Desafios na Gestão de Recursos Humanos e as mudanças no mercado

The changing nature of work and organizations: Implications for Human Resource Management

Ronald J Burke, Eddy Ng

Por: Ana Paula Ulysséa Rodrigues

Como as alterações e tendências no ambiente externo às organizações alterou e altera o mundo do trabalho? Como esse cenário deve ser entendido, percebido e pautar o gerenciamento de Recursos Humanos?

Os autores escrevem sobre a realidade do Canadá, que apresentava e continua apresentando um bom momento econômico, mas que vem tendo problemas em relação a sua produtividade, muito em função da escassez de competências e o envelhecimento da mão de obra. Como primeiras medidas, as organizações se focaram em aumentar o uso e a disseminação da tecnologia, como também incentivando a imigração da mão de obra especializada, o que ocasionou um aumento das preocupações em relação a como lidar com essas alterações no ambiente de trabalho, principalmente em relação a gestão da diversidade, tentando diminuir os impactos da discriminação.

A entrada de novos profissionais, mais qualificados e provenientes de diferentes backgrounds, traz alguns desafios a gestão de RH, pois os mesmos trazem consigo diferentes valores e aspirações, como elevadas expectativas salariais, desejo de maior participação na tomada de decisões e a necessidade de ser tratado com justiça e respeito, além de uma maior relevância dada entre o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e em família. Isso por si só já indica que os profissionais de recursos humanos, bem como toda a liderança precisa se reposicionar com relação as políticas e práticas em suas organizações se quiserem vencer a corrida pela atração, retenção, engajamento e comprometimento dessa força de trabalho, que será composta por, além da entrante, de parcela mais antiga que permanecerá trabalhando até mais tarde e tem também necessidades bastante específicas em função do seu amadurecimento e fase de vida.

Como o artigo nos propõe e se pode encontrar em outras fontes, muitas posições, mesmo no atual momento brasileiro, ainda se encontram abertas por falta de mão de obra qualificada, o que nos faz pensar o porquê disso. Se existem pessoas em busca, por que não as encontramos? Problemas com o sistema educacional de base, perfil atitudinal das pessoas, universidades que não ensinam para tarefas e responsabilidade do século XXI? E isso nos remete a uma guerra global pelo talento, isto é, os melhores irão à busca de onde se apresentarem os melhores projetos e nós de RH precisamos estar preparados para isso, para também divulgar nossos projetos a todos esses melhores que podem estar em qualquer lugar do mundo. Já existem muitos meios para isso, bem como empresas que fazem fóruns especializados para determinadas nacionalidade, para buscarem trazer para seus países de origem, talentos que foram estudar fora e que podem ter interesse em retornar a sua terra natal e não o fazem por falta de visibilidade dessas oportunidades.

Porém uma saída bastante usada atualmente é a busca por trabalhadores qualificados por meio da imigração, o que acarreta também grandes desafios, que podemos simplificar em como potencializar sua performance, ultrapassando questões como barreiras linguísticas e culturais, focando na gestão da diversidade, fazendo dela um diferencial competitivo, bem como dirimindo questões como a discriminação do diferente e a xenofobia.

Sendo assim, apresentadas essas 3 questões, os desafios se apresentam de como combinar o atendimento a essas 3 premissas de forma que elas tragam aumento a produtividade organizacional. Uma sugestão trazida pelos autores é que aspectos demográficos, tecnológicos e globalizantes não sejam perdidos de vista e que eles possam fazer parte de uma pauta de médio prazo daquelas organizações que desejam vencer a guerra por talentos e continuarem a serem competitivas.

Nota-se como um fenômeno nos países mais desenvolvidos uma grande baixa nos níveis de nascimento, isto ligado a idade de aposentadoria mais avançadas, faz com que, naturalmente, o envelhecimento da mão de obra ocorra, como também a coexistência de diversas gerações convivendo no mesmo ambiente de trabalho. Só isso já traz a reflexão de o quanto as políticas e práticas de RH precisam ser flexíveis para dar conta de demandas diferentes dessa força de trabalho. Parece bastante claro que as necessidades e aspiração de um profissional jovem, de um maduro e de um próximo à aposentadoria são bastante diferentes e, atualmente, muitas empresas, ainda os tratam de maneira muito parecida, o que pode dificultar bastante à atração, o engajamento, a retenção e seu comprometimento. É possível se pensar que um jovem profissional seja atraído por boa remuneração, escopo de trabalho e perspectivas de crescimento rápido; já um mais maduro pode preferir benefícios, um pouco mais de segurança, tempo para acompanhar os filhos crescendo e maior impacto na tomada de decisões. Já um mais próximo à aposentadoria pode necessitar se sentir apoiado em seu processo de aposentadoria, bem como motivado a passar ao que sabe a quem irá lhe substituir, bem como aos novos entrantes. Posto isso, fica fácil entender que as políticas e práticas precisam ser elaboradas com certa flexibilidade para dar conta de tantas necessidades diferentes caso a organização deseje ter um nível de retenção e engajamento compatível a bons resultados.

Mais uma questão que precisa ser levada em conta são os estereótipos para que os rótulos e a discriminação não tome conta do ambiente de trabalho. Sendo assim, pode-se ressaltar o quanto a gestão da diversidade se faz necessária como valor a ser disseminado e gerenciado, tratando não só da questão idade, mas também do pool internacional de talentos, onde as organizações podem enviar e receber profissionais qualificados de qualquer parte do país e mundo. Questões como etnia, raça, idioma, sotaque ou religião não podem ser barreiras para uma boa performance. Políticas, práticas e valores organizacionais devem garantir esse ambiente igualitário.

Retomando a questão da tecnologia, atrelada com a diferença de habilidades e atitudes da força de trabalho com as necessidades de competência atuais e o que ainda é ensinado no sistema formal de ensino, faz-se necessário refletir sobre os impactos que esta combinação causa no ambiente de trabalho e suas relações. Muitas competências ensinadas anteriormente já não são mais as requeridas nas posições atuais, então a escassez dessas competências aparece e precisa ser remediada, dentro e fora das organizações. Grande parte das atuais responsabilidades e atividades está baseada no conhecimento, na capacidade de lidar com ele e de transformá-lo em "produção", muitas vezes através do uso da tecnologia. Assim, atividades ligadas ao saber fazer algo com uma informação para torna-la conhecimento, produto e/ou serviço é o real desafio que se coloca a todos os profissionais. Além disso, o paradigma se locomovendo da atividade manual, para a do conhecimento, a produção muitas vezes aparece como algo intangível, dependendo do que o indivíduo é capaz de fazer "dentro de sua cabeça, com as suas ferramentas", onde as atuais relações e obrigações trabalhistas não fazem mais sentido. Sendo assim, questões como o teletrabalho, trabalho remoto, home office, não são mais tendências mais sim realidade e necessidade. O trabalho deverá ser mais avaliado em termos de qualidade e produtividade e não mais pelas horas dedicadas dentro do ambiente de trabalho. Novas formas de avaliar e premiar esses profissionais precisam ser pensadas e implementadas com urgência para não comprometer a atração, engajamento, retenção e comprometimento dessa atual força de trabalho.

Outro grande impacto que se apresenta está relacionado a gerencia média que não mais precisa se preocupar com o repasse das informações, pois as mesmas podem ser facilmente disseminadas e postas a disposição de todos; as estruturas tendem a se tornar mais horizontais, com menos níveis hierárquicos, o que pode facilitar o acesso a decisão, tornando-as mais rápidas e democráticas. Nesse novo ambiente, a gerencia deve estar baseada menos no Comando e Controle e mais na Coordenação e Cultivo, trazendo a luz a necessidade de novas competências para gerentes e empregados.

Junto a tudo isso, temos o advento da globalização, que faz com que as empresas necessitem ser cada vez mais competitivas e competir não só por qualidade, mas muito por preço. Isso faz com que as organizações optem por produzir como e onde for mais barato. Assim, fenômenos como o outsourcing e offshoring se tornam cada dia mais comum e isso também impacta no ambiente interno, com a questão dos expatriados, gestão da diversidade, gestão a distância e por resultados, bem com contratação de "prestação de serviços" de terceiros, além da migração dos postos de trabalho para outras regiões. Isso também se traduzirá em maior número de trabalhos temporários, freelancer e consultores, o que diferencia a relação de trabalho e sua forma de gestão, impactando as questões engajamento e comprometimento.

Outra questão que se apresenta com as novas relações de trabalho e a força de trabalho global, que vão para além da gestão da diversidade, é como trabalhar a distância, com diversos fusos horários, backgrounds culturais e pouco contato face a face, a entrega, a disseminação do conhecimento e da inovação, o estado da arte das coisas por todas as áreas e regiões da organização, independentemente de onde ela se originou. Como também a necessidade da identificação e do desenvolvimento do que existe e do que é necessário, independente de onde isso seja.

Muitas organizações para darem conta de assegurar certos padrões, bem como para suprir uma necessidade de competências, tem investido na gestão de expatriados, receber e enviar empregados a suas subsidiárias, filiais. Essa é uma prática que requer bastante atenção, não só na formação dos que serão enviados, mas naqueles responsáveis pela sua gestão. São necessárias competências específicas para gerir um negócio de forma global: gestão de uma subsidiária ou filial, desenvolvimento do mercado local, alinhado as estratégias globais, transferência de conhecimento e aprendizagem organizacional e gestão desse conhecimento, como a desenvolvimento das lideranças locais, ajustadas as crenças e valores globais e as organizações devem estar atentas a isto.

Postas estas considerações, pode-se afirmar que a responsabilidade dos profissionais de recursos humanos está sendo alteradas e que estes precisam estar preparados para esses novos desafios. Questões como orientação global, questões cross-culturais e preparação de profissionais e gestores internacionais/globais precisam entrar na pauta de curto-prazo, focando em criatividade e inovação, onde todos devem estar focados no aprendizado continuo, buscando sua atualização e o trabalho colaborativo, contribuindo para o aumento do comprometimento e engajamento.