Como seniorizar um time de tecnologia

Como gestor e líder de uma empresa de tecnologia, acredito que uma das melhores maneiras de lidar com um iminente êxodo digital e, consequentemente, um apagão de mão de obra é investir na seniorização do time de desenvolvimento. 

Afinal, uma das principais dificuldades hoje das startups é de reter talentos, pois a competição vai além de salários e benefícios. Existem profissionais que querem ser desafiados em um ambiente global, ganhar em dólar, participar de projetos com equipes internacionais e ter vivência no exterior. 

No entanto, quando falo em seniorizar um time de tecnologia, falo de planejamento estratégico, de treinamento, de mensurar performance, de olhar para sua equipe e realmente buscar um engajamento. Todos esses elementos são essenciais se você deseja que sua empresa seja sustentável e cresça, independentemente do cenário externo. 

Você já pensou que para o desenvolvimento profissional das pessoas, o efeito tempo pesa bastante? Quando me perguntam quanto tempo leva para formar uma pessoa programadora, eu sempre respondo: 20 anos. Lembre-se que precisamos aprender a engatinhar, andar, falar, escrever, ler, se desenvolver e fazer todo ensino fundamental e médio para daí então (de acordo com o “padrão” educacional brasileiro), aprender uma habilidade técnica profissional. 

Por mais que você contrate uma pessoa que aprenda rápido, por mais que você forneça o melhor conteúdo técnico e que ela pratique as habilidades requisitadas, o senso de agilidade para a resolução de problemas vem com o tempo. 

Somente resolvendo problemas cada vez mais complexos que um profissional poderá se sentir preparado e seguro para assumir outros desafios. Então, a grande missão de um líder de tecnologia é fazer com que o seu desenvolvedor que entrou júnior na empresa seja capaz de resolver cada vez mais tasks complexas no menor tempo possível.

O passo a passo

Para que esse acompanhamento dê resultado é essencial que o desenvolvedor contratado tenha uma curiosidade acima da média. Porque você, como líder, dá um suporte, mas quem precisa evoluir, conseguir quebrar tasks maiores, em menores partes e conseguir ir solucionando uma a uma é o profissional.

Outro ponto: ele precisa fazer isso de maneira cada vez mais independente e que não gere tanta necessidade do apoio de uma pessoa mais sênior. Ou seja, é esperado que, com o tempo, ele tenha atitudes mais autônomas, que o profissional exerça seu lado autodidata e que use sua criatividade.

Não basta querer só resolver o problema. O fator final e o como resolver, como ele chegou à resolução do problema também são elementos importantes. Entendo que os bons desenvolvedores são aquelas pessoas que aprenderam muito mais durante o fazer e do que só como fazer. 

Nesse meio tempo, o líder também precisa incentivar o amadurecimento das skills técnicas em conjunto com as skills comportamentais. Ainda mais considerando o contexto da pandemia, em que o trabalho remoto ainda é a realidade da maioria das empresas, habilidades como comunicação, flexibilidade e inteligência emocional estão entre as top soft skills mais necessárias. 

Foque nas hard e soft skills que seu time de tecnologia precisa ter

Aqui, reuni três ofertas de vagas de devs sênior. Vejo que as habilidades comportamentais terão o mesmo peso para as técnicas, pois sem elas nenhum profissional conseguirá trilhar um caminho longo dentro de uma empresa.

Programador(a) Sênior - ABAP - Deloitte

Na Deloitte, buscamos gerar impacto positivo para nossos clientes, nossas pessoas e a nossa sociedade. Buscamos construir equipes diversas e nos preocupamos com a saúde física e mental de nossos profissionais.

Todos os seus planos, sonhos e desafios pessoais cabem no futuro que você pode construir com a Deloitte. Nós acreditamos em seu poder de transformar o mundo.

O que esperamos de você?

• Ser alguém que deseja ser protagonista de sua carreira e que tenha vontade de gerar impactos e transformações positivas ao seu redor;
• Conhecimento em nível intermediário na língua inglesa, em outros idiomas como: espanhol, mandarim, francês. Atuamos em times e projetos globais, por isso este conhecimento é fundamental em seu dia a dia.

Conhecimento Sênior como Programador ABAP Orientado a Objeto com as seguintes qualificações:

• BO (business object);
• BF (business function);
• Web Dynpro;
• OO (object oriented);

Programador(a) Full Stack PHP - Sênior

Sobre a vaga

Competências Técnicas

• Experiência em PHP, HTML5, CSS, Javascript, Jquery, Bootstrap e API RESTFUL;
• Experiência em banco de dados Mysql;
• Conhecimento em padrões de projetos, principalmente MVC e Active Record;
• Conhecimento em Flexbox.

Competências Comportamentais

• Saber trabalhar em equipe;
• Ser paciente;
• Saber aprender e a ensinar em uma equipe;
• Saber ouvir e opinar.
• Ter boa capacidade de abstração.

Programador Sênior - Philips

Estamos à procura de profissionais que gostem do desafio de trabalhar com desenvolvimento de Sistemas e você fará parte de uma equipe que trabalha em uma estrutura da Philips que é responsável por projetos internacionais. Estará atuando com frentes e projetos num escopo global.

Você será responsável por:  

• Contribuir para o desenvolvimento, correções e melhorias em software;  
• Participar do processo de revisão de código;
• Contribuir para a preparação e execução de testes;
• Elaborar e manter documentação técnica;
• Seguir corretamente as normas e padrões de qualidade.

Para ter sucesso nessa função, você deve ter as seguintes habilidades e experiências:

• Ótima lógica de programação;  
• Experiência com Java, HTML5, Javascript, CSS3, AngularJS e PL/SQL; 
• Inglês intermediário;
• Técnico completo ou Superior incompleto em Ciências da Computação, Sistemas da Informação e áreas afins. 

Pensando nisso, reuni as habilidades que considero essenciais para um time de tecnologia.

Hard Skills

1. Back-end
2. Front-end
3. Banco de Dados
4. Git
5. Inglês
6. Bibliotecas e Frameworks
7. Conhecimento em Arquitetura Orientada a Eventos
8. Conhecimentos em Cloud AWS
9. Conhecimentos em qualidade dos softwares 

Soft Skills

1. “Getting things done” ou Fazer as coisas acontecerem
2. Liderança 
3. Resiliência
4. Flexibilidade
5. Autodidatismo
6. Organização
7. Trabalho em equipe
8. Detalhista
9. Criatividade
10. Curiosidade

Descubra o poder do desenvolvimento

Desenvolver uma equipe é mais do que ensinar skills, pois eu acredito que um grande divisor de águas é conseguir mostrar para as pessoas que é possível crescer em carreiras Y. Quando uma empresa permite que um profissional possa escolher entre ser líder ou um especialista, ela abre um leque de oportunidades. 

Em uma matéria recente divulgada pelo Valor Econômico, pesquisadoras da Universidade Yale revisitaram, durante a pandemia, um estudo que foi feito em 2017 e concluíram que os fatores necessários para a alta performance passam por três frentes: organizacional, interpessoal e individual.

De acordo com a pesquisa, naquela época, somente 15% dos executivos disseram trabalhar com 100% de seu potencial e 16% afirmaram usar menos de 50%. Já em 2017, as pesquisadoras aprenderam que os funcionários relatam trabalhar em todo o seu potencial quando:

• Eles têm clareza sobre o que se espera que façam;
• Eles estão dispostos a fazer perguntas e se sentem seguros para fazê-las;
• Eles não estão sobrecarregados com regras sobre como o trabalho deve ser feito ou com reuniões improdutivas;
• A empresa apoia a solução criativa de problemas, como implementação de sugestões dos funcionários para melhorias, e oferece recompensas e reconhecimento por trabalhos bem executados;
• Os supervisores percebem e reconhecem os sentimentos dos funcionários, entendem como suas decisões afetarão os funcionários e os ajudam a controlar suas emoções;
• Eles veem propósito e significado no trabalho e estão comprometidos com sua organização.

A pesquisa se mostra super atual, pois os insights podem ajudar os líderes e gerentes a aumentar o potencial dos funcionários mesmo em tempos de crise. Viu só como os líderes precisam estar atualizados para direcionar os desenvolvedores? 

Tanto aqueles que têm mais aptidão para se tornarem especialistas quanto aqueles que querem ir para o caminho da liderança. Afinal, não basta ter somente técnica para virar um bom especialista. É preciso também ter uma escuta ativa, de se comunicar bem, de trabalhar bem em equipe, para, assim, virar um exemplo técnico.

Para mim, realmente o que define um profissional como sênior em programação é: ao realizar um teste técnico, essa pessoa vai ter um nível alto de conhecimento para resolver o problema e também vai ter um comportamento diferenciado. 

A maioria dessas pessoas acaba se desenvolvendo ao longo da carreira com muitos feedbacks, com um bom coach, com a ajuda de mentores e fazendo cursos também para aprimorar soft skills. 

Por exemplo, para pessoas que são mais tímidas, depois de fazer um curso de teatro ou curso de oratória, elas conseguem criar uma desenvoltura e uma confiança melhor na sua comunicação e isso faz toda a diferença. 

Eu sei que tempo não é algo que é tão facilmente hackeável, mas ele pode ser encurtado, acredite. No próximo tópico, vamos falar sobre as estratégias que podem ser adotadas já.

Saia da miopia da senioridade e invista em levelling skills

Primeira pergunta: qual é o seu objetivo? Você quer que o dev assuma tarefas cada vez mais complexas sem precisar de tanto apoio das outras lideranças? Que ele seja o mais autônomo possível? Que ele consiga desenvolver tanto as suas soft skills quanto suas competências técnicas? Para isso, você precisa construir uma estrutura interna que favoreça todas essas etapas.

Atualmente, existem várias empresas de tecnologia, pequenas ou grandes, que têm utilizado a visão da Torre Eiffel para conseguir contratar, engajar essas pessoas, faz elas se desenvolverem e consecutivamente seniorizar esse time.

Imagine que lá na ponta tem uma quantidade pequena de seniores; no meio uma pouca quantidade de plenos; e na base uma grande quantidade de profissionais juniores. A grande dificuldade é realmente transformar sua equipe em uma pirâmide: que você tenha profissionais júnior que estão ali treinando, se desenvolvendo e fazendo parte da categoria de base da sua empresa para que eles possam assumir, quando possível, cargos com mais responsabilidade.

É aqui que eu reforço a ideia de que é preciso dar adeus ao PDI formal e de que o Skill Leveling seja adotado. 

Crédito: Guilherme Junqueira/Gama Academy

O nivelamento em sete fatores acaba privilegiando mais o desenvolvimento de um time como um todo. E não só colocando os profissionais em caixinhas como RH faz: júnior, pleno ou sênior I, II e III. Sendo que os profissionais são classificados muito com base em cargo e salário.

O fator crucial aqui é que o líder acaba ignorando a habilidade comportamental dentro dessa equação e acaba vendo somente técnica e no quanto essa pessoa entrega. A meu ver,  é preferível até que você contrate um profissional que seja pleno em soft skill e júnior em hard skill do que o oposto.

Pois são as habilidades comportamentais que refletem como seu time de tecnologia vai pensar, tentar, fazer e se autodirigir. A rapidez que você deseja para que os devs se desenvolvam necessita desse olhar.

Aprenda a mensurar senioridade

É difícil mensurar se um profissional é sênior ou não. Conversei com o Bruno Ghisi, Co-founder & CTO da RDStation, para saber qual era a sua visão. Para ele, um desenvolvedor ou desenvolvedora sênior precisa ter três pontos principais.

- O primeiro ponto é a capacidade de realmente resolver problemas complexos, arquitetura, volume de dados, performance, estrutura de dados, algoritmos, questões técnicas referente ao negócio que está inserido. 

- O segundo ponto é a capacidade de influenciar pessoas, de ter controle emocional e de se conhecer. 

Além disso, ele entende que as melhores pessoas com quem ele já trabalhou, que eram tecnicamente seniores, também eram são contribuidores (as) individuais muito bons (boas). Eles tinham desenvolvido e apurado o autoconhecimento. Independentemente se for um gestor de pessoas, um sênior é uma liderança e como toda liderança as pessoas espelham e se inspiram.

- Por fim, o tempo. 

Não tem como ser um profissional sênior com um ou dois anos. Por que o tempo é importante? Porque só o tempo trará as experiências necessárias, é possível acelerar até certo ponto, mas todo resto vem com a vivência.

Para ele, senioridade tem a ver com experiência, capazes tecnicamente de resolver problemas desafiadores e complexos e que investem sempre no autoconhecimento.

Trabalhe para que a sua empresa vire uma escola

Pensando nesse modelo de escola é quando as empresas entendem que o turnover é uma consequência e um caminho até mesmo natural por parte do profissional, há uma necessidade do líder montar o seu próprio Tech Talent Flywheel.

Que basicamente é girar uma rodinha que eu estou sempre preparando pessoas para entrar em campo. E que quando entram, conseguem entregar o mínimo desejado. Quando entram conseguem entregar cada vez mais, assumindo mais compromissos. Quando uma empresa vira uma escola, ela garante que:

1. Está conseguindo atrair bons talentos e formá-los;
2. Está dando oportunidade de treinar, sendo como uma autoescola para futuros pilotos técnicos.

Do outro lado, é possível garantir que o nível de maturidade técnica dos seus atuais colaboradores vá crescendo proporcionalmente com as metas, com os objetivos e as taxas de crescimento da empresa. Ou seja, se uma empresa quer crescer 10% ao mês, ela precisa também ter o olhar de que o colaborador precisa crescer 10% ao mês também. 

Como mensurar isso? Então, pensa que seu colaborador está entrando dentro de um curso, que é o seu Day One. Você, como líder, precisa preparar sua empresa como se fosse um programa educacional. Que tenha uma ementa e, que ao longo dos próximos 12/24 meses, você consiga ensinar, dar contexto e desafiar esse profissional, ao passo que ele precisa mostrar cada vez mais bom senso para tomar boas decisões e consiga entregar ao que se espera dele.

Para que isso aconteça, a empresa precisa criar processos mais transparentes, métodos avaliativos que sejam claros, tangíveis e objetivos. Faça com que os profissionais entendam que aquele lugar onde ele está é um ambiente de aprendizado. 

Experiência pessoal: muitos profissionais nos procuram e falam que estão trocando de trabalho simplesmente porque pararam de aprender. Ou porque estão em uma stack desatualizada, que estão fazendo mais do mesmo ou que estão somente no operacional. 

Outros afirmam que não têm acesso a novas tecnologias ou que não estão sendo desafiados em projetos. Então, cuidar para que sua empresa vire um ambiente escolar é necessário, ao passo que você vai criando uma trilha de conhecimento e permitindo que sua equipe se desenvolva.

Porque não adianta nada você ter um monte de conteúdo teórico muito legal, extremamente atual, se a pessoa não pode aplicar em lugar nenhum, hackathons ou nem mesmo em projetos paralelos da própria empresa. 

Tenha um time misto de júnior e sênior 

Gosto muito de usar a analogia do Cristiano Ronaldo vs Lionel Messi.  Só que ressalto que essa visão de escolher um caminho OU outro é equivocada. O que deveria ser feito pelas empresas é escolher um caminho E outro. 

Ou seja, para montar um time de tecnologia dos sonhos, não posso recorrer somente à estratégia Real Madrid que contrata os galácticos, todos prontos, que são profissionais extremamente disputados e caros. 

Para você entender, o Real Madrid do presidente Florentino Pérez se notabilizou por suas eras galácticas, iniciadas no ano 2000 com a contratação de Luís Figo, vindo do arquirrival Barcelona. O primeiro esquadrão galáctico de Pérez tem o término marcado em 2007 com muito dinheiro gasto e um retorno abaixo do esperado em um cenário dominado pelos culés (Barcelona). 

Neste período, foram contratados importantes nomes do cenário mundial, como Zinedine Zidane, Ronaldo Fenômeno, David Beckham, Michael Owen e Sérgio Ramos, além de dois brasileiros com pouco sucesso, mas igualmente por altos valores, Júlio Baptista ― comprado junto ao Sevilla por 25 milhões de euros ― e Robinho ― vindo do Santos por 24 milhões de euros.

Na segunda era galáctica, as cifras foram ainda maiores, principalmente com as chegadas de Cristiano Ronaldo, em 2009, por 93 milhões de euros, e Gareth Bale, por 100 milhões de euros, em 2013. 

Depois de mais de 1 bilhão de euros gastos nos mais de 10 anos de galácticos, Florentino Pérez viu a sala de troféus se encher ainda mais, com o Real empilhando 13 Liga dos Campeões, sendo 5 conquistadas por atletas comprados nas eras galácticas, além de 34 La Ligas (Campeonato Espanhol).

Neste meio tempo, o arquirrival Barcelona apostou na estruturação e focou em construir astros em La Masia. A grande joia, Lionel Messi, fez sua estreia no profissional do clube em 2004, recebendo o bastão de comandante do time do brasileiro Ronaldinho Gaúcho. Com a camisa grená, Messi prosperou e quebrou recordes em sequência, fazendo um duelo de gigantes contra Cristiano Ronaldo.

Se antes de Messi o Barcelona possuía apenas a Liga dos Campeões de 1991-92, com o argentino o Barça somou mais 4 Champions, além de dominar a Espanha, com Lionel rodeado de jovens atletas formados no clube catalão, como os astros do meio campo Xavi e Iniesta.

Com a saída de Cristiano Ronaldo em 2018, o Real Madrid voltou mais suas atenções para as contratações de jovens atletas, como os brasileiros Vinícius Júnior, Rodrygo e Éder Militão, mesclando com as experiências de jogadores já consagrados que estavam no elenco, tendo como exemplos Thibaut Courtois (38 anos), Sergio Ramos (35 anos), Toni Kroos (31 anos), Luka Modric (35 anos) e Karim Benzema (33 anos).

Ou seja, pelo histórico, podemos ver que o caminho é ter um time misto de júnior e sênior. Os dois clubes têm estratégias que devem ser copiadas, dependendo das prioridades da sua empresa.

Afinal, sabemos que investir na formação de uma equipe de devs demora mais, há um investimento ali que tem que ser equacionado pelo custo da oportunidade. E ainda correndo risco de poder perder a mão de obra para o mercado. 

Mas, ao mesmo tempo, quando essa pessoa rampa e está lá em cima, fica evidente que é muito mais barato do que se você tivesse que contratar essa pessoa 100% pronta. Sem falar que você consegue, inclusive, utilizá-la como um grande exemplo da sua cultura, do seu jeito de pensar, agir e ser um exemplo para contagiar as outras pessoas ali que acabaram de chegar.

Uma pergunta muito comum que os CEOs fazem: e se a gente investir nessa pessoa e ela nos deixar? Mas tem outra pergunta que também deve ser levada em consideração: e se a gente não pagar um treinamento e essa pessoa ficar? 

Eu corro o risco de formar um profissional para o mercado, para outra empresa chegar e oferecer uma proposta melhor ou eu corro o risco dessa pessoa, estagnar, ficar aqui dentro e ficar andando de lado?

Para mim, os dois cenários são negativos. Mas, dentro desse contexto, a empresa tem que escolher o momento certo de seguir a estratégia A ou B, ou conseguir mesclar fazendo as duas, se possível. 

E você? O que tem feito para seniorizar o seu time de tecnologia? Compartilhe comigo nos comentários!