Feedback 360

É por meio do Feedback 360 que podemos fazer com que os espelhos que comentei na última semana atuem e nos deem importantes informações a respeito de como estão nossos comportamentos e atitudes. Essa modalidade de feedback, também conhecida como Avaliação de Desempenho, é uma das formas mais conhecidas de promover o feedback no ambiente organizacional.

O objetivo deste tipo de feedback – ou melhor, de qualquer tipo de feedback – deve ser o de contribuir para com o desenvolvimento e o crescimento da pessoa que recebe o feedback. Todo e qualquer feedback que for motivado por pelo sentido de “dar o troco” ou de “falar umas verdades” não chegará a lugar algum... Por conta disto que o feedback é uma ferramenta que, como qualquer outra ferramenta de desenvolvimento humano e organizacional, requer preparo e humanidade para a sua execução.

No entanto, os mesmos pontos que atestam sua popularidade como ferramenta de desenvolvimento humano e organizacional também atestam sua impopularidade neste sentido. Isso ocorre porque em muitos casos o processo de feedback 360o é realizado de forma a ignorar alguns pontos que são importantes para que a sua execução alcance seu objetivo principal – o desenvolvimento do ser humano.

O primeiro ponto a ser observado são as competências a serem consideradas para o feedback. Esse é um trabalho que acontece antes do feedback, ou seja, a empresa precisa primeiramente mapear o conjunto de características ou valores a partir dos quais cada pessoa será avaliada. Sem esse conjunto de competências o feedback fica “solto”, fica sem uma base definida e, pior ainda, fica sem parâmetros claros, permitindo que muitas coisas a respeito da avaliação sejam levadas para o lado pessoal. Em outras palavras, sem as competências definidas o feedback nasce morto!

É preciso também treinar as pessoas envolvidas. É preciso treinar os gestores e todas as pessoas da equipe no sentido de saber dar e receber feedback. Aliás, tenho observado que em muitos casos uma grande parte da dificuldade de tornar os processos de feedback 360 eficientes tem sido a resistência em receber comentários a respeito dos pontos de melhoria. Além de explicar como funciona o método, o treinamento deve principalmente abordar a forma como devemos nos comportar ao dar e receber o feedback.

Não menos importante é o day after. Ou melhor, o que acontece depois do feedback 360. É também muito comum observar que as pessoas preenchem os formulários necessários ao feedback 360, mas acabam não fazendo a conversa, a devolutiva. Mas mais importante do que a devolutiva é o que acontece depois do feedback, pois os pontos de melhoria apontados geram uma tremenda expectativa e ansiedade na pessoa que recebe o feedback e é importante que tanto o gestor como a empresa se coloque ao lado das pessoas no sentido de estimular, planejar e acompanhar as ações que cada pessoa atribui para si para o desenvolvimento de seus pontos de melhoria.

 Acontece que muita gente pode se sentir melindrada ao dar um feedback e há pessoas que não se sentem à vontade para recebê-los. É sobre isso que irá falar o texto da próxima semana.