Conheça os impactos do Pipeline de liderança para sua empresa

Essa é a segunda parte de um artigo que escrevi sobre como aproveitar a teoria do Pipeline de lideranças na gestão e desenvolvimento de líderes. A primeira parte você pode ler neste link aqui. Em resumo, a teoria propõe enxergar cada líder como integrante de um nível organizacional específico de liderança e não ver todos os líderes de forma única e pasteurizada.

Isto significa que os cargos de liderança devem ser definidos de acordo com a responsabilidade por um conjunto de resultados e não como um território conquistado. Desta forma, os resultados exigidos em cada nível de liderança poderão mudar à medida que as pessoas são promovidas na organização. Quando um conjunto de resultados é alcançado, um novo conjunto pode ser estabelecido, e assim por diante.

Quais são os impactos práticos do pipeline de liderança?

A primeira grande mudança a ser promovida a partir deste conhecimento é uma transformação de mentalidade. Sim, porque antes de tudo, trata-se de uma nova forma de ver a liderança. E isso afeta algumas coisas essenciais na gestão do negócio, como uma definição mais assertiva sobre como identificar talentos e quando os promover, mas também como criar planos de carreira que deem o tempo necessário para que os líderes ganhem maturidade em cada um dos níveis.

No caso da identificação e promoção de líderes, podemos destacar o fato de que as habilidades que tornam um líder de si mesmo um excelente profissional não são as habilidades que devem ser reconhecidas como justificativa para sua promoção. Não é porque sou excelente em gestão do meu tempo pessoal, por exemplo, que serei excelente em apoiar meus liderados a serem também excelentes na gestão de seu próprio tempo.

Mudar essa lógica é essencial, pois evita que façamos promoções equivocadas de excelentes técnicos à líderes pouco competentes. Isto significa que para ser promovida uma pessoa deve dar amostras de que é hábil nas habilidades que o próximo nível exige e, desta forma, receber formação e mentoria para aguçar este conjunto de habilidades. E neste processo ser promovido.

O mundo acelerado em que vivemos, as exigências das gerações mais novas em relação às suas carreiras e o crescimento acelerado de algumas empresas acaba sendo também um grande problema para o desenvolvimento dos líderes. Na ânsia por agilizar os processos, essas empresas acabam não dando tempo suficiente para que as pessoas amadureçam em seus níveis.

Quem já não celebrou a promoção de supervisor para gerente em menos de um ano? Apesar de parecer positivo, é possível que esse profissional não tenha tido tempo de consolidar o conjunto de habilidades, a rotina e os valores corporativos do primeiro nível [líder de outros] e já encabeçou desafios de outro [líder de outros líderes].

Mas como isso afeta a empresa?

O grande problema é que uma organização depende de seus líderes para formar novos líderes. E por mais que muitos relutem, não é o RH ou os programas de treinamento que possuem o maior impacto na formação das lideranças e no cultivo da cultura do negócio, mas sim as lideranças. Ou seja, uma liderança que não conhece ou mesmo que não consolidou as habilidades, rotina e valores de seu nível, dificilmente vai conseguir assegurar que seus liderados as desenvolvam. O que acaba se tornando um efeito dominó de líderes que não atuam de acordo com as necessidades de seu nível.

O resultado disso nós vemos diariamente na quantidade de líderes de negócios (diretores e CEOs), que atuam muito mais como gerentes do que diretores. Alguns totalmente operacionais, micro gerenciando seus liderados e sem investimento de tempo em temas como cultura, estratégia e inovação. Ou mesmo líderes de outros líderes, ultrapassando os limites de seu papel e lidando diretamente com funcionários de seus liderados (que são líderes!) para gerenciar e comandar.

Naturalmente, empresas assim perdem em produtividade e efetividade e têm mais dificuldade de crescer de forma sustentável e equilibrada. Na maioria delas, não existe coesão entre os líderes, mas um baixo comprometimento generalizado pelo trabalho efetivo de liderar. Nestes lugares, também é mais comum observar lideranças cansadas, entediadas e até sofrendo com problemas de saúde mental e estresse. Na linha do tempo, liderar se torna um martírio para o qual ninguém quer dedicar seu tempo, mas como seguidores inconscientes da lógica linear que comentei no início do primeiro texto, acabam avançando e repetindo o modelo. 

Para refletir e levar

São inúmeros os temas, aprofundamentos e reflexões que este assunto provoca. Meu intuito aqui foi promover um novo pensamento e criar engajamento para que você siga sua jornada de compreender e aprender de forma mais sofisticada o seu papel como líder. E caso você seja um líder de negócios e fundador, vale refletir sobre como tem investido na formação de sua liderança utilizando essa ótica como base.

Liderar em um mundo em constante mudança demanda uma postura que se adapte aos diferentes cenários e abrace as transformações como um ponto de partida, não como um limitador. E para isso é fundamental conhecer as diferentes exigências de seu nível de liderança. Uma pergunta simples, mas que pode ajudar a refletir é: Qual é o tipo de liderança que sua empresa/ posição está exigindo neste momento?

A resposta para essa pergunta vai te ajudar a não cair na armadilha da estagnação e do apego, características comuns de lideranças insensíveis ao momento do negócio e que colocam suas necessidades pessoais acima das demandas da empresa. Colocar-se à serviço da liderança que sua empresa precisa evita um dos maiores motivos de insucesso de lideranças: fazer por muito tempo aquilo que faz muito bem, mas que já não faz mais sentido.

Para continuar seu aprendizado sobre a liderança do mundo em que vivemos, convido você a assistir um dos nossos webinars sobre o tema, onde falo sobre a Liderança 4.0 – modelo de liderança pautado na adaptabilidade e na visão sistêmica. Para acessar, clique aqui.

Anderson Siqueira é fundador e educador na Consense e especialista em desenvolvimento organizacional e cultura corporativa.