importante: ter aquele jovem motivado e feliz, dispondo de grande energia, trazendo resultados durante o período que ele estiver ou ficar com o jovem desmotivado, “empurrando com a barriga”, entregando trabalhos “meia-boca”?

A empresa precisa responder a duas perguntas. Primeira: como pode se tornar uma escolha de vida e de carreira para o jovem a longo prazo, e não a curto prazo? Segunda: que tipos de contextos de trabalho são bem sucedidos para engajar os jovens ao longo prazo?

Você já deve ter notado um grande engajamento de jovens em trabalhos voluntários, em trabalhos com causa social, em que ele não ganha nada em termos de remuneração. A palavra-chave para isso é: Propósito. Assim, um ponto muito importante no processo de recrutamento e seleção de jovens para trabalhar é levantar o perfil e os valores deles, para verificar se estão alinhado com a cultura organizacional.

De nada adianta contratar um jovem que gosta de assumir riscos, que gosta de desafios constantes, que quer crescer rápido, se a empresa não é assim, se a cultura dela é de um crescimento mais gradual, mais lento, em um contexto que não dá oportunidade para os jovens assumirem muitos riscos e errar. Se esse jovem entrar, não vai se sentir motivado, não vai se sentir engajado e em pouco tempo sairá da empresa.

Muitos jovens se perguntam: o que é que está por trás disso que eu estou fazendo hoje? O que está por trás da atividade, do desafio? Ele não olha só a tarefa: olha o que é que está por trás da ligação com o propósito. Ele se pergunta: o que eu faço tem impacto na organização? Um ponto também muito importante, que muitos líderes e empresários ainda não observam, é que não não basta empresa escolher o jovem; o jovem também deve escolher a empresa. Ele vai pesquisar, descobrir quais são os valores da empresa, falar com colegas, com alguém que trabalha na empresa para saber como é que aquele ambiente de trabalho.

Uma outra diferença muito importante na questão entre retenção e e ngajamento é a distinção entre entre satisfação e motivação. As pessoas se satisfazem por necessidades básicas. Por isso um dinheiro, um salário faz a pessoa ficar satisfeita com curto prazo. Motivação, o nome já diz: ação! É mover, agir, é o que me faz sair de um ponto A para um ponto B. O que vai fazer os jovens terem brilho nos olhos para entregar os trabalhos para o líder? Logo, motivação é do presente para o futuro. Satisfação é só no presente. Motivação é o que faz partir para a ação!

Sugiro você conhecer a pesquisa "Empresa dos Sonhos dos Jovens", da Cia. de Talentos (pode ser acessada pelo site: www.ciadetalentos.com.br/esj). Ela já acontece há 14 anos e nasceu com o objetivo de diminuir o distanciamento entre o que as empresas querem e o que os jovens buscam.

E como engajar as gerações Y e Z? O que as empresas podem fazer?

Não existe uma fórmula mágica. Mas há algumas dicas, segundo a Revista Época Negócios (http://migre.me/uf0jD) que entrevistou especialistas em RH:

1ª dica: Liderança. Invista na liderança, os jovens precisam de espelhos, de referências. E o líder serve muito para isso.

2ª dica: Conversar. É preciso ter tempo para conversar com o jovem, dar feedbacks sobre a atuação dele. Os jovens gostam muito de feedback, então invista na conversa.

3ª dica: Desacelerar a ansiedade. Os jovens querem crescer muito rápido, querem ser promovidos... mas será que é o momento certo disso acontecer? Logo, tem que explicar para eles, que nesse momento não é o mais adequado, ele ainda está aprendendo, ainda está evoluindo, ainda está em desenvolvimento. Tem explicar isso com bastante cuidado, para o jovem não pensar que não tem oportunidades de crescimento na empresa e cair fora dela.

4ª dica: Valorizar. Muitos profissionais mais velhos desvalorizam o conhecimento dos jovens. Acreditam que só eles que podem ensinar. Pensam que não irão aprender nada com os jovens. Está muito errado! Eles têm muito a ensinar também para os profissionais mais experientes. Logo, tem que ter bastante atenção nisso e valorizar o conhecimento que as novas gerações têm.

5ª dica: Bem-estar. A empresa tem que investir no bem-estar dos funcionários, em geral. Isso não é novidade. Mas, para os jovens, é ainda mais importante esse ponto. Muitos se interessam em trabalhar em empresas que promovam qualidade de vida, que é o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Então tem que ter bastante atenção nisso.

6ª dica: Justiça. Tem que ter o senso de justiça. As políticas de RH precisam ser claras. Não foi promovido agora? Por quê? Não vai receber um treinamento agora? Por quê? Avaliação de desempenho.... Então todas as políticas têm que ser claras. O jovem precisa disso, precisa ter essa sensação de justiça. De perceber: “Ah, eu não fui promovido agora por tal motivo”.

Um jovem engajado, dificilmente, cometeria algum dos 7 erros que apontei em um artigo no Portal Administradores (www.administradores.com.br/artigos/carreira/os-7-erros-mais-cometidos-pelos-jovens-estagiarios-nas-empresas/94572/). E será que disponibilizar um mentor para os jovens contribuiria para um aumento do engajamento por eles? Escrevi este outro artigo, abordando sobre o papel e importância de ter um mentor para as novas gerações: www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-papel-e-importancia-de-um-mentor-no-desenvolvimento-dos-jovens/95554/

É, sem dúvidas, um grande desafio para as organizações, engajar os seus jovens profissionais. Mas, não é impossível. Várias empresas podem servir de modelo, ganhadoras de prêmios como "Melhores empresas para estagiar", por exemplo. Sugiro pesquisar as práticas de gestão de pessoas que elas utilizam e ver quais podem ser executadas na sua empresa.