Conduzindo as conversas de oferta: como conseguir o tão esperado sim do candidato.

Quando o assunto é conversão entre oferta feita e aceita, não existe uma taxa de conversão ideal que pode ser aplicada em todas as empresas. Este número é afetado por inúmeros fatores internos - como posicionamento da faixa salarial, employer branding e o setor de atuação - e externos - como fatores econômicos, taxa de desemprego e escassez de mão de obra. Mas, ainda assim, este é um tema que geralmente preocupa empresas e times de recrutamento.

Existem dois problemas quando muitas pessoas rejeitam a oportunidade de se juntar à sua empresa: o primeiro, mais óbvio, é que você está perdendo candidatos qualificados e jogando fora dezenas de horas de trabalho da sua equipe em alinhamento de perfil, revisando currículos, buscando candidatos e conduzindo entrevistas. O segundo, é que talvez esta pessoa vai trabalhar justamente para seus concorrentes, agregando valor aos produtos deles. Neste post, vamos falar sobre como podemos identificar nossa taxa de conversão de oferta e como melhorar este indicador.

Uma fórmula simples

A fórmula da conversão de offer é relativamente simples: número de oferta aceita dividido pelo número de oferta realizada, multiplicado por 100. Esta conta vai te dar a porcentagem da conversão. Exemplo: Se eu fiz 20 ofertas e 13 aceitaram, minha taxa de conversão é 65% (13/20*100).

Mas você pode adaptar esta fórmula de acordo com a realidade da sua empresa. Por exemplo, certa vez trabalhei em um projeto em que tínhamos diversos candidatos aprovados, mas por diversos fatores nem sempre estes candidatos podiam receber uma oferta. Como falamos, para a empresa este é um resultado ruim, porque significa tempo investido em entrevistar candidatos que não resulta em contratação. Neste cenário, você pode substituir o número de ofertas realizadas pelo número de candidatos aprovados no processo seletivo. Voltando ao exemplo anterior, se eu tive 40 candidatos aprovados, fiz oferta para 20 e 13 aceitaram, significa que minha conversão total é de apenas 32.5%, um cenário bem pior do que imaginei quando olhei apenas a conversão de oferta realizada.

Como dissemos, não existe um número ideal para todas as empresas, contudo se a taxa de conversão de candidatos aprovados em oferta aceita é inferior a 80%, este já é um forte convite para a empresa investigar este indicador. 

A oferta começa no primeiro contato com o candidato 

Um erro comum que muitos recrutadores ainda cometem é começar a se preocupar se o candidato vai aceitar a oferta apenas quando este chega nas etapas finais do processo seletivo. O processo de closing, como geralmente chamamos o ato de fazer uma oferta para o candidato e conseguir que ele aceite, deve começar já na primeira interação entre recrutador e candidato, por meio de uma relação empática e uma experiência agradável. 

Durante as primeiras entrevistas, é imprescindível que o entrevistador consiga compreender as motivações dos candidatos, o tipo de projeto ou desafio que o candidato busca, perspectiva sobre cultura e a empresa pela qual está entrevistando. E essa investigação sobre motivação não tem o objetivo de reprovar os candidatos menos motivados, mas sim para servir guiar o entrevistador em como desenvolver a motivação e o encantamento do candidato menos motivado durante o processo seletivo. Com base nessa avaliação inicial de motivação os recrutadores podem identificar quais os melhores entrevistadores para adicionar no processo ou agendar conversas adicionais puramente focadas em vender a empresa e a vaga.

Remuneração sempre vai importar

Já existem diversas pesquisas mostrando que remuneração não é o fator mais importante da hora de aceitar ou não uma oferta, mas, ainda assim ela é um fator muito importante e que deve ser levada em consideração com seriedade na hora de se preparar para uma oferta. Existem algumas dicas básicas que podem ajudar recrutadores a estarem preparados para estas conversas: 

• Aborde o tema com o candidato o mais rápido possível. Essa é geralmente uma das dúvidas principais dos candidatos. Praticamente todos já tiveram uma infeliz experiência de investir tempo em processos que, no fim, pagavam menos do que sua expectativa ou até mesmo do salário atual. Por isso, traga essa conversa para o início do processo. 
• Aprenda sobre a remuneração atual e a pretensão do candidato. Se a legislação local permitir, pergunte explicitamente sobre a remuneração atual e a pretensão do candidato. Explore em detalhes a composição da remuneração total como salário base, bônus, benefícios financeiros e incentivos de longo prazo (como programas de ações). Muitas empresas evitam falar de suas faixas salariais para candidatos no início do processo, mas é importante que você ao menos alinhe as expectativas. Você deve dizer se a pretensão está dentro ou fora da faixa, ou dar uma margem de até quanto você provavelmente consegue chegar financeiramente, assim como falar sobre como a sua offer deve ser estruturada em termos de salário base e benefícios.
• Aprenda sobre a filosofia de remuneração da sua empresa. Se conecte com o time de Remuneração e Benefícios para aprender como as tabelas salariais foram criadas, qual o posicionamento da empresa no mercado e os componentes da sua offer além do salário base. Aprenda, por exemplo, sobre os diferentes benefícios oferecidos e política de bônus, para que você possa usar com os candidatos.
• Aprenda sobre Stock Options e RSUs. Cada vez mais empresas, especialmente de tecnologia, oferecem ações como parte importante da remuneração dos seus funcionários, por isso mesmo que sua empresa não ofereça, é bem provável que em algum momento você vai esbarrar com candidatos que possuem em seus empregos atuais. Esse ainda é um tema que poucos recrutadores e candidatos dominam, e muitas vezes pelo desconhecimento eles utilizam as informações de forma errada ou apenas ignoram este importante componente. Por isso, dedique um tempo para entender os diferentes modelos (como Stock Options e RSUs), suas taxações, o significado de Cliff, Vesting, Strike Price e a diferença destes programas para empresas pré e pós-IPO. É importante compreender com certa profundidade estes assuntos para que consiga guiar os candidatos a olharem a oferta em sua totalidade e comparar com pacotes atuais sem criar distorções. De forma geral, o time de Remuneração da sua empresa também deve estar preparado para abordar este tema. 
• Aprenda sobre o espaço que você tem para negociação interna. É muito comum que empresas tenham faixas salariais e prezem pela equidade, até por questões legais. Contudo, também é comum que existam espaços para negociação, seja no salário base, ações ou até mesmo oferecendo sign-in bonus (bônus em dinheiro que são oferecidos para alguns candidatos no momento da admissão). 

Tenha mais que uma proposta de valor 

Como falamos, remuneração é importante mas não é tudo. Diversos outros tópicos vem ganhando destaque nas motivações de pessoas com relação ao seu trabalho: estilo de liderança, oportunidade de aprender e se desenvolver, conexão com o produto da empresa, entre outros. Para abordar este tópico, existem quatro dicas principais:

• Aprenda tanto sobre o negócio quando sobre o EVP da empresa: Aprenda sobre a missão, visão e valores da empresa, sobre o mercado que ela atua e como os produtos se posicionam neste mercado. Aprenda os problemas que ela quer resolver e quais clientes elas se destinam. Da mesma forma, aprenda sobre o Employee Value Preposition da empresa, ou seja, o que a empresa oferece ao funcionário além da recompensa financeira. 
• Fale sobre as oportunidades de crescimento: se você quer criar uma relação de longo prazo com candidatos, nada mais importante que abordar as formas como ele vai poder crescer e aprender novos conhecimentos na sua empresa. Aprenda sobre esses temas para que você possa abordar nas suas interações. 
• Aprenda sobre o time que você está contratando: É grande a importância do time e do gestor direto na motivação de funcionários e candidatos. Por isso, aprenda como falar de forma inspiradora sobre o time, o que eles fazem, quais dores eles estão resolvendo para seus usuários e como está conectado com o futuro da empresa. 
• Saiba como e quanto usar os gerentes neste processo: Gerentes são, geralmente, as melhores pessoas para falar sobre o time e o que eles produzem, e podem ser ótimos aliados no momento da oferta. Algumas dicas principais podem ajudar a utilizar os líderes da melhor forma possível: 1) não envolva eles no momento da discussão financeira. É comum que eles não conheçam todas as regras internas do time de RH e podem impactar as negociações com promessas que não podem ser cumpridas, por exemplo; 2) contextualize os gerentes antes das conversas. Mande uma mensagem para os gerentes antes de conversas com candidatos que tenham o intuito de engajamento com um pequeno resumo do candidato, suas motivações e pontos que o gerente pode abordar na conversa bom base no que você já sabe sobre o time e as motivações do candidato; 3) entenda se o gerente é a melhor pessoa. As vezes a melhor pessoa para envolver é um par ou um membro de outro time que essa pessoa vai interagir com frequência. Tente identificar quem é a melhor pessoa com base na motivação do candidato, assim como internamente quem são as pessoas mais bem preparadas para conduzir essas conversas. 

Acima de tudo, esteja preparado

Durante sua vida como recrutador, você vai encontrar candidatos com maior ou menor aptidão para negociar, assim como ofertas que são mais ou menos atrativas. De qualquer forma, esteja preparado. 

• Identifique os principais pontos de pressão e dúvidas. Compare pontos financeiros e não financeiros da sua oferta com a expectativa do candidato, liste as principais dúvidas que podem surgir e seja proativo em endereçar as preocupações. Saiba comparar o pacote atual com o proposto, e ressaltar porque o candidato vai fazer um bom negócio ao aceitar a vaga que você está oferecendo.
• Esteja preparado para desconstruir objeções. Entenda o que pode levar o candidato a dizer não e esteja preparado para argumentar e influenciar. 
• Crie recursos adicionais de consulta. Como você pode ver, fazer uma oferta não é simples e precisamos passar inúmeras informações para o candidato. Quanto mais recursos você conseguir oferecer para seu candidato consultar, melhor. E-books explicando benefícios, políticas de bônus e ações, vídeos contando sobre o dia a dia das áreas, entre outras são alguns destes elementos que vão facilitar a compreensão pelo seu candidato da sua oferta em totalidade. 
• Crie senso de urgência e saiba quando usar o "pegar ou largar". Essa é uma técnica clássica na negociação e pode ser efetiva se bem usada. Geralmente ela é mais efetiva quando você percebe que o candidato tem todas as informações em suas mãos e os dados privilegiam a sua oferta frente a remuneração atual ou de concorrentes. Estabeleça prazos para resposta da oferta, aponte que existem outros candidatos interessados na vaga e ressalte a escassez de vagas com as mesmas características que você está oferecendo, mas lembre de não soar arrogante ou prepotente neste processo ou você pode colocar toda a negociação a perder. 

No fim do dia, seja um profissional falando para outro

As melhores e mais bem sucedidas negociações ocorrem quando o candidato consegue ver no recrutador não um vendedor, mas sim um conselheiro que quer o melhor para seu candidato. Por isso:

• Seja sempre honesto com o candidato: Tenha uma honestidade otimista, onde você vai dizer a verdade ressaltando os cenários positivos mesmo em cenários difíceis, sem nunca mentir ou omitir pontos importantes. 
• Seja um advogado do candidato: quanto mais o candidato ver que você tentou de tudo para conseguir a melhor oferta possível, melhor a sua relação com ele e maior a chance de você ter o tão esperado sim. 
• Cuide da equidade de gênero: mulheres ainda ganham em média 20% menos que homens, são menos propensas a negociar e, da mesma forma, gestores e recrutadores são mais propensos a buscar exceções às faixas salariais mais frequentemente para homens do que para mulheres. Por isso, seja guardião da diversidade também no momento da oferta sabendo identificar quando questões de raça e gênero afetam a construção das ofertas. Por exemplo, sabendo que mulheres ganham menos que homens, não use a remuneração atual como único fator na sua tomada de decisão ou você vai reproduzir o comportamento discriminador do mercado em sua empresa.  

Com isso, esperamos que você finalmente tenha conseguido fechar sua vaga! Na próxima semana, para fechar nossa série sobre como ser estratégico fazendo o básico bem feito, vamos aprofundar em um tópico que nos acompanhou em todas as postagens até agora: como possibilitar processos seletivos mais abertos à diversidade e o papel dos vieses inconscientes. 

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