Como líderes inaptos destroem uma Organização e carreiras todos os dias e nem percebemos. O que fazer para transformar esse cenário?

Organizações falidas geralmente são super geridas e mal lideradas. – Stephen Covey

Cada líder tem pontos fortes, pontos fracos e diferentes maneiras pelas quais preferem se comunicar e se relacionar com as pessoas para obter resultados para o negócio. Estilos de liderança são naturais, desenvolvidos e construídos com a prática. Porém, muitos líderes têm uma compreensão limitada de si, de como se comunicam e se relacionam, bem como, não assimilam que liderança não é uma posição e sim uma escolha. Diversas organizações e lideres não conseguem enxergar, o real impacto da liderança e acabam diariamente contribuindo para aumentar o risco de falhas de engajamento, retenção, produtividade e entrega. Os objetivos são raramente alcançados sem causar estresse e conflitos negativos, na maioria das vezes, desnecessários.  

Líderes inaptos e sombrios, nomeados e apoiados pela própria organização, acabam destruindo o capital humano e assim a sustentabilidade organizacional e de muitas carreiras. E o pior deste cenário é que esses comportamentos contaminam rapidamente todo o ambiente organizacional e as relações com os clientes e muitas vezes são recompensados ou omitidos intencionalmente pela organização, uma vez que estão recebendo resultado tangível, no curto prazo, dessa liderança. Como assim?

As organizações focam o lucro, se esquecendo que deveriam competir para serem as melhores empregadoras e as melhores escolhas dos clientes e dos investidores para continuarem lucrativas no longo prazo. Muitas vezes, a história atrás da construção dos resultados não é analisada e dia a dia, a ambição do curto prazo, vai destruindo o futuro organizacional.

O narcisismo, a arrogância e o maquiavelismo são apontados como traços destrutivos da liderança em vários estudos e pesquisas. Muitos líderes com esses traços estão no cotidiano organizacional e com essas características colaboram para uma cultura organizacional e um clima tóxicos, baixa motivação, engajamento, retenção e produtividade e são catalisadores de alto risco para o longo prazo organizacional, expondo o lado sombrio da liderança. Colaboram com a liderança negativa, a falta de empatia, críticas duras, microgerenciamento, abuso verbal, desinteresse por pessoas e a criação de um cenário doente, de medo e intimidação.

O líder narcisista tem um fascínio por si mesmo e busca o reconhecimento e a glória pessoal. O líder arrogante tem convicção na sua superioridade e desprezo pelas competências e talentos dos outros. O líder maquiavélico é um mestre na manipulação e na estratégia de usar as pessoas para obter poder. Tenho certeza de que todos já conviveram ou convivem com um líder assim.   

 E sendo assim, não é  à toa, que sempre ouvimos que as pessoas se divorciam da organização e muitas vezes do líder, porém, é importante dizer, que são as organizações que escolhem e que preparam os líderes para liderar e fazer a gestão do seu capital humano.

As pessoas entram na organização devido a diversos fatores, dentre eles, as promessas da marca empregadora, os salários, os benefícios, as oportunidades de carreira e a construção de relacionamentos positivos. No entanto, elas deixam as organizações devido à falta de interações humanas sólidas e à falta de um sistema de capital humano capaz de nutrir e aperfeiçoar o seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Deixar a organização não se refere apenas ao ato de se demitir, mas a estar presente sem motivação, sem engajamento, sem conexão com o líder, com os papéis e responsabilidades, com a equipe e com os resultados organizacionais.  Esse cenário tem origem na ausência de fundamentos organizacionais fortes, no modelo de Recursos Humanos obsoleto e na escolha e formação inapropriada dos líderes.

 Se olharmos para o mercado hoje, qual é o percentual de líderes aptos para dar a direção, com clareza de visão e sem ruídos, de modo a alinhar negócios e pessoas, inspirar, capacitar e desenvolver, obter otimização, promover inovação e construir relacionamentos e resultados sustentáveis?

 Quantos líderes, conforme o nível de liderança que ocupam, estão realmente atentos ao presente e ao futuro organizacional, evoluindo constantemente sua liderança e atualizando a sua capacidade de gestão? Quantos líderes estão inaptos para liderar, pois só aprenderam a ser especialistas em gestão tendo sido alçados ao papel de líder de pessoas, sem criar uma base para isso? Quantos líderes estão acomodados em suas grandes salas e em suas poltronas confortáveis e paralisados no seu sucesso do passado, impedindo que novas lideranças floresçam e prosperem? Quantos estão centrados no lado sombrio do narcisismo, da arrogância ou do maquiavelismo, delapidando, gradualmente, o capital humano. São perguntas que devem ser respondidas com coragem e autenticidade para criar e transformar uma liderança de alto nível.

Já sabemos que os papéis de liderança são multifacetados e envolvem direcionar e clarificar a visão e influenciar as pessoas para que a sigam, de modo que possam atingir objetivos comuns. Líderes são responsáveis por definir direção para onde a organização quer ir, assumir riscos e tomar decisões, e, principalmente, motivar, desenvolver, criar oportunidades e desafios para as suas equipes poderem liderar a jornada para garantir o sucesso organizacional.

A miopia com relação às pessoas quando o assunto é o resultado.

Grandes líderes estão dispostos a sacrificar os números para salvar as pessoas. Líderes pobres sacrificam as pessoas para salvar os números. Simon Sinek

Seja o CEO de uma grande corporação ou um pequeno empresário, é fundamental reconhecer que são as pessoas que impulsionam todos os capitais do negócio e fazem as coisas acontecerem. Contudo, muitos líderes, ao manterem uma visão limitada pelo foco exclusivo nos resultados e sendo influenciados pelos diversos ruídos do mercado ao longo do tempo, ainda acreditam que os números têm primazia sobre o capital humano. Essa crença, no entanto, pode comprometer estratégias de negócios de alto desempenho e prejudicar a trajetória rumo ao futuro almejado.

Negócios são construídos por pessoas para atender pessoas. Ao negligenciar o capital humano na tomada de decisões, ignorar sua ligação essencial com a estratégia de negócios e minimizar a grande importância das atividades de contratação, treinamento, desenvolvimento, recompensas, e a formação pessoal e profissional de líderes, equipes e indivíduos — esses líderes inevitavelmente enfrentarão dificuldades significativas em alcançar a visão que tanto desejam. Resumindo, quando o único capital que não pode ser copiado fica, no segundo plano, as organizações se tornam frágeis num mercado em constante mudança e transformação.

Por outro lado, os líderes e profissionais de RH que ainda acreditam que sua função se limita à execução de tarefas burocráticas, sem uma conexão profunda com a compreensão do negócio e a tradução das necessidades das pessoas para esse contexto, dificilmente conseguirão agregar valor e experiência à organização e ao seu capital humano. Essa abordagem compromete o desenvolvimento dos líderes que a organização necessita, além de dificultar a criação de uma base sólida para a contratação, desenvolvimento, engajamento e obtenção de resultados com suas equipes.

Em nossa perspectiva, a compreensão tanto das pessoas quanto do negócio é essencial, assim como a colaboração estreita entre a liderança corporativa e a área de Capital Humano. Essa aliança é vital para disseminar o pensamento estratégico e assegurar a execução eficaz em todo o tecido organizacional, de modo a preservar os fundamentos, eliminar obstáculos e construir uma base sólida de capital, tanto financeiro quanto humano, capaz de otimizar o presente e fomentar a inovação futura. Para alcançar esse objetivo, é crucial formar os líderes de que a organização necessita, compreendendo que o desenvolvimento de líderes não pode ser realizado de maneira padronizada ou com soluções prontas. É imprescindível entender o negócio, as pessoas, bem como as competências e comportamentos necessários para a evolução contínua.

Efetividade dos líderes, fator crítico para o sucesso.  

Um mau líder pode pegar um bom plano e destruí-lo, enquanto um bom líder pode pegar um mau plano e fazê-lo funcionar. – John Maxwell

Líderes eficazes são aqueles que não apenas conduzem suas equipes com clareza e propósito, mas também inspiram, engajam e capacitam seus liderados a alcançarem resultados excepcionais.   Esses líderes compreendem a importância de alinhar a estratégia de negócios com a gestão de pessoas, cultivando um ambiente de confiança, colaboração, otimização e inovação propício para os resultados. Quando a liderança é eficaz, as organizações e as pessoas se tornam resilientes, adaptáveis e capazes de prosperar, mesmo em um mercado líquido.

Atualmente, a força de trabalho é composta por muitos líderes que lideram, sem a competência para exercer a liderança com efetividade. Líderes de alto nível comungam de traços fortes como: comunicação eficaz, autoconsciência, competências interpessoais, confiança e reputação para assumir riscos e tomar decisões, curiosidade e criatividade, colaboração, adaptabilidade às pessoas, ambientes e culturas, responsabilidade e confiabilidade, gestão de relacionamentos, autenticidade, honestidade e diplomacia, entre outras.  Seu foco é em pessoas e, desta forma, o investimento no seu desenvolvimento e dos seus liderados, é a fonte que carregam todos os dias para ampliar a capacidade de inspirar, motivar o melhor de cada um, na jornada por objetivos comuns.

Dito isso, as organizações para caminharem para a visão desejada precisam da efetividade da sua liderança.  A liderança tem o poder de impulsionar ou paralisar a valorização do capital humano e consequentemente da organização.

É importante ficar atento para alguns sinais de que o exercício da liderança em sua organização enfrenta desafios significativos e precisa de atenção imediata. Proponho conhecer alguns:

• Dificuldade em contratar: Se sua organização está lutando para atrair novos talentos, pode ser um sinal de que a liderança não está projetando a imagem de uma empresa atraente ou que a cultura organizacional precisa de ajustes.
• Alta rotatividade: Se as pessoas estão deixando seu negócio com frequência, é provável que algo esteja falhando na retenção de talentos, seja na liderança ineficaz e sombria, nas oportunidades de desenvolvimento ou no ambiente e condições de trabalho.
• A pessoa certa se torna inadequada em pouco tempo: quando profissionais inicialmente promissores deixam de ser adequados, pode indicar falhas na compreensão de pessoas e de atividades, na gestão do empenho e desempenho e no desenvolvimento contínuo de talentos.
• Ambiente organizacional e colaboradores adoecendo: Um ambiente de trabalho que está prejudicando a saúde emocional, mental e física dos profissionais reflete que o pensamento estratégico e a liderança podem não estar focando e priorizando o foco do cliente, o bem-estar e a sustentabilidade do capital humano.
• Objetivos não estão sendo alcançados: Se os resultados esperados não estão sendo atingidos, isso pode refletir desalinhadamente planejamento e execução e uma liderança com dificuldades em inspirar e conectar as pessoas na execução das estratégias organizacionais.
• Diminuição de clientes: A perda de clientes pode ser um indicativo de que a liderança não está conseguindo manter o foco no desenvolvimento do cliente interno para proporcionar valor na entrega para o mercado.
• Atração do mercado externo e competitividade: se o mercado externo parece mais atraente e competitivo para sua força de trabalho, sua organização pode não estar valorizando corretamente o capital humano e a sua liderança podem estar falhando em criar um ambiente que valorize e engaje os profissionais.
• Desalinhamento do mercado interno de talentos: um mercado interno de talentos mal ajustado e subvalorizado indica uma liderança que não está investindo adequadamente na compreensão e no desenvolvimento de seus liderados. Nesse cenário, as motivações, talentos e competências dos colaboradores são negligenciados, resultando em uma oferta limitada de oportunidades e desafios. Além disso, a qualificação e requalificação de competências, essenciais para o desenvolvimento e reconhecimento dos profissionais, tornam-se insuficientes, comprometendo o crescimento individual e organizacional.

Em resumo, como Peter Drucker já nos alertava, “se a habilidade de tomar decisões sobre pessoas não é uma fonte confiável para assegurar a vantagem competitiva de uma organização” essa organização enfrenta problemas sérios que exigem uma reavaliação urgente do pensamento estratégico, ao modelo operacional de Capital Humano e os níveis da liderança.

A importância de formar líderes de alto nível.

"Se suas ações inspiram outros a sonhar mais, aprender mais, fazer mais e se tornar mais, você é um líder." - John Quincy Adams

O líder, seja ele formal ou informal, é um elemento chave que determina o sucesso ou o fracasso de uma organização e de seus liderados. Sua capacidade de influenciar, inspirar e guiar a equipe é crucial para alcançar os objetivos estratégicos, cultivar um ambiente de trabalho favorável e promover o crescimento e desenvolvimento. Em contrapartida, uma liderança ineficaz pode levar à desmotivação, desengajamento, queda na produtividade, baixos resultados intangíveis e tangíveis e até mesmo ao fracasso organizacional. Portanto, a presença de um time de líderes competente e engajado com o pensamento estratégico é essencial para o êxito de qualquer organização.

Ao analisarmos a vasta literatura sobre liderança e os resultados das pesquisas mais recentes, fica claro que líderes desempenham um papel crucial tanto para o capital humano quanto para a organização. Eles são fundamentais para valorizar as pessoas, o que, por sua vez, fortalece o comprometimento e o alto desempenho das equipes na organização. A boa liderança não apenas enriquece o capital humano, mas também impulsiona o sucesso organizacional como um todo.

Especialistas em liderança e os principais institutos de pesquisa do mundo destacam que líderes com competências comportamentais, emocionais e de gestão, que sabem cultivar e nutrir a essência do negócio, que demonstram proatividade, resiliência e antifragilidade diante de cenários de mudança, são energizadores para o sucesso organizacional. Esses líderes possuem o talento de se comunicar e se relacionar eficazmente, inspirando, desenvolvendo e engajando suas equipes por meio de um propósito transformador e de uma visão consistente, fundamentada em valores que levam aos objetivos.

Um líder de alto nível transmite uma visão clara da missão e dos objetivos da organização e em cada ação ele impulsiona o senso de propósito e valores para que seus liderados tenham uma direção. A liderança de alto nível é, portanto, não apenas um fator de influência, mas um diferencial estratégico na valorização do capital humano e no alcance de resultados sustentáveis.

Líderes que conseguem definir seu estilo de liderança claramente, permanecendo autênticos em suas emoções, palavras e ações, que adaptam sua abordagem às circunstâncias específicas, enquanto possuem habilidades de gestão robustas, geralmente alcançam melhores resultados através de suas equipes. Esse equilíbrio entre autenticidade, flexibilidade e competência permite criar organizações e profissionais fortes.

Vale ressaltar que não dá para desenvolver líderes dentro de uma caixa e com modelos prontos.  É essencial destacar que o desenvolvimento de líderes não pode ser feito de maneira padronizada ou com modelos prontos. Cada indivíduo é único, e isso se aplica também aos líderes, que devem utilizar seus pontos fortes naturais enquanto aperfeiçoam as áreas necessárias. Um líder deve desenvolver seu próprio estilo de liderança, com foco nas pessoas, para gerenciar e alcançar resultados eficazmente, adaptando-se aos cenários de oportunidades e desafios enfrentados, sempre alinhado ao pensamento estratégico.

E quando o liderado diz: “estou indo”

Líderes tóxicos são vampiros de energia, drenando a vida e o entusiasmo daqueles que lideram. – Dov Seidman

 Porém, quando o líder é ineficaz ou exerce uma liderança sombria, as pessoas se sentem negligenciadas em sua motivação, competências, oportunidades e desafios e tendem a deixar o líder e a organização, mesmo que fisicamente estejam lá, por mais algum tempo.

Organizações e líderes que não compreendem e valorizam pessoas, visualizam apenas seus interesses e os números e querem motivação, engajamento, retenção e lealdade, não tem a mínima chance de receberem. A realidade é que os profissionais percebem, sentem e respondem conforme o que recebem de seus líderes e da sua organização. Assim, o comprometimento e a entrega é diretamente proporcional ao envolvimento e ao suporte que eles experimentam em seu ambiente de trabalho, do seu líder, da sua organização.  

Quando os profissionais dizem adeus, esse cenário está acontecendo:

• Falta de confiança no líder e no futuro do negócio ocasionadas por promessas quebradas interna e externamente.
•  Ausência de oportunidades adequadas para aplicar seus talentos, suas competências e motivações atreladas ao desempenho.
• Inexistência de experiências e oportunidades de evolução e amadurecimento pessoal e profissional.
• Escassez de treinamento e desenvolvimento conectados com a realidade das suas atividades e necessidades de aprimoramento de competências e comportamentos.
• Deficiência dos recursos adequados para trabalhar e entregar valor.

Liderança falhando…

Líderes com comportamentos tóxicos prosperam controlando as pessoas em vez de inspirá-las. – Simon Sinek

Muitos líderes não ligam ou não se dão conta de que sua liderança está à beira do colapso, mesmo quando os sinais estão presentes no dia a dia. Abordaremos alguns desses sinais críticos. Se você é líder de uma equipe e reconhece essas situações, é hora de repensar seu estilo de liderança.

• O líder que monopoliza a comunicação, as ideias e as decisões: se todas as ideias vêm do líder e ele acredita que só ele faz tudo certo, a necessidade de uma equipe se perde. Esse comportamento sufoca a colaboração, a criatividade e o impulso de atingir as metas. Para reverter isso, a criação de um ambiente seguro onde a equipe se sinta à vontade para expressar ideias, experimentar novas abordagens e assumir responsabilidades é fundamental.
• O turnover é elevado: Um alto índice de rotatividade na área é um claro sinal de alerta. Analisar se as causas são organizacionais ou se estão ligadas ao estilo de liderança. Compreender o que está gerando insatisfação no time e implementar soluções adequadas e ágeis para melhorar o clima e a retenção.
• A equipe não entrega resultados: Se os resultados não estão sendo alcançados, é necessário reavaliar o planejamento e a execução operacional. Verificar se as tarefas estão adequadamente alinhadas com as competências e motivações de cada membro da equipe. Como solução, envolver a equipe na criação de um plano de ação ágil, monitorar os progressos e estar disposto a ajustar a rota quando necessário.
• Baixa moral: Um ambiente onde a motivação é baixa indica que as necessidades emocionais da equipe não estão sendo atendidas. Como o papel do líder é inspirar e criar a visão e engajar as pessoas nos objetivos comuns, é necessário entender qual está sendo o impacto da liderança exercida, compreender e reconhecer o valor de cada indivíduo, promovendo ações que gerem um ambiente positivo, de apoio e respeito.
• Baixa inovação: A ausência de novas ideias pode refletir um ambiente que desencoraja a experimentação e o risco, que pune os erros das novas iniciativas.  Incentive a inovação criando uma cultura que valorize a criatividade, promova a segurança psicológica, abrace a troca de ideias e permita a aprendizagem com erros.
• Resistência à mudança: Se a equipe resiste às mudanças, isso pode ser sinal de falta de confiança ou clareza sobre a direção futura, tanto na organização, como no líder. Falta de sensibilização das propostas de mudanças. Neste cenário, a comunicação aberta, sem ruídos e o envolvimento da equipe nas decisões são essenciais para superar essa resistência.
• Microgerenciamento: Controlar cada detalhe pode ser uma resposta ao medo de falhas, ao medo de perder espaço, mas isso sufoca a autonomia e o crescimento. Treine, desenvolva, capacite a equipe, delegando com assertividade as tarefas e responsabilidades, segundo o nível de maturidade e prontidão, e concentre-se em liderar de acordo com o liderado, em vez de controlar.
• Desequilíbrio entre vida pessoal e profissional: se o líder ou a equipe estão sofrendo com o desequilíbrio, isso pode levar à exaustão e ao declínio na produtividade. Promova uma cultura que valorize o equilíbrio, respeitando o tempo pessoal e incentivando práticas saudáveis.
• Sobrecarga e incompetência: Se uma equipe está sobrecarregada ou incapaz de atender às demandas, isso indica problemas na distribuição de tarefas e na capacitação. Avalie as pessoas e a distribuição das tarefas e ofereça treinamento, desenvolvimento, suporte e recursos para melhorar a competência e aliviar a pressão.

Reconhecer e agir sobre esses sinais é uma responsabilidade inevitável para qualquer líder comprometido com o sucesso sustentável de sua equipe e organização. A capacidade de identificar e corrigir essas falhas é o que diferencia líderes eficazes daqueles que apenas gerenciam. Reavaliar sua abordagem, ajustar práticas e investir no desenvolvimento de um ambiente de trabalho saudável e produtivo são passos fundamentais. Essa reflexão e ação decisiva não apenas elevam a qualidade da liderança, mas também asseguram a longevidade e a prosperidade da organização em um mercado cada vez mais competitivo e dinâmico.

A transformação dos líderes.

Líderes inaptos podem causar danos profundos e duradouros a uma organização e ao capital humano, sem que se perceba imediatamente.  A organização e esses líderes frequentemente falham em reconhecer que sua abordagem e comportamento afetam diretamente as pessoas e os resultados de longo prazo.

A liderança ineficaz não apenas afeta a moral e a produtividade dos profissionais, mas também pode levar ao declínio da performance organizacional e à perda de talentos valiosos. Como consequência, ocorre a desvalorização do capital humano e da organização. É essencial que líderes se conheçam e reconheçam o impacto de suas ações e adotem uma abordagem mais consciente e empática para entregar valor aos clientes. Investir em habilidades de liderança, promover uma comunicação aberta e criar relacionamentos que valorizem o desenvolvimento e o bem-estar das pessoas são passos cruciais para reverter os efeitos negativos e construir uma organização bem-sucedida e sustentável.

 Resumindo, um líder de alto nível tem uma visão ampliada de si mesmo, do negócio e das pessoas, aprimora diariamente suas fontes de competências e realiza a gestão mobilizando o melhor das pessoas e dos negócios.  Ele é um líder que aspira, transpira e inspira.

Se você é líder, como será que as pessoas se referem a você atualmente e como gostaria que se referissem? A distância do sucesso da sua liderança é fazer a jornada entre onde você se encontra hoje como líder e onde você quer estar. O que os seus liderados sentem, pensam e falam ao seu respeito, essa é o seu selo atual de líder:

“Está num pedestal”

“Faz parte da equipe”

“Distante das pessoas”

“Todo mundo admira”

“Só pensa nele”

“Ajuda as pessoas, na construir carreiras”

"Um grande jogador individual"

"Um grande técnico do time"

“Um líder fora do padrão”

“Autoritário e presunçoso”

"Centrado em si mesmo"

"Arrogante e se acha"

“Boa pessoa, mas fraco tecnicamente”

“Inteligência acima da média, comunicação e comportamento deixam a desejar”

“Aprende e ensina, ensina e aprende com o time”

“Só ele sabe, só ele é competente”

"Serve o time"

"Uma máquina de fazer resultados e moer pessoas"

"Muito bonzinho, as pessoas passam por cima"

Líder e Liderança - Gerente e Gestão

"Você gerencia coisas; você lidera pessoas."- Grace Hopper

Muitos programas de desenvolvimento da liderança também falham neste contexto. É importante entender o líder e a liderança e o gerente e a gestão e alinhar para caminharem juntas, porém, o objeto e objetivos são diferentes. Líderes se concentram em pessoas e objetivos, e gestores se concentram em objetivos e pessoas. O líder aborda pessoas, visão, inovação, engajamento, cultura, longo prazo, futuro, direção, estratégias, influência, comportamentos. O gestor aborda execução, otimização, organização, dia a dia, curto prazo, presente, implementação, planejamento, autoridade, posição. Reconhecer a necessidade e o valor do papel de líder e gestor no contexto multiforme da jornada corporativa é essencial para a melhor alavancagem de pessoas e negócios.

Seja no papel de líder ou de gerente, a busca é pelos resultados por meio de pessoas, no longo e curto prazo, no presente e no futuro.  Para isso, é importante desenvolver:

1.      A autoconsciência e o desenvolvimento das competências pessoais e interpessoais.

2.      Comunicação eficaz e relacionamentos positivos.

3.      Assumir riscos e tomar decisões sejam estratégicas ou operacionais são habilidades de alto impacto  para o líder e para o gerente .

4.       Uma visão clara e sem ruídos para os problemas estratégicos, táticos e operacionais e planos de execução ágeis para resolvê-los.

5.      Mente aberta para mudanças e adaptações: os líderes para inovar e os gerentes para otimizar em decorrência do mercado e força de trabalho em movimentos constantes.

6.      A autorresponsabilidade e a responsabilidade por todos os riscos e tomada de decisão devem ser assumidos, seja no papel de líder ou gestor.

É possível transformar esse cenário de líderes inaptos e sombrios?

“Quando você se torna um líder, você não recebe uma coroa, você recebe a responsabilidade de trazer o melhor dos outros.” - Jack Welch

Certamente, é possível transformar o cenário e aprimorar tanto o lado sombrio da liderança quanto os líderes inaptos. Traços de personalidade e estilos de comportamento desempenham um papel crucial na forma como líderes modelam seu estilo de liderança e interagem com pessoas e gerenciam tarefas para alcançar os objetivos estratégicos. Ao final, líderes podem e devem desenvolver uma combinação de estilos de liderança que se adequem às suas circunstâncias. Alguns serão mais autoritários, outros mais colaborativos; alguns, mais voltados para a integração, enquanto outros se destacarão pela criatividade. O essencial é que compreendam o funcionamento e o impacto de seus estilos de liderança nas pessoas, nos negócios e nos resultados. Com essa compreensão, é possível adaptar e aprimorar seu estilo conforme a situação e as necessidades da equipe e da organização.

Não existe um estilo universal de liderança ou gestão que seja eficaz em todas as situações e contextos, não há um estilo melhor de liderança, mas, há estilos que mais se encaixam com o momento. A eficácia de um estilo de liderança está intrinsicamente ligada a vários fatores, como o próprio líder, o pensamento estratégico da empresa, a cultura organizacional, a natureza da equipe, o setor da organização e o ambiente econômico.

Geralmente, se vasculharmos a literatura, podemos concluir que os líderes transformacionais são ideais para organizações que buscam inovação e mudança; líderes transacionais são mais adequados para ambientes estruturados com metas claras; líderes servidores se destacam em organizações que priorizam as pessoas; líderes autocráticos são eficazes em situações de crise e alta pressão; e líderes democráticos são valiosos em ambientes abertos e diversificados. Porém, liderança não é um receita pronta e nem está esculpida em pedra. Ela é uma jornada evolutiva exigente de vários níveis e demanda desenvolvimento constante de competências e depende de compreender a organização, as pessoas e o dinamismo corporativo.

Compreender o estado atual, reconhecer o que precisa ser mudado e adaptar-se a essas variáveis é fundamental para uma liderança eficaz. Portanto, a compreensão profunda das pessoas e do contexto organizacional é crucial para fortalecer a liderança. Transformar o cenário de liderança envolve não apenas reconhecer as características pessoais do líder, de cada estilo, mas também entender como essas características podem ser ajustadas para promover uma liderança mais eficaz e impactante. Com essa abordagem, é possível superar os desafios e as influências negativas associados aos estilos de liderança menos eficazes e sombrios e desenvolver uma liderança que realmente potencialize o sucesso organizacional e o crescimento pessoal.

Liderar é inspirar os outros a buscarem resultados energizando os envolvidos por meio de um propósito transformador, valores e crenças compartilhadas e um senso que encapsula a ideia de que a unidade e a colaboração são essenciais para alcançar objetivos comuns e promover o bem-estar coletivo. Erika A. Rossi

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Erika Rossi, atua como parceira das Organizações, Líderes, Profissionais e áreas de Capital Humano, ajudando no processo de compreensão e desenvolvimento de pessoas e negócios. É fundadora da EA Rossi Consultoria, uma consultoria boutique, que ajuda no diagnóstico, sensibilização planejamento, desenvolvimento e implementação de projetos de personalizados e customizados para Liderança, Equipes, Indivíduos, reconstrução e implementação da área e dos processos de Capital Humano, do Desenvolvimento Organizacional, Mentoring e Coaching. Uma experiência autêntica em organizações e consultorias, combinada com uma profunda compreensão do comportamento humano e organizacional, posiciona Erika de forma única para apoiar organizações, líderes, áreas de Capital Humano e profissionais na construção de equipes de alto nível e carreiras.  Mentora Holística e Sistêmica, Business Executive Coach, Master Coach  e Practitioner em Programação Neurolinguística, coautora de dois livros, Coaching Empresarial e a Metodologia do Comportamento Humano e vários artigos. Se destaca como a criadora do sistema Capital Humano – C.H.A.V.E., a chave para compreender pessoas e negócios que florescem e prosperam.