Comportamentos prejudiciais de candidatos: a necessidade de identificá-los logo na contratação.

Diante de tantas responsabilidades que assumimos visando uma contratação eficaz, precisamos de uma habilidade especial: a de conhecer melhor as pessoas e compreender como elas funcionam em seus comportamentos.

Estudos indicam que há um percentual grande de pessoas, em torno de 20% a 30%, que podem ser muito boas tecnicamente, mas são comportamentalmente imaturas e disfuncionais, podendo exercer influência negativa sobre outras e sobre a cultura organizacional. Ter esse conhecimento é a chave para quem constrói equipes.

Quando falamos de comportamentos prejudiciais, eles vão muito além da fraude e do assédio. Todos eles devem ser mantidos o mais longe possível dos negócios, pois eles têm a capacidade de adoecer uma empresa, provocando declínio de performance, de resultados e, possivelmente, a perda de seus talentos.

E por que isso acontece? Porque comportamentos disfuncionais tem um poder muito grande de contaminação. Isso devido ao viés de negatividade presente em nossos cérebros por razões evolutivas. Esse tipo de comportamento exerce uma capacidade muito forte de induzir os outros ao mesmo comportamento, como acontece na política, por exemplo, ou nas multidões de linchamento físico/moral e na cultura do cancelamento, tão presentes nas redes sociais. Infelizmente, é um fenômeno que está relacionado aos perfis mais controladores em ambientes corporativos.

Essa postura influencia no modo de ser de uma pessoa para as demais, multiplicando um determinado tipo de comportamento. É quando você percebe que as pessoas estão agindo quase todas do mesmo modo, achando que é “assim que a banda toca” na empresa.

Por isso, não adianta focarmos somente nas competências técnicas dos profissionais sem prestar muita atenção em como suas mentes funcionam. As pessoas não são robôs e, não raramente, funcionam mal em ambientes de elevado estresse.

Há estudos que demonstraram que, quando uma pessoa se submete a situações de estresse de longa duração, ela libera cortisol por tempo prolongado. Como o cortisol é neurotóxico, ele tende a reduzir ou destruir certas áreas do cérebro, principalmente as áreas mais nobres e responsáveis pela moralidade e pelo autocontrole, induzindo comportamentos destrutivos e disfuncionais.

E como esse tipo de problema poderia ser evitado ou resolvido? Primeiro, sabendo contratar bons profissionais e excluindo os perfis de maior risco, que estão muito bem camuflados sob a máscara de pessoas virtuosas. Como sabemos, a vida no ambiente corporativo não é um mar de rosas, mas pode se tornar mais leve se priorizarmos a contratação de personalidades mais funcionais, pois são menos difíceis de se lidar.

Segundo, cuidando do dia a dia do ambiente corporativo e evitando que se tornem tóxicos e excessivamente estressantes. É por essa razão que um líder ou um profissional que forma equipes precisa conhecer pessoas. Não há outra forma de se conseguir fazer um bom trabalho nos médio e longo prazos e fazer a empresa se destacar.

Além de desenvolver as habilidades de liderança, o líder precisa também saber contratar e não delegar essa responsabilidade exclusivamente aos profissionais de recrutamento e seleção. Esse trabalho demanda um compromisso conjunto, ou seja, precisa ser um trabalho em equipe.

Ah! mas e se eu precisar contratar um profissional com um conhecimento técnico muito específico e raro no mercado, devo ignorar as qualidades comportamentais mais sensíveis? É necessário saber ajustar as expectativas e considerar o risco envolvido. Um tirano é reconhecido de longe, mas outros tipos mais encobertos, não. Às vezes, nem se tratam de pessoas mal-intencionadas, mas cujas atitudes incomodam e irritam.

Infelizmente, boa parte das pessoas ainda não está atenta a isso. Se as pessoas tivessem esse tipo de educação, poderiam evitar muitos problemas em suas vidas e em suas equipes. O melhor de tudo é que não é necessário ser formado em psicologia ou psiquiatria para conhecer pessoas, até porque, não estou me referindo a diagnóstico (que cabe somente aos profissionais capacitados para tal), mas do desenvolvimento de uma percepção mais aguçada.

Se eu não sou capaz de reconhecer sinais de traços disfuncionais, serei aquele que desconfia de todos ou aquele que confia em todos. Nenhum dos dois perfis será capaz de enxergar a realidade. Precisamos compreender o nosso papel e construir as habilidades certas de percepção ao analisar os candidatos nos processos de seleção. Nossa equipe ganha e nosso senso se torna mais afiado em lidar com a identificação e gestão comportamental em todas as áreas de nossas vidas.