Emoções no trabalho: você ainda acredita que dá para deixá-las do lado de fora?

Nas minhas passagens por grandes corporações notei algo em comum que funcionava como uma regra de ouro: não traga suas emoções para o trabalho!

Mas será mesmo possível deixá-las do lado de fora?

Percebia também que quando o tema emoções era tratado, na maioria das vezes vinha carregado de conotações negativas. E quando havia intervenções deliberadas das empresas voltadas a aspectos emocionais, as formas artificiais de abordagem criavam ainda mais aversão ao tema pelos funcionários.

Era comum ouvir nessas empresas do começo dos anos 2000 de que não seria adequado demonstrar as emoções no ambiente de trabalho. E esse conselho vinha acompanhado de frases como: “não demonstre seus medos”; “vai parecer um fraco”; “controle as suas reações”, que no longo prazo ajudavam a produzir indivíduos e comunidades desconfiadas, fechadas em silos e, em casos mais extremos, até doentes.

Devo reconhecer que até bem pouco tempo eu era um adepto fervoroso desta corrente e repetia sem muita reflexão esses mesmos mantras corporativos. Assim, esse texto funciona como uma catarse, na qual procurarei repensar minhas atitudes, de modo que, na medida do possível, possa também influenciar o meu entorno.

A questão óbvia que nasce dessa observação na atualidade é: por que as empresas ainda insistem em ignorar as emoções dos seus colaboradores no ambiente de trabalho?

A hipótese mais relevante me parece estar ligada a questões financeiras. Ora, aos olhos do empreendedor mais imediatista, por que investir em formação emocional dos funcionários se o retorno no curto prazo pode ser obtido com mais investimento em marketing e em pesquisa em desenvolvimento de novos produtos? Além do mais, quando se retira profissionais dos seus postos de trabalho, perde-se duplamente. Uma, porque deixam de produzir; outra porque que há que se pagar consultores, infraestrutura, logística etc.

A cultura organizacional é outra força que modela as relações interpessoais nas empresas, oferecendo mais ou menos espaço para discussões de ordem emocional conforme o seu nível de abertura e estímulo. Ela é a expressão mais visível de como as pessoas daquele lugar se comportam, incluindo as suas emoções - uma vez que emoção também é comportamento - e reflete o modus operandi dominante na organização. E como a cultura se transforma continuamente de acordo com o ambiente de negócios e o contexto social nos quais a empresa está inserida, só haveria condições concretas de essa discussão florescer com a própria evolução da sociedade.

O relacionamento entre as pessoas no ambiente de trabalho também vem passando por profundas mudanças ao longo do tempo. Destaco, por exemplo, o aspecto da autoridade. O chefe autoritário que criava um ambiente opressor nas equipes é uma espécie em franca extinção nas corporações modernas. Com ambientes mais abertos, com novas gerações alheias à autoridade formal ingressando nos escritórios, fóruns de discussão de temas antes considerados impensáveis foram abertos e vêm sendo mantidos nas empresas. Esses temas vão além das emoções, e incluem questões de gênero, raciais, opções sexuais, dentre outras.

E por que não citar a própria revolução tecnológica como propulsora da transformação social nas organizações? No passado, o que era privado pertencia apenas ao indivíduo, hoje está exposto a quem se interessar nas redes sociais. A privacidade deixou de ser um valor hermético para ser discutida publicamente por todos e em escala global entre aqueles que assim o desejarem, impondo aos nativos da era analógica, especialmente aos que ainda habitam os ecossistemas corporativos, uma nova forma de ver o mundo e se inserir nele.

Se o próprio trabalho em si e a sua legislação subjacente vêm se ajustando, ao que antes era restrito às oito horas do relógio de ponto que marcava o compasso da nossa produtividade, por exemplo, a um novo mundo da jornada flexível e ao trabalho realizado de casa, como querer que as pessoas se mantivessem rígidas às temáticas de sempre? Impossível!

Talvez esteja exagerando, é possível, mas há uma chance razoável de que as empresas que empregam grande parte da mão de obra ativa do mundo hoje ainda sejam dirigidas por pessoas que pensem que discutir emoções no ambiente de trabalho seja contraproducente. Faça uma breve reflexão: em sua empresa, como pensam os diretores a esse respeito?

Indo em uma linha totalmente oposta, as startups e modernas empresas de tecnologia estão revendo as suas práticas, ou já nascendo com atitudes disruptivas, que nem sequer consideram essas hipóteses arcaicas.

Então, o que ainda é preciso fazer para sensibilizar as empresas de que é necessário e urgente incluir a emocionalidade das pessoas como estímulo a criação de um ambiente de trabalho mais eficiente?

E quando digo eficiente, busco exprimir uma visão ampla da palavra. Eu quero me referir principalmente à produtividade, não é isso que as empresas buscam? Mas trata-se de uma produtividade aliada a engajamento, bem estar e felicidade no trabalho. É possível construir nas empresas ambientes nos quais as pessoas possam se expressar de maneira natural, sendo quem elas são, genuinamente?

Algumas empresas como Google e Microsoft, já se deram conta de que o alto desempenho está diretamente ligado ao que denominam de “segurança psicológica”, e vêm criando continuamente práticas de fortalecer este estado em seus times internos. Vai levar um tempo razoável para que outras empresas se deem conta de que é necessário incluir a emoção como pauta relevante nas suas ações de desenvolvimento.

Será que teremos que mostrar a emoção em números para convencer essas empresas? Provavelmente sim, porque enquanto esse for o modelo mental vigente, talvez dados como os custos do absenteísmo, os ganhos do presenteísmo, os índices de afastamentos por saúde, e outros indicadores convertidos em informações de negócio possam sensibilizá-las.

Ou quiçá por imitação das tendências das empresas de sucesso aquelas resistentes possam entender que é chegada a hora de se preparar para discutir de forma honesta e madura sobre como lidar com demandas emocionais das pessoas no ambiente de trabalho.

Se vencida esta etapa e após um profundo mergulho na cultura da organização, o passo seguinte é incluir no processo a liderança de todos os níveis da empresa, com especial atenção àqueles que lideram outras pessoas. Os líderes serão os vetores de transformação do ambiente e, portanto, devem ser os primeiros a experimentar a mudança.

Processos de mudança estão bem documentados e há diversas metodologias a disposição das empresas. Contudo, qualquer que seja a abordagem, a preparação dos líderes e, em seguida, dos demais colaboradores, não pode ser superficial e se contentar apenas com aqueles comportamentos óbvios, os mais evidentes. As emoções facilmente observáveis, passíveis de descrição e, por extensão, de preconceitos e vieses do observador, são dados muito precários para uma razoável compreensão do funcionamento emocional das pessoas de qualquer organização. Ou a empresa se aprofunda nas camadas mais intrínsecas da emocionalidade das pessoas, e aqui falo sobre os comportamentos automáticos, os costumes, vícios etc., conhecidos também como comportamentos implícitos, ou corre-se o risco de no dia seguinte à aplicação das dinâmicas de sensibilização, tudo voltar a ser como era antes. E ainda pior, com os funcionários ridicularizando a iniciativa até bem intencionada da empresa.

Concluo com uma provocação: para mexer na cultura de uma empresa de forma verdadeira e duradoura, é necessário incluir nesse caldeirão a emoção intrínseca das pessoas que vivem e transformam essa cultura diariamente. Em outras palavras, é preciso entender os “porquês” para se chegar às causas, as intenções genuínas que movem as pessoas. Sem evocar as suas emoções elas não serão pessoas completas, apenas colaboradores sem brilho, cumprindo mais uma jornada ordinária de trabalho.