Como reter talentos?

Um dos grandes desafios das organizações atualmente é a retenção de talentos. Mesmo num cenário de crise econômica e desemprego há grande mobilidade de profissionais qualificados entre as organizações. Afinal, crises exigem equipes qualificadas para enfrentá-las!

Há quatro passos básicos para a retenção de talentos:

1) é preciso que os executivos e gestores sejam capazes de mapear e identificar os talentos que a organização deseja reter;

2) é preciso definir o que deveria/poderia ser feito para impedir a evasão desses talentos;

3) há que se decidir o que a organização está disposta a fazer para reter esses talentos e;

4) deve-se colocar o plano de retenção em ação. 

Para realizar o mapeamento e a identificação dos talentos, é desejável que se recorra, minimamente, a dois instrumentos de gestão de pessoas: um processo de mapeamento de competências e um processo de avaliação de desempenho, capazes de identificar habilidades, conhecimentos e competências necessários à organização, em função de suas metas, de suas diretrizes e objetivos estratégicos.

É preciso também que a direção da organização estabeleça o que pretende fazer para que não haja evasão dos talentos identificados. Sabe-se de antemão que não é a questão financeira o fator primordial para retenção das pessoas. Cada vez mais os bons profissionais anseiam mais por oportunidades de crescimento na organização, de aprendizado e, sobretudo, por reconhecimento, do que por salários e benefícios diretos. 

Dependendo da rigidez e de um eventual conservadorismo da cultura organizacional, pode-se, muitas vezes, afirmar de antemão que a organização não terá êxito na retenção de seus talentos, principalmente daqueles talentos pertencentes à chamada geração Y (e Z), que dificilmente estarão dispostos a esperar por um longo processo de mudança na cultura da organização para então terem oportunidades.

Empresas familiares, organizações públicas e mesmo organizações privadas mais conservadoras têm mais dificuldade na retenção de seus talentos. Seja porque não praticam a meritocracia para oferecer oportunidades de crescimento a seus empregados, seja porque não adotam modelos de gestão transparentes dotados de boas práticas de governança corporativa, seja porque não dispõem de mecanismos eficientes de comunicação interna capazes de aumentar o conhecimento e o envolvimento dos empregados com os objetivos e as metas organizacionais.

Não é incomum haver resistência por parte de gerências intermediárias na retenção de talentos, principalmente quando se sentem ameaçados em função do surgimento de novas lideranças, de profissionais jovens bem preparados e dispostos a promover mudanças. Nesses casos, compete à área de gestão de pessoas identificar possíveis ocorrências dessa natureza e alertar a alta administração, com a finalidade de evitar a perda de talentos potenciais ou até mesmo já reconhecidos por mera deficiência gerencial.

A sobrevivência das organizações num cenário cada vez mais competitivo é fortemente dependente da sua capacidade de adaptação, de inovação e de reinvenção. Organizações privadas, de todos os portes, já têm se mostrado sensíveis à necessidade de reter seus talentos. Mesmo empresas familiares têm procurado profissionalizar sua gestão, de forma a garantir sua competitividade. Todavia, nas organizações públicas o descompromisso de seus dirigentes na implantação de mecanismos para retenção de talentos, tem provocado um aumento da rotatividade entre servidores e empregados públicos, por parte de jovens cada vez menos preocupados com a estabilidade funcional e mais interessados em desenvolver carreiras consistentes e promissoras, o que nem sempre é possível na área pública...

Ailton Dias (Executivo de Gente e Gestão Empresarial, Docteur en Sciences)