Diversidade e Inclusão - Análises e Percepções encontradas no II Fórum Cláudia

Participei nesta semana do II Fórum Cláudia, realizado no WTC de São Paulo, promovido exclusivamente pela Revista Cláudia (Editora Abril) e dedicado às mulheres. Foram apresentadas 29 CEOs de empresas que lideram suas equipes no Brasil e/ou América Latina, em palestras, duetos e painéis. Entre as mais importantes cito a presença de Cristina Palmaka (SAP), Rachel Maia (Lacoste), Teresa Vernaglia (BRK Ambiental), Luiza Helena Trajano (Magazine Luiza), Tânia Cosentino (Microsoft), Juliana Azevedo (P&G), Daniela Cruz (Vult) e ainda muitas outras. O assunto majoritário foi a diversidade no mundo corporativo - gênero, etnia, idade, classe social e origem e sua inclusão.

Muitas empresas já estão nessa busca há tempos, ao contrário de algumas que ainda nem despertaram ao assunto. As adeptas à nova realidade em seus processos seletivos, condicionam o mesmo número de candidatos dos dois sexos para uma vaga, para que as chances de disputa sejam igualitárias. E essas, também possuem cotas pré-estabelecidas para diversas étnicas e faixas etárias. Sabe

Sabe quem mais se beneficia com tudo isso? A própria empresa! Que tem seu meio corporativo diversificado de forma onde seus funcionários se identifiquem aos outros. Que tenham afinidade entre si por diversas razões ou semelhanças, seja ela física, étnica ou outra qualquer. Isso promove um cenário direto para que o funcionário se sinta parte da organização, dando a ele um senso real de pertencimento.

Os seres humanos precisam ser valorizados de acordo com sua história, luta e capacidade, independentemente da cor, gênero, idade ou classe social. As empresas precisam acabar com a premissa de contratar apenas aquele estereótipo comum, que todos estão acostumados e habituados e abrir definitivamente suas portas para a diversidade.

O tema mais abordado com certeza foi sobre o poder da mulher no mercado de trabalho e como ela precisa ser estimulada pelas suas lideranças a ir mais além. Pesquisas apontam que muitos recrutadores tem uma preferência instintiva por currículos masculinos ao abrir um processo seletivo e isso precisa ser mudado. As mulheres precisam, podem e devem ter as mesmas chances (desde que sejam aptas e capacitadas à vaga em questão, claro.). E os RHs precisam estar atentos à que perfil querem dar à toda equipe.

Em sua fala Luiza Helena Trajano mostrou as ações sociais em defesa da mulher que vem aplicando em sua empresa, como a criação do próprio disque denúncia, beneficiando diretamente suas colaboradoras e a ação mais recente "#eumetoacolhersim", incentivando que todas as pessoas ao suspeitarem de relacionamentos abusivos, devem interferir na relação do casal.

Por repetidas vezes, diversas líderes reafirmavam o mesmo discurso: “Quanto maior for a diferença de background, origem e cultura dos profissionais, maiores são as chances de que o ambiente provoque a inovação. Um líder dirigente e visionário, que transmite mensagens de forma clara, que se preocupa com o desenvolvimento de sua equipe, incentiva e reconhece o ambiente de diversidade, faz com que as pessoas tenham suas diferentes habilidades aproveitadas da melhor forma, gerando, assim, melhores resultados.”

É importante que não confundamos diversidade com inclusão, pois são coisas bem distintas. Diversidade é ter em seu meio corporativo um número representativo de homens, mulheres, negros, LGBTs, diferenças etárias e classes socias e Inclusão é dar à todas essas pessoas as mesmas condições de desenvolvimento e crescimento dentro da empresa. Podemos dizer que a diversidade é “convidar pra festa” e a inclusão é “convidar pra dançar, de fato”.

Refletir sobre esse tema é avaliar qual o grau de maturidade da sua empresa e eu iria além para dizer grau de evolução. Temos que pensar na importância da diversidade, mas o que realmente importa é a inclusão dessa diversidade.

Líderes e funcionários motivados, juntos, conseguem maximizar a eficiência da empresa. Portanto, incluir a diversidade como pauta da agenda estratégica é um excelente caminho para maximizar os resultados e diferenciar a empresa em temas relevantes como inovação, motivação, liderança e, consequentemente, resultados financeiros.

Aqui na Só Hélices adotamos um processo de seleção às cegas. Dados como idade, gênero, nacionalidade e endereço do(a) candidato(a) não aparecem. O único dado que é condicionado a identidade é o celular ou número de WhatsApp. O objetivo é evitar que sejamos influenciados por preconceitos estabelecidos pela sociedade — sejam eles conscientes ou não. Protegemos pelo anonimato, não descartamos automaticamente por olhares sexistas ou racistas. Analisamos somente o seu perfil profissional.

A Só Hélices foi capitaneada por um publicitário e uma educadora física. Dois backgrounds profissionais que se encontram apenas na hora de alcançar saúde e bem-estar. Porém, essa é uma narrativa do empreendedorismo real. É assim que uma competência se torna viva e traz significado e resultado para todos. Para nós, valorizar as pessoas, independentemente de condição social, condição sexual, etnia e credo, é uma questão ética, de respeito ao ser humano.