Cultura de suporte à vida para além do trabalho: miragem ou realidade? 3 passos para o sucesso

Aprendemos que os exemplos de sucesso das outras pessoas ou organizações devem ser pontos de inspiração para o delineamento do nosso próprio sucesso ou o sucesso da nossa organização. O erro está no momento em que decidimos passar de inspiração a cópia fiel do que os outros fazem, aniquilando toda a autenticidade que qualquer caminho de sucesso deve percorrer. Quando se pretende criar uma cultura de suporte à vida para além do trabalho tendencialmente este é um dos erros: copiar medidas que os outros fazem correndo o risco destas serem ou não passíveis de funcionar na nossa empresa. Uma cultura de suporte requer, por isso, um planeamento que se ajuste às necessidades da empresa. Seguem três pontos que podem e devem ser reflectidos para que uma cultura de suporte vingue:

 1. Envolver toda a equipa no planeamento estratégico da acção

De que vale a tomada de decisão entre os gestores de topo sobre adoptar esta ou outra medida se não é partilhada e discutida com os gestores directos? A essência está em que todos percebam a importância de ter uma cultura de suporte para os trabalhadores, com as vantagens que a empresa terá. O não envolvimento dos gestores directos pode fazer com que estes, por quererem cumprir os seus objectivos, não autorizem, por exemplo, a flexibilidade horária definida pelo topo.

2. Treinar gestores directos ou supervisores

Mesmo quando os gestores directos ou supervisores são envolvidos no planeamento duma cultura de suporte passar à acção pode não ser um acto fácil. Além de devidamente esclarecido o porquê destas acções é necessário perceber como torná-las uma realidade. Novas medidas de flexibilidade, por exemplo, podem exigir que os gestores mudem a forma como distribuem as tarefas ou avaliam a performance dos colaboradores. Outras das questões que podem surgir aos gestores directos são: Quem  pode beneficiar destas medidas? Todos os colaboradores ou só alguns? Com que frequência? Antes de qualquer medida ser implementada questões como estas devem estar esclarecidas.

3. Ouvir os colaboradores

Quem verdadeiramente quer uma cultura de suporte deve perceber quais as necessidades reais dos seus colaboradores. Há quem prefira ter um horário flexível entrando mais tarde no local de trabalho, para outros, é importante ter uma hora de almoço alargada. Há ainda os que conseguem trabalhar a partir de casa na perfeição e os que, pelo contrário, se desconcentram ao trabalharem fora do local de trabalho. Há os que têm filhos e os que não têm. Há os que vivem longe e os que vivem mais perto do local de trabalho. Perceber todas as questões através de entrevistas, questionários ou focus group é fundamental. Nem todas as medidas satisfazem todos. No entanto, quanto mais nos aproximarmos das reais necessidades dos colaboradores mais próximos estamos de uma verdadeira cultura de suporte.

W&L SYMBIOSIS