As Falhas do Treinamento Corporativo

Os treinamentos empresariais, em regra, são teóricos, exaustivos e ineficazes. Para instituir um processo de educação eficiente nas empresas é necessário entender o papel da empresa no aprendizado.

A aprendizagem corporativa não se adequa ao ensino linear. Para que o envolvido desperte o interesse em aprender e aplicar o conhecimento ele precisa integrar o processo de ensino e aprendizagem. Cursos ou treinamentos exclusivamente expositivos geralmente são muito cansativos, não há absorção do conteúdo, e tampouco há interesse em captar informação. Além do mais, a ausência da participação do “aluno” em um curso que utiliza, tão somente, técnicas expositivas, não permitem que o envolvido aplique o que lhe foi repassado (e não necessariamente aprendido).

Portanto, entender como se dá o aprendizado corporativo, como o conhecimento pode ser absorvido e aplicado, é de fundamental importância para a efetiva aplicação do conteúdo, ou seja, para a prática diária da cultura corporativa por todos os envolvidos.Como exemplo, o programa integridade nas organizações pode ser inócuo. Isso se dá quando há excelente programa “no papel”, mas, na prática, os profissionais envolvidos não possuem interesse em aprendê-lo e, tampouco, conhecimento para aplicá-lo de fato.

Como fazer com que os envolvidos absorvam e pratiquem o pretendido, portanto, como treinar com eficácia? Como gerar conscientização em uma cultura voltada, precipuamente, para os cursos eventuais e formais? O artigo intitulado de "A Verdade sobre o Treinamento" esclarece:"Com mais de 30 anos de experiência internacional em aprendizagem e desenvolvimento, Charles Jennings afirma que o treinamento não é mais suficiente. O ambiente de negócios está ultrapassando a abordagem tradicional do “treinamento” no desenvolvimento de capacitação."

A questão do treinamento, ou, mais acertadamente, a forma de se construir e sustentar a aprendizagem para efetivamente mudar a cultura organizacional é uma necessidade, e pode constituir-se em um diferencial das empresas nos tempos atuais. Para isso, é preciso evoluir, mudar o modelo mental predominante acerca do modo como as pessoas ensinam e aprendem dentro das organizações. Charles Jennigns, autoridade nas áreas de desenvolvimento do capital humano, de gestão de mudança e de aprimoramento do desempenho do treinamento, apresenta 4 falhas do treinamento corporativo. 

A primeira falha: a cultura do treinamento empresarial existente está focada, basicamente, nos cursos estruturados e formais, com aulas expositivas teóricas (e cansativas). Esse método além de ineficaz (quando utilizado isoladamente) tem, em regra, custos consideráveis. Nos treinamentos empresariais habituais há sobrecarga de informações, que geralmente é uma importante causa da falha na formação. De fato, a capacidade de absorção de conteúdo pelo cérebro é limitada, e tal fato geralmente não é considerado nas abordagens dos treinamentos estritamente formais.

A ausência de prática é outra falha na abordagem do “treinamento” empresarial. Teoria e prática devem sempre estar alinhados, caso contrário a abordagem exclusivamente teórica não é eficaz. O pesquisadores Harold Stolovitch e Erica Keeps demonstraram "que a prática e o reforço são a chave para construir a mudança no comportamento para reter novos padrões na memória de longo prazo. A prática é necessária para as pessoas produzirem bem o seu trabalho. Infelizmente, a maioria dos sistemas, processos e treinamentos que são atualmente propostos oferece apenas oportunidades de prática superficial".

Os treinamentos empresariais com foco exclusivo na teoria não operam reações efetivas de mudança. É preciso treinar para motivar, para mudar o comportamento. Ao adquirir competências, habilidades, conhecimento e, precipuamente, consciência, consequentemente haverá melhora do desempenho e gerará os efeitos pretendidos.

A terceira falha do treinamento de formação teórica é desprezar a mudança e o volume de informação. No mundo corporativo as informações aumentam de forma célere, o conhecimento nos tempos atuais é impermanente, "enquanto a maioria das informações que temos se esvai na mesma proporção. Quantas vezes percebemos que um processo mudou assim que foi implantado? Quantas alterações enfrentamos ao longo da vida?."

Ignorar as alternativas existentes é, também, um grave erro nos treinamentos empresariais costumeiros. A educação exclusivamente instrucionista não é eficaz. É necessário ampliar as possibilidades, conjugar as opções existentes na educação formal e informal: Assim, para Jennings: "A quarta e última falha na abordagem da formação teórica é o fato de ignorar alternativas. O poder da educação informal é único. Sabemos que aproximadamente 80% da educação não acontece em ambientes de treinamento formal, mas informalmente, no ambiente de trabalho. A aprendizagem vem com a experiência, a prática e a interação com as pessoas. Nós aprendemos perguntando ao chefe, conversando com os colegas, buscando informação, observando um especialista desempenhar uma tarefa ou ajudando a resolver problemas".

É preciso estar atento às novas realidades. O ensino corporativo deve evoluir, as possibilidades informais são inúmeras, principalmente com uso da tecnologia e internet. Ademais, o conhecimento desenvolvido por práticas diárias é muito mais eficaz. O aprendizado não é algo desagregado do trabalho. Pelo contrário, conhecimento se adquire no trabalho, executando-o. Conforme Charles Jennings: “aprender é trabalhar”. Marc Prensky afirma que “muitos professores veem a educação como uma forma de preparar os jovens para o passado, e não para o futuro” . E a maioria dos departamentos de Treinamento e Desenvolvimento continuam, ainda hoje, estabelecendo suas estratégias e soluções com base em um ambiente desconectado da realidade corporativa e social.

"O profissional do século XXI sente cada vez menos vontade – e até mesmo necessidade – de deixar seu lugar de trabalho para aprender. Sua exigência é que seu contexto profissional se torne um, senão o principal, lugar para o desenvolvimento pessoal. Na verdade, são muitos os que estão percebendo que o trabalho está virando sinônimo de aprendizagem e que a aprendizagem está se tornando parte do trabalho" (JENNINGS, WARGNIER)

Novas realidades, novos contextos, novas necessidades e, principalmente, novos interesses. O que o profissional do século XXI deseja?

"O profissional do século XXI deseja uma verdadeira integração entre o treinamento e seu trabalho no que diz respeito a tempo, local e ação. O trabalho deve oferecer as oportunidades para o desenvolvimento, e a capacitação deve estar diretamente relacionada às atividades de trabalho. Além disso, a aprendizagem deve ocorrer independentemente de tempo e espaço e, sobretudo, quando for necessária. Trata-se de uma mudança de perspectiva que vai de uma aprendizagem feita eventualmente para uma que corresponda às necessidades do contexto". (JENNINGS, WARGNIER)

A forma de pensar e ensinar embasada no modo cartesiano, linear, disciplinar e quase exclusivamente expositivo não atende as demandas dos profissionais, das empresas e do mercado. É necessário recorrer a métodos que integrem os envolvidos individualmente considerados e, também, os setores e demais partes envolvidas (stakeholders) para que o treinamento seja eficiente.

A solução pode ser o método 70.20.10, que congloba as metodologias instrutivista, construtivista e construcionista, proporcionando ao aprendizado uma visão sistêmica, prática e contextualizada ao ambiente de trabalho. Nas empresas, as pessoas precisam enxergar propósito no que fazem e, no âmbito educacional, ter visão global do conteúdo a ser compreendido, conteúdo esse conectado à realidade concreta e vivenciada pelos empregados. Cursos e treinamentos eventuais, formais e expositivos, quando utilizados de forma exclusiva, não propiciam ao empregado a possibilidade de se tornar sujeito ativo do seu próprio conhecimento e de suas relações. Às empresas e ao profissional cabem vivenciar e compreender que todas as pessoas estão inseridas nos processos da organização, que precisam ser críticas, colaborativas, que integram o processo de aprendizagem, construindo significados e estabelecendo relações entre o que se aprende e a realidade profissional

O método 70:20:10 ratifica a eficácia de um novo método de ensino e aprendizagem e os benefícios que as metodologias ativas podem proporcionar. Quer saber sobre esse método? Fique atendo ao próximo artigo!