Demissões na geração Z: quem realmente não quer trabalhar e quem não está pronto para liderar?
As manchetes apontam que a geração Z, jovens nascidas(os) entre 1995 e 2010, está enfrentando altas taxas de demissões em um curto período. Dados recentes revelam que 1 em cada 6 empresas hesita em contratar recém-formadas(os), enquanto outras afirmam que as(os) jovens têm expectativas “irreais” sobre o mercado de trabalho. Mas será que estamos observando o problema da maneira correta?
Em vez de buscar culpadas(os), talvez seja hora de virar a pergunta: as empresas estão preparadas para lidar com uma geração que pensa diferente sobre trabalho?
O que os números dizem sobre as demissões da geração Z
O cenário é evidente: altas taxas de rotatividade e dificuldade de retenção, tanto no Brasil quanto no exterior. Segundo uma pesquisa realizada nos Estados Unidos pela Intelligent.com, 1 em cada 6 empresas reluta em contratar jovens recém-formadas(os). As razões mais frequentemente citadas para o fracasso dessas contratações incluem:
Já no Brasil, o cenário tem semelhanças importantes. Segundo um relatório da consultoria Robert Half, a geração Z representou 39% das demissões voluntárias no país em 2023, mostrando uma tendência significativa de alta rotatividade. Além disso, o relatório do Ecossistema Great People & GPTW revelou que 68,1% dos empregadores brasileiros enfrentam dificuldades para lidar com as expectativas e comportamentos dessa geração. As principais queixas também incluem falta de habilidades de comunicação, descompromisso e dificuldades em lidar com feedback.
Esses dados, tanto nacionais quanto internacionais, indicam que a tensão entre geração Z e mercado de trabalho está presente em diferentes contextos.
O mercado está pronto para a geração Z?
A geração Z cresceu em um mundo conectado, onde propósito, saúde mental e diversidade são pré-requisitos. Valores tradicionais, como lealdade incondicional à empresa ou longas jornadas de trabalho, muitas vezes entram em conflito com o que essas(es) jovens esperam do mercado. Aliás, com que esperam para suas vidas como um todo, não mais elencando o trabalho como protagonistas de seus objetivos.
Enquanto as lideranças ainda se baseiam em modelos hierárquicos rígidos, a geração Z questiona e exige flexibilidade, feedbacks horizontais e maior autonomia. O resultado? Um choque de expectativas.
Empresas que não conseguem criar um ambiente inclusivo, ágil e adaptável acabam perdendo a confiança desses talentos. Nesse cenário, o problema não é que a geração Z “não quer trabalhar”; o problema é que o mercado ainda não aprendeu a liderar com novas perspectivas.
Quem são as(os) jovens que “não querem trabalhar”?
A ideia de que toda a geração Z rejeita o mercado de trabalho ignora um recorte social crucial: nem todas(os) as(os) jovens têm as mesmas oportunidades.
Jovens de classes sociais menos favorecidas enfrentam barreiras que vão muito além das expectativas do mercado. Falta de acesso à educação de qualidade, dificuldades financeiras e discriminação tornam suas jornadas muito diferentes daquelas vividas por jovens de contextos privilegiados.
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Enquanto algumas(os) podem rejeitar ofertas incompatíveis com seus valores, outras(os) simplesmente não têm escolha. Afinal, quais jovens “não querem trabalhar”? Aqueles que podem esperar por condições ideais, ou aquelas(es) que nunca tiveram acesso a condições justas?
Como empresas e geração Z podem entrar em sintonia?
A solução não está em forçar a geração Z a “se adaptar” a modelos ultrapassados, mas em criar um ambiente corporativo que valorize a diversidade de perspectivas. Algumas práticas podem ajudar:
Essas mudanças não apenas ajudam a reter talentos, mas também fortalecem a cultura organizacional para o futuro.
Caminhos para uma liderança inclusiva
As taxas de demissão da geração Z são um reflexo de algo maior: o mercado ainda precisa evoluir. E, nesse processo, tanto empresas quanto jovens têm lições a aprender. A questão não é quem está certa(o) ou errada(o), mas como criar um ambiente onde todas(os) possam crescer juntxs.
A geração Z traz consigo uma visão mais humana, inclusiva e reflexiva sobre o trabalho. Cabe às lideranças se prepararem e estarem abertas para essas mudança, evitando a perda de talentos para um mercado que está, cada vez mais, se reinventando.
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