Estratégias de sourcing: Encontrando as melhores pessoas

O sourcing é possivelmente a estratégia mais usada por muitos recrutadores. Seja porque a conversão tende a ser melhor para diversos perfis, já que adicionamos ao funil apenas candidatos que consideramos qualificados, ou porque é a estratégia que mais temos controle. Enquanto na aplicação o controle está praticamente todo nos candidatos, já que temos que esperar eles se aplicarem, no sourcing conseguimos mensurar o volume de topo de funil mais facilmente. 

Mas nem tudo são flores. Sourcing pode ser exaustivo, trabalhoso e constantemente dar a pessoa recrutadora a sensação de trabalho sem fim. Recrutadores de Engenharia de Software que possuem vagas com mesmo perfil constantemente, já devem ter sentido que entraram em um loop infinito, esbarrando nos mesmos perfis dia após dia, e nunca conseguindo encontrar candidatos suficientes para as suas vagas. 

Por isso, nas próximas sessões queremos dar algumas dicas de como melhorar sua busca por candidatos. Mas antes de seguirmos, é importante ressaltar um ponto: não queremos fazer deste post um manual da ferramenta X ou Y (talvez mais para frente possamos falar sobre isso), mas sim dar um passo atrás para pensar como melhorar sua estratégia de sourcing independente das ferramentas que você tem acesso, e como isso pode te ajudar a elevar seus resultados de bons para ótimos. 

Entre o alinhamento de perfil e encontrar o primeiro candidato

Muitas pessoas recrutadores logo após receber uma vaga já querem correr para o LinkedIn procurar candidatos. No último post já falamos da importância de fazer o alinhamento para entender o perfil em sua plenitude, mas mesmo depois de alinhar o perfil com o gestor da vaga, ainda não é hora de abrir o LinkedIn. Primeiro, precisamos estruturar o Sourcing. 

A ideia de estruturar o sourcing é pensar em todo o histórico que você ou seus pares possuem com essa vaga, para entender qual a forma mais eficiente de encontrar candidatos. Neste momento, você precisa pensar em pelo menos três coisas: quais meus critérios de busca, quais canais eu provavelmente vou encontrar os melhores candidatos e quantos candidatos eu preciso encontrar para ter relativa certeza que vou conseguir fechar minha vaga. Aqui algumas dicas que podem te ajudar neste momento inicial: 

• Traduza o alinhamento de perfil em critérios de sourcing. Isso é, quais são as palavras-chave, cargos, localidades, tempo de experiência, tipo de empresas, entre outros critérios que você acha que pode ser útil para encontrar seus candidatos ideias? Seja criativo com as palavras-chave, e considere usar erros de digitação, sinônimos e termos em diferentes idiomas. 
• Identifique os canais e lugares que você vai usar para buscar candidatos. O LinkedIn é uma resposta óbvia e praticamente a única ferramenta que eu usei para sourcing em toda minha carreira, não só pelo seu volume de usuários (aparentemente mais de 875 milhões de usuários segundo um dado não oficial que encontrei na internet), mas também porque os perfis que candidatos que eu trabalhei, em sua maioria eram perfis que utilizavam o LinkedIn constantemente. Contudo, essa não é a realidade de todas as vagas. Por exemplo, em algum momento da minha vida eu precisava encontrar ilustradores fenomenais, e embora existem muitos ilustradores no LinkedIn, eu percebi que era mais fácil usar o Google e buscar por portfólios. Com mais ou menos filtros, você pode usar o Google, Instagram, Twitter, Behance, Medium, Slack, Stackoverflow e diversas outras ferramentas e comunidades para encontrar candidatos. Por isso, entenda onde seu público alvo interage online e offline, para que você possa definir os canais que serão usados. 
• Utilize dados históricos para criar uma meta de sourcing. Busque dados históricos da sua conversão de candidatos para entender quantas pessoas você precisa enviar mensagem e conseguir número suficiente de interessados para fechar sua vaga. Se você precisa buscar o mesmo perfil de candidato continuamente, identifique quantos candidatos você precisa adicionar no topo do funil por semana para atingir sua meta do mês ou do quarter (em posts futuros vamos falar mais sobre como você pode usar números para melhorar sua vida).
• Por fim, bloqueie na sua agenda períodos para sourcing, para que você consiga se concentrar exclusivamente nessa atividade. 

Documentando sourcing

Documentar suas estratégias de sourcing é uma coisa que pouquíssimas pessoas fazem, mas pode gerar um ótimo resultado e te poupar trabalho no futuro. O objetivo aqui é você aprender e registrar para usar no futuro quais canais e critérios te trouxeram os melhores candidatos, e quantos candidatos você precisou abordar para ter uma resposta positiva. Muitos ATS já disponibilizaram essa funcionalidade, mas caso sua empresa ainda não tenha uma ferramenta própria para isso, uma planilha com duas abas pode ser mais do que suficiente para isso.

Na primeira aba, você vai registrar os canais e critérios utilizados para cada pesquisa e uma breve avaliação da quantidade e qualidade dos candidatos que retornaram deste filtro. Já na segunda aba, você pode controlar os candidatos que você pretende adicionar à sua vaga, quando você os abordou, os templates usados e se houve ou não resposta. 

Ter a etapa de sourcing bem mapeada pode te ajudar a responder diversas perguntas, como quantas mensagem você precisa enviar até receber um sim? Quais modelos de abordagem convertem mais? Qual critério de pesquisa trazem os melhores candidatos? Existe diferença de conversão se eu peço para o Hiring Manager enviar uma mensagem? Pode parecer muito trabalhoso, e não vou mentir, em alguns momentos realmente é, mas aos poucos esse exercício vai te ajudar a não perder tempo com estratégias que não trazem resultado, além de te possibilitar usar estes dados como uma poderosa ferramenta de argumentação com gestores para flexibilizar perfis. 

Engajando candidatos qualificados

Apenas encontrar a pessoa qualificada não é suficiente. No Sourcing, por estarmos lidando com candidatos passivos (que não se aplicaram ou demonstraram proativamente interesse na vaga), precisamos engajá-los. Dependendo do perfil, do mercado, da localidade e do Employer Branding da marca que você trabalha, esse pode ser o verdadeiro trabalho de Sourcing. Profissionais em indústrias e cargos de alta demanda consumam receber inúmeras abordagens por semana, e seu papel é conseguir a atenção deles. 

Existem algumas dicas que são o básico do básico, quase como os pecados capitais do Sourcing. Vou citar brevemente mas sem me aprofundar muito porque acredito que seja senso comum neste ponto: 

• Chame o candidato pelo nome, e tenha atenção ao usar as funções de automação porque alguns candidatos adicionam emojis no seu nome e você não quer repetir isso na sua abordagem.
• Muito cuidado com envios em massa e templates. Embora eles te ajudem a ter maior alcance, podem resultar em baixa conversão e fechar portas com candidatos. Já vi pessoas ao usarem envio em massa abordarem funcionários da própria empresa, e templates que são enviados sem preencher os campos (aquele famoso "Olá <nome do candidato> tudo bem?")
• Personalize sua mensagem. Cite empresas que a pessoa trabalhou, escolas que estudou ou projetos que ela mencionou no currículo. Candidatos geralmente acham (e muitas vezes com razão) que recrutadores nem olharam seus perfis e por isso não se dão ao trabalho de responder. Personalize para, acima de tudo, criar uma conexão com a pessoa. 

Como eu disse, essas são as regras básicas de uma abordagem minimamente boa. Agora, queremos compartilhar com vocês algumas dicas extras para te ajudar nessa abordagem:

• Aborde mais de uma vez os candidatos. Nem todo candidato vai responder na primeira abordagem, mas ao tentar uma segunda ou terceira vez, você pode conseguir contato. Uma pesquisa recente mostrou que 16% dos usuários do LinkedIn acessam a plataforma diariamente, e 48% mensalmente. Ou seja, mais da metade das pessoas acessa menos de uma vez por mês a plataforma, então a persistência pode te ajudar a engajar seus candidatos. 
• Saiba a hora de parar. Você também não quer desgastar a sua imagem e a imagem da empresa. Geralmente após três tentativas, vale a pena dar de 6 a 12 meses de intervalo antes de abordar novamente. 
• Use diferentes canais. InMail (para o Linkedin), mensagem ao adicionar conexão, mensagem por inbox, e-mail, whatsapp e telefone podem ser boas opções. Tente buscar no Google o contato desta pessoa, mas evite estratégias muito intrusivas como e-mail corporativo ou telefone do escritório. Redes sociais particulares como Instagram e Twitter são uma grande zona cinzenta, principalmente se a pessoa não utiliza para assuntos profissionais. Embora arriscado, pode te trazer algum resultado positivo. Tenha em mente que a recepção dos candidatos a canais mais pessoas pode variar muito de cultura para cultura.
• Peça ajuda de gestores e do time para abordar. Algumas pessoas se sentem mais engajadas em responder à abordagem de pessoas da mesma área do que de recrutadores. 
• Explore conexões em comuns. Às vezes a pessoa que você quer abordar conhece alguém do seu ciclo pessoal que pode te ajudar na apresentação. 
• No LinkedIn Recruiter você pode acessar pessoas que estão mais propensas a responder e pessoas que já interagem com a sua empresa. Utilize essas ferramentas a seu favor. 
• Tenha uma lista dos superstars. Todo mercado tem seus destaques. Aquela pessoa que você sabe que é incrível e que com certeza se daria bem no seu processo. Em alguns momentos, sourcing é uma estratégia de longo prazo, então interaja com essa pessoa, tente marcar uma conversa informal para aprender sobre as motivações e interesses dela e faça pontes com líderes seniores do time. Embora ela possa não estar buscando mudar de emprego neste momento, você quer que ela lembre de você e da sua empresa quando começar a considerar novas oportunidades.  
• Teste, teste e teste. As estratégias que trazem melhor resultado podem varias muito entre disciplinas, empresas e região, por isso é importante ter mecanismos de registrar as tentativas e seus resultados, para que você possa ter dados quantitativos e, com o tempo, deixar o processo mais fácil. Evite se guiar exclusivamente pela memória ou intuição, utilize dados. 

Diversidade e Sourcing

No futuro vamos falar ainda mais sobre diversidade, mas é importante já trazermos aqui alguns pontos importantes sobre diversidade e sourcing. O processo de deixar seu sourcing mais diverso passa por dois tópicos principais: reduzir o viés inconsciente de algumas buscas e promover intencionalmente a busca por candidatos de populações sub representadas. Isso se deve a diversas questões sócio-históricas do Brasil que em posts futuros podemos explorar. E para ajudar neste processo, existem algumas dicas que podem te ajudar a deixar seu sourcing menos enviesado:

• Busque plataformas, comunidades e grupos de profissionais diversos. Cada vez mais estes grupos estão crescendo e estar em contato com eles pode te ajudar a sair da bolha dos algoritmos do LinkedIn. Grupos como Mulheres de Produtos, Designers Negres no Brasil, UX para Minas Pretas, AfroPython, Cloud Girls e Transempregos são exemplos. Da mesma forma, algumas plataformas para pessoas com deficiência como a Catho e o Deficiente Online podem te ajudar a ter acesso a banco de dados especializados.  
• Cuidado com os critérios que você utiliza em suas buscas. Mesmo que de forma inconsciente, você pode estar excluindo grupos ao utilizar critérios ou algumas palavras-chave. Por exemplo, evite utilizar empresas como critério, ou você vai reproduzir a possível falta de diversidade desta empresa, e tenha muito cuidado ao adicionar outros idiomas como requisito para uma vaga. 
• Utilize campos de filtros ao seu favor para promover diversidade: para atrair pessoas com diferentes faixas etárias você usar o campo de anos de formado, para atrair pais e mães você pode adicionar nas palavras chave "Licença maternidade" e "licença paternidade"; algumas pessoas com deficiência descrevem essa informação em seus perfis no LinkedIn de forma proativa, então você pode buscar pelas palavras "CID", "PCD" ou "Pessoa com deficiência", para diversidade de gênero você pode buscar pelos pronomes que muitos já estão usando em algumas plataformas (ela/dela, she/her, they/them) e adicionar palavras que refletem ambos os gêneros, como "desenvolvedor" e "desenvolvedora". 
• Muito importante ressaltar as ações que descrevemos tem a intenção de deixar nosso sourcing mais diverso, contudo é de suma importância preservar a auto-identificação das pessoas, bem como a LGPD. Identidade de gênero, racial, histórico médico e outros dados pessoais são dados protegidos por lei e muitos destes possuem o princípio da auto-identificação, onde apenas a própria pessoa poe apontar a que grupo se sente pertencente. 

O processo de construção de pipelines de candidatos mais diverso é mais complexo do que podemos resumir em quatro tópicos, e vamos explorar mais este tema em publicações futuras. Antes de finalizar, cabe um parênteses importante. No âmbito jurídico, decisões recentes sobre programas de trainees direcionados à pessoas negras deixam claro que ações afirmativas (aquelas que desejam promover a inclusão socioeconômica de populações historicamente privadas do acesso a oportunidades) são legais e não constituem discriminação. 

A Halfway - Recrutamento inteligente quer ajudar a comunidade brasileira de recrutadores e líderes de recrutamento a desenvolver suas habilidades de encontrar, avaliar e contratar as melhores pessoas. Ficou interessado? Ative o sininho da nossa página, curte e compartilhe essa postagem!