Como replicar Artilheiros ?

A busca pelo desenvolvimento profissional e pessoal necessariamente envolve variáveis que em alguns casos não são controladas pelo individuo. Por esse motivo, trata-se de uma experiência interessante e peculiar para cada pessoa.

No Brasil, o departamento de recursos humanos das pequenas, médias e grandes empresas tem a tendência de desenvolver pessoas a partir dos pontos fracos, concentrando sempre nos famosos “pontos a desenvolver”. A educação básica em geral também segue a mesma linha. Isso é bom, pela coerência e lógica de desenvolvimento e aprendizado, entretanto quando comparamos à fórmula de desenvolvimento dos países desenvolvidos como os EUA, a diretriz é completamente oposta.

Segundo a Page Talent, nos dias atuais é preciso nove brasileiros ou três chineses para produzir como um norte-americano.

A percepção dos norte-americanos é baseada no desenvolvimento dos pontos fortes. Talvez esse seja um dos principais fatores que dão suporte ao perfil competidor dos mesmos. A aplicação desse conceito começa desde a seleção dos candidatos aonde tem como principal critério os pontos fortes, passando pelo sistema de gerenciamento de desempenho até o sistema de desenvolvimento de carreira.

Exemplos de critérios de avaliação: Quais são os temas mais fortes do candidato? Como esses temas se relacionam com o desempenho no trabalho? Que técnicas esse funcionário pode aprender ou que experiências pode adquirir para transformar esses talentos em verdadeiros pontos fortes?

Para o sistema de gerenciamento de desempenho baseado em pontos fortes, o caminho é descobrir quais os talentos mais fortes de cada pessoa e, a partir disso, se concentrar neles e transformá-los em desempenho mensurável. Além do foco em mensurar o desenvolvimento dos pontos fortes do funcionário, outras três áreas-chave são relevantes: o impacto da pessoa no negócio (resultado), o impacto da pessoa sobre o cliente interno ou externo (qualidade do serviço) e por fim o impacto da pessoa sobre os funcionários à sua volta (adaptação à cultura da organização).

Os dois primeiros pilares quando estabelecidos de maneira consistente ajudam a construir uma organização cujo sistema de desenvolvimento de carreira sempre será baseado nos pontos fortes. A ação conjunta em explorar os pontos fortes e desenvolvê-los faz com que os funcionários se ajustem às funções mais adequadas a cada perfil. Dessa maneira, a promoção torna-se um processo imparcial e natural, sem influência de fatores subjetivos ou incoerentes, deixando não mais a preferência pessoal ou a intuição prevalecer sobre a capacidade e a vocação.