Engajamento será o maior desafio de gestão de pessoas e do RH?

Nesse início de ano percebi com preocupação um diagnóstico que tem sido recorrente: as empresas estão buscando cada vez mais formas de motivar os colaboradores, e as diferenças geracionais têm impactado ainda mais esse trabalho.

Motivação e engajamento estão ligados diretamente a vários fatores que na maioria das vezes caem no balaio do RH. Remuneração, cultura organizacional, liderança e avaliação de desempenho são apenas alguns pontos que influenciam nesse trabalho, uma vez que ele pode estar vinculado diretamente com a queda de produtividade de um colaborador ou equipe. Na mesma balança entrou um fator que é um grande diferencial para as novas gerações do mercado de trabalho: o propósito. Estreitamente ligado com a cultura organizacional da empresa, os gestores de pessoas têm precisado mostrar que merecem a dedicação e o esforço da geração Y, e isso precisa estar diretamente ligado com os valores dessa pessoa.

Como nunca antes, a figura do gestor tem sido fundamental para conseguir superar os desafios de desmotivação nas equipes. Conhecer qual é o estilo que motiva e alavanca os resultados de cada membro da equipe já deixou de ser uma questão de bem-estar para ser um fator fundamental para alcance de resultados e metas estipuladas. Junto a isso, o RH torna-se fundamental e estratégico para o levantamento dessas informações, assim como para a construção desses planos de ação. É IMPOSSÍVEL o RH conseguir fazer a gestão de toda uma organização no one-on-one, e por isso todo líder precisa ser um gestor de pessoas, enquanto o RH consegue oferecer um respaldo estratégico para todos, influenciando direta e significativamente nos resultados que a empresa alcança.

Enquanto a questão geracional tem sido visível na criação de estratégias de engajamento, ficam de lado fatores comportamentais que são a base de qualquer convívio e decisão que envolva o funcionário. É notadamente claro essa diferença: enquanto algumas pessoas são estimuladas por desafios novos e metas ambiciosas, outras pessoas esperam estabilidade e uma estratégia sólida a ser seguida. Em outro cenário, existem pessoas que preferem trabalhar com muitas informações disponíveis e alta concentração, focado em um trabalho entregue com alta qualidade, enquanto outros são multitarefas e preferem interagir durante todo o período de trabalho para serem constantemente estimulados.

É fundamental entendermos que não há certo e errado nesse quesito: cada função em cada empresa exige diferentes competências, e cabe ao RH entender junto aos gestores quais são essas características fundamentais para um bom trabalho. Da mesma forma, cada perfil de profissional será estimulado de forma diferente, e é necessário que o líder saiba qual a melhor forma de lidar com cada pessoa. Se isso soava impossível no passado, hoje isso vem sendo uma regra de equipes de alta performance, e para alcançar seus resultados esse tipo de informação é só o pontapé inicial de uma estratégia de negócios bem sucedida.

Você faz uma gestão estratégica no seu RH? Você consegue promover a alta performance de cada colaborador com base em people analytics e nos pontos fortes de cada um?

Comente aqui o que você acha e vamos bater um papo se quiser saber mais sobre isso! ;)